Теория стилей руководства Р. Лайкерта. Реферат по дисциплине теория управления Задание

• Название: Реферат по дисциплине теория управления Задание
• Дата: 18.03.2022
• Размер: 70.14 Kb.
• Имя файла: Теория стилей руководства Р. Лайкерта.docx
• Тип: Реферат; #403260

Титульный лист рейтинговой работы



Кафедра менеджмента

Рейтинговая работа реферат

по дисциплине теория управления

Задание/вариант № 23

Тема*

Теория стилей руководства Р. Лайкерта

Выполнена обучающимся группы о.УВДтс 21.1/Б-21

Чурсина Анастасия Александровна

Преподаватель

Живага Артём Юрьевич

Москва – 2021 г.

Содержание

Введение 2

О системе управления 4

Лидерство в управлении 6

Теория руководства Лайкерта 8

Четыре системы руководства Лайкерта 10

Заключение 16

Список использованной литературы 19

Введение

Бесспорно, что компания не имеет возможность благополучно воплотить в жизнь собственные функции, в случае если у нее нет действенного управления. Важным компонентом организационного управления считается лидерство. Будучи формой организационного поведения, связанной с реализацией власти, лидерство обусловливается признанием права господствовать подчиненными и особенными деловыми, личными, моральными или же другими свойствами начальника.

Случаем систематизации, сформулированной на данном основании, считается типология стилей Р. Лайкерта, который придумал собственную систему, на анализе всевозможных организационных групп с высочайшей и невысокой производительностью труда. Применив биполярную концепцию стилей управления, он дополнил ее несколькими стилями и предположил в облике континуума, фиксирующего убывание авторитарности и нарастание либерализма вплоть до практически совершенного размывания власти. 

 

 

 

 

 

 

О системе управления

Процесс управления в наше оживленное время дает собой трудную работу, которую невозможно исполнять благополучно, оперируя ординарными сухими заученными формулами. Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, важный для того, дабы сконструировать и добиться цели компании. Управление - это синтез средств и методик подготовки управленческих заключений и организация их выполнения.

Управление имеет возможность реализоваться только в том случае, если есть по-настоящему деятельная система, которая является органичной долей компании, которую именуют системой управления.

Главные системные основы:

• 
  единство качеств системы к сумме качеств элементов, которые её составляют;
  
• 
  структурность;
  
• 
  взаимозависимость структуры и среды;
  
• 
  иерархичность;
  
• 
  множественность описания всякой системы.
  

Вернувшись к системе управления, надо подметить, что эта система владеет соответственной структурой, то есть содержит конкретную совокупность элементов, которые ее составляют, своеобразных взаимосвязей и взаимодействий.

Система управления прогрессивной компанией обязана отвечать главным притязаниям:

• 
  владеть высочайшей гибкостью;
  
• 
  быть в меру трудной технологией изготовления, требующей надлежащих форм контроля, организации и деления труда;
  
• 
  практически сразу откликаться на конфигурации моментов наружной и внутренней среды предприятия;
  
• 
  принимать во внимание конкурентность на соответственном рынке товаров;
  
• 
  гарантировать высшую эффективность управления предприятием;
  
• 
  содействовать развитию организации;
  
• 
  гарантировать внедрение достижений науки и авангардной практики;
  
• 
  владеть возможностью саморегулирования, дабы всевозможные отличия от общепризнанных мерок проворно фиксировались и незамедлительно же вырабатывались и предпринимались контрольные меры, возвращающие систему управления в обычное положение.
  

Систему управления возможно предположить в общем, простом облике, состоящем из нескольких подсистем: управляющей и управляемой, а еще прямых и оборотных связей меж ними.

Для взаимодействия управляющей с управляемой нужно, чтобы меж ними присутствовали дела, которые имеют полный нрав. При данном на конкретных уровнях управления преобладают те или же другие облики отношений. Более распространены дела управления, базирующиеся на финансовых отношениях. Для управления более принципными считаются несколько подобий отношений: дела, образующиеся при делении и кооперации труда в процессе общей работы ассоциированных владельцев, и дела найма, образующиеся меж собственниками и людьми, которые пользуются средствами изготовления. 

Лидерство в управлении

До истинного времени не сформулированы не только общепринятые аспекты, на базе которых возможно отметить фаворитов между других членов группы или же компании, но и аспекты, дозволяющие размежевать действенных и неэффективных фаворитов. Ученые определяют лидерство в согласовании с личными представлениями о нем и исходят из того, что их более всего интересует в данном парадоксе.

Природа лидерства имеет возможность быть понятой, в случае если ее сопоставить именно с управлением. Быть менеджером и быть фаворитом в компании это разные вещи. Менеджер в собственном воздействии на работу подчиненных и построении отношений с ними до этого всего пользуется и доверяет должностной базе власти и информаторам, которые её питают. Лидерство как специфичный образ отношений управления базируется на процессе общественного влияния, взаимодействии в компании. 

