Технология поиска работы. реферат ТПР. Реферат по дисциплине Технология поиска работы на тему Этапы формирования и поддержания конкурентоспособности работников
 Скачать 83.55 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Экономический факультет РЕФЕРАТ по дисциплине «Технология поиска работы» на тему: «Этапы формирования и поддержания конкурентоспособности работников» Направление 38.03.01 «Экономика» Дневное отделение Работу приняла Колесникова Ольга Андреевна Работу выполнила студентка 2 курса 0301-02 группы Суханова К.А. Воронеж – 2022 Содержание ОглавлениеВведение 3 1. Теоретический подход к конкурентоспособности персонала 5 1.1 Сущность понятия конкурентоспособности 5 1.2 Конкурентные преимущества персонала 7 1.3 Оценка конкурентоспособности кадров 9 2. Поддержание конкурентоспособности на рынка труда 14 2.1 Концепции поддержания конкурентных преимуществ 14 2.2 Современная концепция и ее элементы 16 Заключение 20 Список литературы 22 ВведениеЭффект любых изменений на предприятии, будь то внедрение новых технологий или прогрессивные организационно-экономические преобразования, может быть достигнут только при соответствующем подкреплении людскими ресурсами. Люди представляют конкурентное богатство предприятия, которое надо развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей. Только на пересечении трех составляющих (конкурентоспособные технологии, конкурентоспособные методы организации производства и труда, конкурентоспособный персонал) возможно достижения конкурентоспособности предприятия в целом, что, в свою очередь, является залогом его эффективной работы. Рассмотрение понятия «конкурентоспособности» в отношении отдельно взятого работника не менее актуально. Изменения, происходящие в экономике и политике на различных уровнях управления, с одной стороны, создают большие возможности для развития личности, с другой стороны, несут в себе серьезные угрозы устойчивости существования человека, вносят значительную степень неопределенности в его жизнь. В таких условиях степень социальной устойчивости отдельных работников, а также социально-профессиональных групп, работающих на реформируемом рынке труда (внутри предприятия и за его пределами) определяются уровнем их конкурентоспособности. К сожалению, практика рыночных реформ показывает, что большинство хозяйствующих субъектов отечественной экономики оказались не готовыми к цивилизованным формам и методам конкурентной борьбы. Чтобы российские предприниматели смогли занять достойное место в мировой экономики необходимо детальное исследование данного вопроса и разработка рекомендаций по практическому использованию результатов. Этим обусловлена актуальность исследование проблемы формирования конкурентоспособности персонала, как одной из наиболее важных составляющих конкурентоспособности предприятия в целом. Цель реферата – закрепление теоретических знаний, совершенствование практических навыков в исследовании социально-экономических проблем в области конкурентоспособности и в частности конкурентоспособности персонала. Задачи реферата: – изучение имеющихся в научной литературе теоретических представлений о «конкурентоспособности» как социально-экономическом явлении; – изучение факторов формирования конкурентоспособности работника (работников) на рынке труда; – формирование методических подходов к измерению и оценке конкурентоспособности работника; – разработка подходов к применению результатов исследования конкурентоспособности работников для ее повышения. Объект исследования – конкурентоспособность работника на рынке труда как социально-экономическое явление. Работник будет рассматриваться как товар «рабочая сила» на рынке труда. Предмет исследования – методы измерения, оценки и формирования конкурентоспособности работников на внешнем и внутреннем рынке труда. 1. Теоретический подход к конкурентоспособности персонала1.1 Сущность понятия конкурентоспособностиИсследование проблемы конкуренции и конкурентоспособности до 90-х годов прошлого века в нашей стране не имело необходимости. Термин «конкуренция» не применялась в советской экономике. Так в словаре политической экономии конкуренция определялась как «антагонистическая борьба между частными товаропроизводителями за наиболее выгодные условия производства и сбыта товаров». Понятие конкуренции совмещалось с анархией, хищническими методами, и тяжелыми социальными последствиями. Элементы конкуренции и конкурентной борьбы были знакомы только руководителям предприятий, чья продукция шла на внешний рынок. Отсутствие частной собственности на средства производства и установление планов для всех предприятий являлось причиной отсутствия конкуренции. Так, что же такое конкуренция и конкурентоспособность? Существует большое количество определений данных терминов. Слово конкуренция возникло от латинского «concurrere», что в переводе означает сталкиваться. Ожегов С.