Управление персоналом. Кадровая политика в социальном аспекте. Реферат в курсовой работе Кадровая политика в системе социальной защиты
 Скачать 70.71 Kb.
|
1 2 Социальная сфера – сложная, разномасштабная личностно – общественная и государственная метосистема. Совокупность специфических социальных качеств социальной сферы требует адекватных качеств и от специалистов социальных служб. Их деятельность должна отличаться не только профессионализмом, но и личностными особенностями, что порождает необходимость отбора кандидатов. В заключение следует остановиться на тех моментах, которые определяют эффективность кадровой политики социального учреждения. Прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации. В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит качество предоставления социальных услуг населению. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его компетенции, но и, что возможно, является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, не способен сдерживать свои эмоции, не обладает рядом личностных качеств необходимых социальным работникам, это может нанести значительный ущерб имиджу всего социального учреждения. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности учреждения и, в конечном итоге, на качестве оказываемых услуг. Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и описанная выше система позволяет, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу. Для улучшения кадрового состава в управлении Пенсионного фонда РФ в Советском районе проводятся следующие мероприятия: Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника; Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих, регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Проводятся мероприятия по подготовке и повышению квалификации сотрудников, разрабатываются и внедряются новые технологии для оптимизации рабочего времени и повышения профессионального уровня специалистов. Проводятся методические учебы и обзорные информационные часы для специалистов по вопросам деятельности Пенсионного фонда Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров в социальных учреждениях. Литература Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 1998.- 374с. Буева Л.П. Человек: деятельность и общение.М., 1978 г.- 179 с. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание.- Н.-Новгород: НИМБ, 2001г.- 720 с. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: «Дело», 1993. 304 с. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2001. Положение ГУ – Управление Пенсионного фонда в советском районе г. Красноярска Пояснительная записка к годовому отчету ГУ – Управление Пенсионного фонда в Советском районе г. Красноярска за 2004 год. Седых Р.К Аттестация и оценка персонала.// Автор семинара//.- М.,-2000 г. Топчий Л.В. Кадровое обеспечение социальных служб: состояние и перспективы развития. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1997. – 228с. Топчий Л.В. Основы концептуально-программного подхода к воспитанию профессиональных социальных работников в России// Отечественный журнал по социальной работе. 2003., № 4 с.75-81. Топчий Л.В. Проблемы развития теории профессии «Социальная работа»// Отечественный журнал по социальной работе. 2002., № 2 с. 16-19. Шепетун Ю.В. Подготовка кадров для социальной сферы и современные образовательные программы // Отечественный журнал по социальной работе. 2003., № 3 с. 66-70. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Высшая школа, 1999г. – 432с.  Приложение А Структура ГУ –УПФР в Советском районе г. Красноярска  НАЧАЛЬНИК ГУ - УПФР             Группа, назначения, перерасчета пенсий Группа назначения, ежемесячных денежных выплат Группа досрочного назначения пенсий Группа выплаты пенсий, ЕДВ, пособий Группа контроля Отдел персонифицированного учета и взаимодействия со страхователями и застрахованными лицами Финансово – экономический отдел Специалисты при руководстве: Отдел по назначению, перерасчету и выплате государственных пенсий Отдел оценки пенсионных прав застрахованных лиц Заместитель начальника ГУ - УПФР  1 Управление персоналом. (Кадровый аспект). Учебное пособие. Под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. М.: Издат-во «Союз», 1995 г. с.99. 2 Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание. - Н.-Новгород: НИМБ, 2001 г.-720 с. (с.101). 3 Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.-М.: «Дело», 1993.-с.130. 4 Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.-М.: «Дело», 1993. С.129. 5 Аттестация и оценка персонала. Автор семинара Седых Р.К. М., 2000 г. с.17. 1 2 |