Мощь и принуждение при лидерстве нередко заменяются побуждением и упоением. В итоге лидерского расклада влияние базируется на принятии людьми притязаний фаворита без очевидного или же прямого проявления власти. 

Лидерство - это образ управленческого взаимодействия, базирующийся на более действенном для предоставленной истории сочетании всевозможных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению совокупных целей.

Фаворит делается симпатичным для последователей с помощью умения увидеть то, что в конечном счёте станет достигнуто в итоге усилий. В большей степени это то, что последователи желают или же имеют все шансы владеть. Не считая этого, видение делается симпатичным, в случае если оно лучше, чем имеющая место быть действительность. Видение, которое вселяет силы в последователей, вынуждает верить их в триумф дела.

В передовых критериях действенное лидерство – это не стальная или же твёрдая рука, а высочайшая аффектация к необходимостям последователей, которая имеет место быть в развитии сотрудников, в подключении их в массовую работу, в предложении им поддержки в достижении собственных целей.

Лидерство выделяется от управления, которое подразумевает довольно строгую и формализованную систему отношений господства – подчинения. Фаворит – это знак общности и образчик поведения группы.

Людей, имеющих администрацию в компании, возможно поделить на три категории: формальный начальник, неформальный фаворит и формальный фаворит.

Формальный фаворит содержит абсолютный комплект инструментов воздействия, значит, содержит шанс на триумф.

Тест природы лидерства демонстрирует, что оно проистекает из конкретных необходимостей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять фавориты. 

Практика демонстрирует, что никакой момент не гарантирует огромную выгоду и пользу для компании, чем действенное лидерство. Фавориты необходимы для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечивания межличностных контактов с подчиненными и выбора подходящих, действенных стезей заключения тех или же других задач. Бесспорно, что компании, где имеются фавориты, имеют все шансы добиться всего значительно скорее, чем организации без фаворитов.

Лидерство возможно квалифицировать как образ управленческого взаимодействия, базирующийся на более действенном для представленной истории сочетании всевозможных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению совокупных целей. Из данного термина можно отметить, что лидерство считается функцией фаворита, последователей и ситуационных переменных.

Теория руководства Лайкерта

Приверженец теории «человеческих отношений» сослуживец Херцберга и Макгрегора, знакомый южноамериканский общественный специалист по психологии, изыскатель задач компаний, организационного поведения и управления Ренсис Лайкерт придумал личную концепцию стилей управления. В 1947 г. Лайкерт начал исследовать, как достичь рационального управления стараниями отдельных личностей, дабы добиться желанных целей и ублаготворить их необходимости. На основе Института штата Мичиган была сотворена исследовательская группа, которая, исследуя компании с высочайшей и невысокой производительностью труда, разрабатывала основы и способы действенного лидерства. Изучения велись в различных секторах экономики индустрии и компаниях. Были опрошены тысячи служащих, выполнявших всевозможные поручения — от самых простых до требующих высочайшей квалификации и образования.

В процессе изучений Лайкерт заприметил, что наблюдаемые различия в производительности работы компаний ориентируются тем, с каких позиций инструкция подходит к организации работы служащих. С поддержкой выборочного опроса фаворитов и их подчиненных было выявлено несколько манер управления: инструкция, направленная на выполнение задачек, и инструкция, направленная на отношения со служащими, подбор сотрудников и работу с ними. Начальник, внимательный на работе, беспокоится о проектировании задачек и разработке системы гонораров для увеличения производительности труда. В противоположность данному, первейшей заботой начальника, сосредоточенного на человеке, считаются люд. Трудности увеличения производительности труда рассматриваются этими руководителями через призму улучшения личностных отношений, взаимопомощи, предельной роли сотрудников в принятии заключений.

В 1967 г. в продолжении собственных изучений Лайкерт обобщил настоящие способы управления и внес предложение о четырёх базисных манер управления, расположив их на континууме от 1 до 4. Рассматриваемые им модели управления компанией различались по методике контроля, степени сосредоточении власти, рассредотачиванию ответственности и дистанцированности начальника от подчиненных.

Лайкерт и его сослуживцы в институте придумали альтернативную систему, по сравнению с группами с высочайшей производительностью труда и группами с невысокой производительностью во всевозможных компаниях. Они считали, что разность в производительности имеет возможность приписать манеру лидерства. Подобно континууму по доктринам “Х” и “Y” Макгрегора, главы групп с высочайшей и невысокой производительностью обозначались по континууму, окружающему в границах от одной крайности - сосредоточенные на работе (теория “Х”), до иной - сосредоточенные на человеке (теория “Y”).