И. трактует конкуренцию как соперничество, борьбу за достижение больших выгод, преимуществ. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся определения термина конкуренция. Экономический процесс взаимодействия, взаимосвязи и борьбы между выступающими на рынке предприятиями в целях обеспечения лучших возможностей сбыта своей продукции, удовлетворения разнообразных потребностей покупателей Азоев Г.Л., Завьялов П.С., Лозовский Л.Ш., Поршев А.Г., Райзберг Б.А. Процесс взаимодействия, взаимосвязи и борьбы изготовителей и поставщиков при реализации продукции, экономическое соперничество между обособленными товаропроизводителями или поставщиками товаров (услуг) за наиболее выгодные условия сбыта. Киперман Г.Я. Наличие на рынке большего числа независимых покупателей и продавцов и возможность для покупателей и продавцов свободно ходить на рынок и покидать его. Макконнел К.Р., Брю С.Л. Состязание одного человека с другим, особенно при продаже или покупке чего-либо. Маршалл А. Экономический процесс взаимодействия, взаимосвязи и борьбы между выступающими на рынке предприятиями в целях обеспечения лучших возможностей сбыта своей продукции, удовлетворения различных потребностей покупателей и получения наибольшей прибыли. Спиридонов И.А. В чем же все-таки сущность конкурентоспособности? Ожегов С.И. в «Толковом словаре русского языка» термин конкурентоспособность трактует, как способность выдерживать конкуренцию, противостоять конкурентам. Фатхутдинов Р.А. дает следующее определение конкурентоспособности – это способность объекта выдерживать конкуренцию в сравнении с аналогичными объектами на данном рынке. Автор подчеркивает, что товар, или услуга, или персонал являются конкурентоспособными или неконкурентоспособными на конкретном рынке. В процессе продажи услуги возникает личный контакт между продавцом и клиентом. В этом случае целесообразно применить понятие «конкурентоспособности персонала». [9], судить о которой можно исходя из конкурентных преимуществ. 1.2 Конкурентные преимущества персоналаКонкурентное преимущество системы – какая-либо эксклюзивная ценность, которой обладает система и которая дает ей преимущество перед конкурентами. [7 C192] В работе Фатхутдинов Р.А подразделяет персонал на три категории: рабочий, специалист, менеджер. Проявление конкурентных преимуществ определяется внешними или внутренними условиями. Специалист, работающий в конкурентоспособной среде, будет и сам стремиться быть конкурентоспособным. Однако в какой мере он будет конкурентоспособным в соответствующей среде, определяется ценностями самого специалиста. Как правило, внешние условия являются решающими в достижении конкурентоспособности. В соответствии с такими законами организации, как закон наименьших затрат и закон пропорциональности, специалист с наименьшей конкурентоспособностью будет подтягиваться (стремиться) к специалистам с наибольшей конкурентоспособностью. Внутренние, или индивидуальные, конкурентные преимущества персонала можно условно подразделять на наследственные и приобретенные. К наследственным конкурентным преимуществам персонала мы относим: Способность (одаренность, талант, гениальность, способность к данному виду деятельности); Темперамент; Физические данные; К приобретенным конкурентным преимуществам мы относим: Деловые качества (образование, специальные знания, навыки и умения); Интеллигентность и культура; Целенаправленность мотивации деятельности (умение формулировать личные цели и цели коллектива); Характер (отношение к труду, другим, себе, вещам) Эмоциональность (умение управлять своими эмоциями, воля, стрессоустойчивость, зависть и др.); Общительность и коммуникабельность; Организованность; Возраст и др. Отнесение конкурентных преимуществ персонала к наследственным или приобретенным в какой-то мере условно. Например, способность к данному виду деятельности развивается по мере накопления опыта в данной сфере. Остальные аспекты способности – одаренность, талант, гениальность – в большей мере являются наследственными. Физические данные человека среднестатистически определяются наследственными факторами. Индивидуум тренировкой и другими способами может улучшить наследственные параметры. Приведенный перечень конкурентных преимуществ персонала является ориентировочным, в конкретном коллективе они, конечно, будут уточняться. Перечень можно назвать типовым для всех категорий работников. При рассмотрении преимуществ конкретной категории работников эти преимущества должны быть согласованы (состыкованы) с миссией и стратегией социальной или