титул итоговое практическое задание (2). Решение суда будет следующим
 Скачать 33.22 Kb.
|
ИТОГОВОЕ ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ по дисциплине «Правоведение» Вариант 3 (тема практического задания)
Москва Вариант 3 Имеются ли признаки трудового правоотношения в данном случае? Каким будет решение суда? Возможна ли переквалификация гражданско-правового договора в трудовой договор и какие последствия это влечет? Ответ: В данном случае имеются признаки трудового правоотношения, поскольку: а) присутствуют две стороны: работник и работодатель б) личное выполнение работник трудовой функции в) соблюдение графика работы предприятия г) возмездность трудовых отношений (оплата труда) Решение суда будет следующим: Признание договора гражданско-правого характера трудовым и предоставлении установленных законодательством социальных гарантий оставить без изменений, а кассационную жалобу – без удовлетворения. Заключение между работником и работодателем гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, не допускается (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). Возможность переквалификации договора предусмотрена статьей 19.1 ТК РФ. Эта норма была введена в действие Федеральным законом от 28.12.13 № 421-ФЗ. Переквалификация ГПД в трудовой договор производится в том числе судом по требованию и на основании материалов, которые представлены уполномоченными органами. При переквалификации компании будут вынуждены соблюдать требования трудового законодательства. Причем не с момента переквалификации договора, а с момента его заключения. В практическом смысле это означает выплату отпускных, компенсаций за неиспользованный отпуск, оплату больничных и премиальных. Также работодателей обяжут доплатить страховые взносы с сумм выплаченных сотрудникам вознаграждений и выплатить соответствующие штрафы и пени. Работники смогут потребовать возмещения морального вреда (ст. 236 ТК РФ). Поводом для пересмотра договора может послужить любой его пункт или условие, которые указывают на наличие трудовых отношений. Например, пункт о том, что исполнитель обязан соблюдать дисциплину и порядок, установленный на предприятии. Причем все неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наемного работника (ст. 19.1 ТК РФ). Возникли ли трудовые отношения? Правильно ли истец сформулировал свои требования? Подлежат ли исковые требования истца удовлетворению? Если истец не представил суду доказательств о размере своего среднего заработка каким образом исчислят средний заработок за время вынужденного прогула? Ответ: Да, в данном случае возникли трудовые правоотношения. Заключение трудового договора можно условно разделить на несколько стадий. На первой стадии стороны обговаривают условия договора, осуществляют определенные дополнительные действия, собирают документы, необходимые для заключения трудового договора. На второй стадии достигнутое соглашение оформляется должным образом. Третья стадия заключается в прохождении работником испытания и может отсутствовать, так как является факультативным условием договора. Статья 67 Трудового кодекса РФ предусматривает порядок оформления соглашения между субъектами трудового права: «Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя». Если трудовой договор не оформлен в письменной форме, а работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, то договор считается заключенным. В этом случае работодатель обязан оформить письменный трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения сотрудника к исполнению трудовых обязанностей. Может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров с отдельными категориями работников с соответствующими лицами или органами, которые по этим договорам работодателями не являются, или составление договоров в большем количестве экземпляров. Верховный Суд РФ указал, что после установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения – в частности, истец вправе требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также предъявлять работодателю другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями. По условиям задачи между директором ООО «Технохимпром» и гражданином А. было достигнуто соглашение о трудоустройстве последнего, он получил допуск к рабочему месту и регулярно получал заработную плату. При таких обстоятельствах трудовой договор считается заключенным даже если работодатель не заключил после фактического допуска к исполнению трудовых обязанностей договор в письменной форме. 2. Истец требования сформулировал неправильно, ему можно и нужно их уточнить в ходе судебного разбирательства дела. Он должен ставить в исковом заявление вопрос сначала о признании с ним договора заключенным, просить суд обязать ООО «Технохимпром» заключить с ним письменный договор, а потом ставить вопрос о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В судебной практике мы нашли аналогичное дело, когда истица лично исполняла трудовые обязанности продавца-фасовщика, переборщика яиц ее деятельность носила длительный устойчивый, а не разовый характер. Постниковой Е.С. производилась оплата труда, суд при рассмотрении дела указал, что суд неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ст. 19.1. ТК РФ). В судебном заседании установлено, что Постникова Е.С. уволена 20.11.2015 г. При этом, увольнение произведено ответчиком с нарушением требований закона, поскольку приказ об увольнении не издавался, запись об увольнении в трудовую книжку не внесена, расчет с истцом не произведен. Суд признает факт сложившихся трудовых отношений Постниковой Е.С. с ИП Гостевым Юрием Анатольевичем в должности продавца-фасовщика (переборщика яиц) обязал Гостева Ю.А. внести запись в трудовую книжку и взыска заработную плату за период вынужденного прогула. Поскольку истица не хотела восстанавливаться на работе, а заявила требование об увольнении по собственному желанию, то суд обязал, И.П. Гостева внести в трудовую книжку и запись об увольнении по собственному желанию. 3. Исковые требования истца подлежат удовлетворению если он дополнит иск требованием о признании фактически состоявшимися трудовые правоотношении, обязали ответчика заключить с ним договор внести записи о приеме в трудовую книжку и об увольнении. Также нужно заявить требование о восстановлении на работе внесении об этом записи в трудовую книжку и взыскании заработка за время вынужденного прогула. Как установлено ст. 39 ГПК РФ истец вправе изменить основание или предмет иска, увеличить или уменьшить размер исковых требований либо отказаться от иска. 4. Оплата вынужденного прогула производится исходя из размера среднего заработка работника за 12 календарных месяцев, предшествующих началу вынужденного прогула, в соответствии с порядком, зафиксированным в постановлении Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 № 922 и умножается на количество дней вынужденного прогула. Единый порядок расчета среднего дневного заработка (СДЗ) установлен ст. 139 ТК РФ: Фактическая зарплата Фактически отработанное время, где: Фактическая зарплата – все начисленные работнику суммы выплат за его труд в организации за расчетные 12 месяцев. Фактически отработанное время – все время, когда сотрудник находился на работе и выполнял рабочие обязанности (в течение расчетных 12 месяцев). Согласно ст.21ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Данному положению корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим Кодексом – не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При прекращении трудовых отношений выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения (ст.ст.22.136,140ТК РФ) Таким образом предоставление размера заработка — это обязанность работодателя в суде. Если истец но может представить письменных подтверждений размера заработка, то суд примет во внимание содержание ст.135 ТК РФ ,где прописано что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Иными словами, суд для расчета возьмет размер оплаты по аналогичной должности. |