На основании собственных изучений, Лайкерт выявил вывод, что манера управления станет нацелена или на деятельность, или на личность.

Четыре системы руководства Лайкерта

Созданная Лайкертом «Система-4» подразумевает, что компания основывается на личностных мотивациях, которые проявляются сквозь:

• 
  процесс выдвижения целей;
  
• 
  принятие решений;
  
• 
  контроль;
  
• 
  децентрализацию.
  

Наименее действенные компании побуждают начальство:

• 
  расшибить совместные воздействия на обычные составные части или же задачи;
  
• 
  создать лучший метод выполнения из данных составных долей;
  
• 
  принять на работу людей с надлежащими возможностями и квалификацией для выполнения данных задач;
  
• 
  учить данных людей выполнению поручений особенным способом;
  
• 
  воплотить в жизнь инструкцию, контроль выполнения задач;
  
• 
  применить одобрение в форме персональной или же групповой сдельной оплаты деятельности.
  

Действенные менеджеры побуждают членов группы к роли во всех качествах работы, охватывая разработку бюджетов, контроль над издержками и улучшение организации деятельности. В действенных компаниях процесс управления подразумевает доверие и обязанность начальства и подчиненных по всем задачам. Сотрудники свободны в обсуждении трудящихся задач с управляющими, слывущими с их мыслями и воззрениями.

Р.Лайкерт считал, что эффективность групп в компании обоснована именуемым принципом поддерживающих отношений. Индивиды высоко рассматривают позитивную реакцию на собственные воздействия людей, соображение которых они воспринимают как важное, что может помочь предопределять и поддерживать самомнение. Осуществляемые взаимодействия и складывающиеся меж работниками организации дела поддерживают ощущение самоценности индивидов.

Так как огромную долю рабочего времени работники компании проводят в группах, то как раз группы в компании делаются источником поддерживающих отношений и, в соответствии с этим, ключом к удачливости фирмы. 

Лайкерт заявлял, что компании, которые построены на базе положений традиционной доктрины, считаются неэффективными. К данным переменам Лайкерт относил такие моменты:

• 
  подъем конкуренции со стороны компаний иных государств, имеющих сравнительно невысокую стоимость изготовления при одинаковой технологии;
  
• 
  желание к большей персональной свободе и инициативе и связанное с данным уменьшение возможностей верхних звеньев компании;
  
• 
  увеличение совместного значения образования, выражающееся в появлении людей, способных брать на себя заключения и взыскивать на себя ответственность;
  
• 
  завышенная забота к самочувствию и абсолютному развитию индивида;
  
• 
  усложнение технологий, что настоятельно просит от всякого сотрудника соответственной квалификации. Зачастую в этих случаях начальник понимает о работе отряда меньше, чем его работники.
  

Конфигурация наружной среды оказывает воздействие на начальство, что вызывает надобность разработки мер по приспособлению компании к свежим обстановкам. Сообразно Лайкерту, «Система-4» - это назначение, которому обязаны следовать производительные и доходные организации.

Во всех случаях начальство обязано применить людские ресурсы, абсолютный диапазон личностных мотиваций. Дабы содействовать реализации данных процессов, проект становления компании обязан подключать три расклада:

1. 
   принцип отношений поддержки;
   
2. 
   массовое принятие заключений и массовые способы руководства;
   
3. 
   постановку больших производственных целей.
   

Лайкерт соотнес всевозможные типы организационных структур, взяв за базу типы принятой управленческой манеры.

В первой системе все организационные заключения принимаются управлением. Руководитель-автократ не полагается подчиненным, изредка включает их к принятию заключений, а задачки «спускает» сверху уже готовыми. В компании, направленной на данную систему, агрессивно заданы критерии выполнения определенных дел. В качестве моментов, побуждающих людей к деятельности, применяются нажим, принуждение, испуг и опасность санкций. Гонорары тут случайны, как и взаимодействие начальника с подчиненными, которое основывается на обоюдном недоверии. Формальная и неформальная компания присутствует в состоянии противостояния.

Вторая система подразумевает, что инструкция удостаивает подчиненных конкретного доверия: доля заключений делегируется книзу, но принимаются они в строго указанных рамках. Вознаграждение тут действительное, а санкция — вероятное, и оба применяются для мотивации сотрудников. Взаимодействие исполняется в определениях снисходительности со стороны начальника и опасливости — со стороны подчиненного. Неформальная компания есть, но только в некоторой степени противоборствует формальной.

В третей системе инструкция показывает важное, но не абсолютное доверие к собственным подчиненным. Совместные вопросы принимают решение вверху, приватные делегируются книзу. Не считая периодических гонораров и случайных санкций для мотивации сотрудников применяется вероятность роли в процессе принятия заключений. Струи коммуникации в компании ориентированы как ввысь, так и книзу. Взаимодействие управления и рядовых служащих характеризуется как доверительное и честное, но с примесью составляющих боязни. Неформальная компания имеет возможность и не появиться, но в случае если она есть, то содержит пространство ее выборочное несовпадение с компанией формальной.