производственной системы, в которой трудиться работник. [7, C 206] Факторы, влияющие на конкурентную борьбу. размер рынка – чем больше, тем сильнее конкуренты; темпы роста рынка – быстрый рост облегчает проникновение на рынок; препятствия для входа или выхода из рынка защищают позицию фирмы, их отсутствие делает рынки уязвимыми для проникновения туда неконкурентоспособных новичков; цена. Перечень этих факторов весьма условен и в каждом отдельном случае требует корректировки. [7 C. 174] 1.3 Оценка конкурентоспособности кадровСуть методики. В соответствии с «Федеральной программой соответствия занятости населения Российской Федерации», утвержденной Постановлением правительства РФ от 24 июля 1998 г. №828 в условиях ограниченности финансовых ресурсов приоритетным в государственной политике по вопросам занятости должны стать направления, нацеленные в первую очередь на рост эффективности труда. При этом особое значение имеет оценка каждого работника не только с точки зрения его профессиональных качеств, но и как личности, с присущими ей индивидуальными особенностями и потребностями, поиск критериев, позволяющих провести объективную сравнительную оценку персонала. Такими критериями должны быть: Внутрифирменный спрос на работников различных профессиональных групп, определяемый по результатам ранжирования; Индивидуальный уровень конкурентоспособности работника. Предлагаемые отечественные методики оценки конкурентоспособности персонала либо излишне формализованы, либо специализированы, то есть ориентированы на конкретную категорию работников или определенный тип предприятия, либо, по мнению самих разработчиков, требуют дополнительной практической проверки. [4] Общий порядок проведения оценки: 1. Формулирование целей. 2. Проектирование процедуры диагностики. 3. Определение группы обследуемых работников. 4. Определение и формирование группы экспертов. 5. Проведение диагностики. 6. Анализ и обработка информации. 7. Подведение итогов: анализ и отчет. Диагностические методики: Метод эталонной экспертной оценки знаний, умений, навыков персонала. Оценка конкурентоспособности знаний, умений и навыков персонала проводится в сравнении с эталонами профессиональной компетентности, разработанными на основании Единого тарифно-квалификационного справочника, утвержденного Постановлением Минтруда (№37 от 20 апреля 2001 г.), и являющегося основным нормативным документом, устанавливающим квалификационные требования к руководителям и специалистам. Параметры компетентности эталона принимаются за максимально-возможные. Метод положительной оценки эффективности знаний в личной и профессиональной жизни (самооценка по карте личностных качеств). Для оценки конкурентоспособности личностных качеств использовался тест «Карта личностных качеств» (КЛК). Оценка личностных качеств проводилась по каждой из 14 шкал личностного развития. Верхняя граница нормального развития личности равная 389 баллов приравнивается к эталону. Заполнив методику и определив ее результаты, тестируемый получает информацию о тех качествах, которые ему присущи и важны для здоровой и творческой личности, а организаторы теста получают картину о личном потенциале данного кандидата. Личная и профессиональная успешность связана с длительным процессом выработки и тренировки качеств, развивающих личностный потенциал. Определение коэффициента профессиональной перспективности. Профессиональная перспективность – это совокупность квалификации, опыта и знаний человека для достижения профессиональных целей. В связи с тем, что образование – одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы – количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы, образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Расчет коэффициента профессиональной перспективности (КПП) проводился по формуле: КПП = Оценка уровня образования x (1 + Стаж/4 + Возраст/18), где Оценка уровня образования: 0,15 – для лиц, имеющих незаконченное среднее образование; 0,60 – для лиц со средним образованием; 0,75 – для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием; 1,00 – для лиц с высшим образованием по специальности. Стаж работы по специальности: в соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование). Возраст: в соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования). Для сравнительной оценки КПП использовался в качестве эталона максимально возможный КПП. Он рассчитывался при помощи максимальных показателей: образования (1), стажа работы в данной должности (20 лет) и возраста (47 лет), т.о. за эталонный КПП был взят уровень – 8,5. Оценка конкурентоспособности персонала (Фатхутдинов Р.А) Оценку конкурентоспособности персонала следует осуществлять исходя из конкурентных преимуществ, которые бывают внутренними по отношению к персоналу и внутренними. Внешнее конкурентное преимущество персонала определяется конкурентоспособностью организации, в которой работает конкретный рабочий или специалист. Если у организации высокий уровень конкурентоспособности, то персонал имеет хорошие внешние условия для достижения высокого уровня конкурентоспособности. Внутренние конкурентные преимущества персонала могут наследственными и приобретенными. Только исключительно одаренные люди в меньшей мере зависят от внешних условий. Примерный перечень качеств персонала и их весомость по категориям персонала приведены в таб. 1. Таблица 1. Примерный перечень качеств персонала и их весомость