Четвёртая система основывается на полном доверии. По воззрению Лайкерта, как раз она считается самой эффективной из всех рассмотренных им систем. Процесс принятия заключений несёт массовый нрав: он рассредоточен по всем уровням, но и включен. Поток коммуникаций идет не только сверху к низу, но и по горизонтали. Сотрудники мотивируются при помощи роли в процессе принятия заключений, касающихся определения целей компании, форм стимулирования и способов организации деятельности. Содержит пространство дружеское взаимодействие, характеризующееся высочайшим уровнем обоюдного доверия. Формальная и неформальная компания, как правило, совпадают. Главы системы четыре отвечают главам, поощряющим роль сотрудников в управлении. В противоположность главам системы один, нацеленным на работу, они нацелены на индивида.

Четвёртый образ и эффективность компании. Менеджеры, которые используют структуры первого или же второго вида, добиваются малозначительной массовой преданности, неполной реализации целей, которые поставлены и сталкиваются с большими инцидентами, наименьшей радостью к сотрудничеству и невысокой мотивацией персонала.

В итоге компания содержит наименьшие размеры продаж, высочайшие торговые потери и невысокие заработки всех служащих компании. Организационная конструкция четвёртого вида с ее акцентом на отношения, массовое принятие заключений и контроль, достигает большущих размеров продаж, высочайшей заработной платы при наименьших издержках.

Сообразно Лайкерту, для становления компании в направленности четвёртой модели управления управлению нужно:

• 
  блюсти принцип «поддерживающих» отношений;
  
• 
  придерживаться групповых способов принятия решений;
  
• 
  назначать высочайшие производственные цели.
  

Это значит, что взаимодействие меж работниками компании надлежит носить массовый, а не элементарно линейный, иерархический нрав по типу «руководитель - подчиненный». 

Заключение

Лидерство — данный термин уже, чем управление. Считается процессом, с поддержкой которого личность оказывает воздействие на членов группы. Так, возможно признать, что управляющий делается во главе организации в итоге преднамеренного воздействия формальной организации — делегирования возможностей. Фаворитами же делаются не по воле организации, а в итоге фактического признания подчиненными права господствовать в деловитой сфере. Лидерство содержит пространство в тех случаях, когда член группы изменяет побуждения или же зону ответственности иных членов группы. Это значит, что оно подразумевает внедрение в отношениях воздействия фаворита. Фаворит обязан быть способен воздействовать на воздействия и нрав работы собственных подчиненных, применяя непринудительные формы воздействия.

Р.Лайкерт знакомый теоретик в области организационного поведения, открыл природу управления довольно исчерпывающе. На данный момент его мысль 4 типов организации используема и применяема. Она в абсолютной мере отображает реальность и соответствует состояниям организации.

Изучения Лайкерта зарекомендовали, что действенные главы низового звена уделяли особое внимание человеческим задачам, которые стояли перед их подчиненными, и делали дела, базирующиеся на взаимопомощи. Они обдуманно делили подчиненных на производственные группы и становили перед ними более сложные задачки. Они пользовались массовой инструкцией взамен классических персональных разговоров с подчиненными.

По Лайкерту, «система – 4» - это назначение, которому обязаны в обязательном порядке служить компании, желающие быть доходными.

Главы этих компаний обязаны применять людские ресурсы и абсолютный диапазон людских мотиваций. В структурном проекте компания рассматривается как ряд групп, которые объединяют начальство. Существует начальство, которое считается членами нескольких групп, которые находятся горизонтально или же отвесно в иерархии компании. Перекрестная массовая конструкция в сочетании с массовым децентрализованным принятием заключения, с массовой постановкой целей, с массовым самоконтролем дает собой лучшую интеграцию интересов членов организации, ее исполнительных органов, а еще акционеров и покупателей. 

Список использованной литературы

1. 
   Абильмажинова Д.Ж. Стиль руководства как фактор его эффективности // Новая наука: Опыт, традиции, инновации. – 2016. – № 10-1. – С. 3-6.
   
2. 
   Галанина О.Н. Доверие работников к стилю руководства в организациях // Управление устойчивым развитием. – 2016. – № 2. – С. 54-59.
   
3. 
   Костина Н.Б., Дуран Т.В., Калугина Д.А. Теория управления. – М.: Инфра-М, 2017. – 252 с.
   
4. 
   Манушина А.Ю., Чаусов Н.Ю. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности // Гуманитарные научные исследования. – 2018. – № 1. – С. 20.
   
5. 
   Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. Влияние стиля руководства на развитие организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2016. – № 60. – С. 120-124.