Оценку конкурентоспособности конкретной категории персонала рекомендуется осуществлять по формуле: n 7 Кп= ∑ ∑ (αj βіј)/5n→1 i=1 j=1 где Кп – уровень конкурентоспособности конкретной категории персонала; i=1,2,…, n – количество экспертов; j=1,2,…, 7 – количество оцениваемых качеств персонала; αj – весомость j-ого качества персонала; βіј – оценка i-м экспертом j-ого качества персонала по пятибалльной системе; 5n – максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум (5 баллов*nэкспертов). Устанавливаются следующие условия оценки экспертами качества персонала: Качество отсутствует – 1 балл; Качество проявляется очень редко – 2 балла; Качество проявляется не сильно и не слабо – 3 балла; Качество проявляется часто – 4 балла; Качество проявляется устойчиво, систематически, наглядно – 5 баллов Приведем пример оценки конкурентоспособности менеджера (заведующего отделом) экспертной группой из трех человек. Результаты оценки качеств менеджера приведены в таб. 2. Таблица 2. Результаты оценки качеств менеджера
Подставив в формулу результаты экспертной оценки из табл., получим Кп=[0,20 (4+4+4)+0,15 (5+4+5)+0,20 (4+5+5)+0,10 (4+3+4)+0,10 (5+5+5)+0,15 (5+5+4)+0,10 (4+4+4)]/(5+3)=13,2/15=0,88 Вывод: менеджер имеет достаточно высокую конкурентоспособность. Для ее дальнейшего повышения ему следует повышать деловые качества и укреплять здоровье. [8 C.169]. 2. Поддержание конкурентоспособности на рынка труда2.1 Концепции поддержания конкурентных преимуществконкурентоспособность кадр эталонный профессиональный Восприятие конкурентоспособности персонала как философии управления внутренним рынком труда означает, что работодателю необходимо периодически пересматривать свои целевые стратегические и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции поддержания конкурентных преимуществ человеческого ресурса, находящегося в его распоряжении. Концепция поддержания конкурентоспособности персонала – это философия, идеология, стратегия и политика работодателя, ориентированная на наиболее полную реализацию преимуществ персонала как субъекта экономической жизни. Это – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов, а также организационно-практических подходов к формированию механизма управления конкурентоспособностью наемного персонала в конкретных условиях функционирования организации. В практике отечественных предприятий можно выделить четыре основных этапа в развитии концепции поддержания конкурентоспособности персонала по критериям доминирования «социальная цель – экономическая цель», «персонал как ресурс – персонал как социум» (рис. 2).  Рис. 2. Классификация концепции поддержания конкурентоспособности персонала Краткая характеристика концепций поддержания конкурентоспособности персонала. Суть потребительской концепции, или концепции совершенствования процесса накопления человеческого капитала заключена в том, чтобы обеспечить наиболее полную укомплектованность рабочих мест персоналом. Численность наемного персонала изменяется в полном соответствии с изменениями объемов производства товаров или услуг. В этой связи работодателя интересует такой товар «рабочая сила», который широко доступен и предлагается по низким ценам. В основе концепции поддержания конкурентоспособности персонала лежит многопрофильная подготовка работника с ориентацией на поливалентную квалификацию, т.е. комплекс знаний, умений, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям. Компетенционная концепция, или концепция повышения качества человеческого капитала утверждает, что собственники капитала будут благосклонны к рабочей силе, предлагающей наивысшее качество. Согласно этой концепции потребители рабочей силы ориентируются на такой товар, который в наибольшей степени соответствует высшему уровню в техническом, эксплуатационном и качественном отношениях и тем самым обеспечивает наибольшую выгоду для организации. Согласно компетенционной концепции поддержания конкурентоспособности, работодатель ориентирован на: 1) изменения и приведение квалификации своих работников в соответствие с требованиями изменившейся трудовой нагрузки; 2) поддержание и стимулирование использования различных гибких стратегий занятости, оплаты труда и вознаграждения. В частности, организация настойчиво предлагает свою цену рабочей силы, чтобы привлечь и удержать наемных работников, поскольку «когда работники уходят из организации – на один день или навсегда, – компетенция уходит вместе с ними». Карьерная концепция, или концепция стимулирования использования возрастающего человеческого капитала основана на убеждении, что если предоставить персоналу право самостоятельно решать вопрос о накоплении своего человеческого капитала, развитии своей компетенции, то предложение потребительского выбора может остаться неизменным или даже ухудшиться. Работодатели, ориентированные на данную концепцию поддержания конкурентоспособности персонала, интенсифицируют свои усилия на стимулирование предложения рабочей силы, причем такого предложения, которое в наибольшей степени удовлетворяет потребности рынка в материальных, духовных благах и услугах, дает возможность их производства с наименьшими экономическими, экологическими и социальными издержками. Традиционная маркетинговая концепция, или концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя опирается на то, что критерием оптимизации стратегии потребления рабочей силы является прибыль (убытки) от процесса соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами. Эта концепция поддержания конкурентоспособности персонала позволяет оперативно реагировать на изменения требований производства к профессионально-квалификационной структуре совокупной рабочей силы, обеспечивать соответствие человеческого капитала повышению функционального качества труда. 2.2 Современная концепция и ее элементыСовременная концепция поддержания конкурентоспособности персонала означает подчинение всех аспектов деятельности по достижению конкурентных преимуществ на рынке труда удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим способом. Высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями. Современная концепция носит системный характер и базируется на основных принципах развития человеческого ресурса в мировой экономике, на учете факторов и проблем, которые сдерживают повышение конкурентоспособности этого ресурса. Факторами, позволяющими достичь максимального эффекта на рынке труда в целях наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах, являются объем и структура корпоративной компетенции, длительность жизненного цикла, мера совокупных затрат на рабочую силу, уровень и динамика эффективности труда персонала (рис. 3).  Рис. 3. Современная концепция поддержания конкурентоспособности персонала 1. Концептуальный элемент «максимум корпоративной компетенции». Корпоративная компетенция представляет компетенцию персонала на уровне, необходимом организации для достижения ее основных целей: экономических, научно-технических, производственно-коммерческих и социальных. 2. Концептуальный элемент «максимум экономии совокупных затрат». Важным показателем конкурентоспособности, как и любого товара, являются ценовые характеристики рабочей силы, которые в рамках внутреннего рынка труда приобретают форму совокупных затрат на рабочую силу. Совокупные затраты работодателя состоят из двух частей: цены рабочей силы и цены ее потребления. Согласно теории «сделки», цена рабочей силы, являясь результатом договора между продавцом и покупателем рабочей силы, предполагает выгодность для них совершаемой сделки купли-продажи. Издержки на труд формируют цену потребления рабочей силы. Эти издержки связаны с обучением и переподготовкой работников, внутрифирменными инвестициями в человеческий капитал, различными налогами и отчислениями, страхованием и пр. 3. Концептуальный элемент «максимум эффективности труда». Под эффективностью труда следует понимать комплексный компонент эффективности производства, который непосредственно связан с затратами живого, овеществленного и совокупного труда, позволяющими удовлетворить рыночную потребность в товарах и услугах. Тем самым, рост эффективности труда означает восходящее развитие экономики. 4. Концептуальный элемент «максимум удлинения жизненного цикла компетенции. В экономической литературе явление изменения объемов сбыта продукта по времени называют жизненным циклом продукта. Применительно к компетенции персонала можно также говорить о ее жизненном цикле. Жизненный цикл компетенции внешне похож на геометрию жизненного цикла товара: формирование (приобретение) компетенции, активное использование, угасание (устаревание). Практика показывает, что новые приемы в развитии конкурентоспособности персонала появляются не как откровение отдельных организаций. Новации рождаются как результат творческого изучения, систематизации, обобщения и оценки функционирования различных субъектов рынка труда. Воспринимая другие рыночные субъекты как отправную точку для своих собственных подходов, организация разрабатывает и реализует новые продуктивные стратегии поведения на внутреннем рынке труда. Привлечение чужого опыта позволяет ускорить собственный прогресс, усиливаются возможности предприятия, организации для достижения синергетического эффекта в процессе управления конкурентоспособностью наемного персонала. [6] ЗаключениеПонятие «конкурентоспособность» используется сравнительно недавно, с 90-х годов прошлого века, и это не случайно. Раньше российской экономики не приходилось сталкиваться с этим явлением, поскольку господствовала плановая экономика, что исключало любое соревнование. Правда, нельзя сказать тоже самое о предпринимателях, торговавших с другими странами, они как раз столкнулись со всеми проявлениями конкуренции. Но последнее время, российские экономисты осознали всю важность изучения этого вопроса и активно восполняют пробелы в экономической литературе, особенно по проблеме формирования конкурентоспособности персонала, как одной из главных составляющих успешности предприятия. Анализ различных источников выявил множество различных трактовок понятия «конкурентоспособность» и «конкурентоспособность персонала» в частности. Сам термин произошел от латинского слова, которое переводится как «сталкиваться», поэтому конкуренция рассматривается как столкновение, борьба, соперничество за достижение больших выгод и результатов. Уровень конкурентоспособности персонала определяется его конкурентными преимуществами на конкретном рынке. Фатхутдинова Р.А. выделяет наследственные (способности, темперамент, физические данные) и приобретенные (образование, деловые качества, интеллигентность и культура, организованность, возраст, коммуникабельность, целенаправленность мотивации деятельности, эмоциональность и характер) конкурентные преимущества. Кроме конкурентных преимуществ на конкурентоспособность оказывают влияния и другие факторы. Например, рынок, его размеры и темпы роста, чем он больше, тем борьба «за место под солнцем» сильнее; препятствия вхождения на рынок; цена; мощности; требования и др. Разнообразие факторов, влияющих на конкурентоспособность обусловило тот факт, что экономисты выделяют более 10 видов конкурентоспособности персонала. Существует несколько методик оценки конкурентоспособности персонала, отличающихся по способу проведения: метод эталонной экспертной оценки знаний, умений, навыков персонала; метод положительной оценки эффективности знаний в личной и профессиональной жизни (самооценка по карте личностных качеств); определение коэффициента профессиональной перспективности; выявление уровня заработной платы. Анализ используемых в отечественной литературе трактовок конкурентоспособности человека как субъекта экономической жизни позволяет выделить две концептуальные схемы, отражающие различные точки зрения на объект конкурентоспособности на рынке труда, формы его организации. Работодателю необходимо периодически пересматривать свои целевые стратегические и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции поддержания конкурентных преимуществ человеческого ресурса, находящегося в его распоряжении. Только в этом случае он сможет занимать лидирующие позиции. В историческом аспекте теория конкурентных преимуществ пришла на смену теории сравнительных преимуществ. Сравнительные преимущества, лежащие в основе конкурентоспособности страны или фирмы определяются наличием и использованием находящихся в изобилии факторов производства, таких, как трудовые и сырьевые ресурсы, капитал, инфраструктура и т.д. но по мере развития технологических инноваций и глобализации бизнеса изменяется структура международной конкуренции и на смену сравнительным преимуществам приходит новая парадигма – конкурентные преимущества. Список литературыКуренков Ю. «Вопросы Экономики» 2001 №6 «Конкурентоспособность России в мировой экономике» Лебедев О.Т., Филиппова Т.Ю. «Основы маркетинга» 1997 г. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. «Стратегический менеджмент» М. 2001 г. Миляева Л.Г. «ЭКО» М. 2000 г. №3 «Оценка конкурентоспособности кадров» Сотникова С.И. «Управление карьерой» Новосибирск: НГУЭУ, 2000 г. Сотникова С.И. «Маркетинг в России и за рубежом» №2 2006 г., «Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания» Фатхутдинов Р.А. «Стратегическая конкурентоспособность» М, 2005 г. Фатхутдинов Р.А. «Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление» М. 2000 г. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||