Командная работа. Лидерство. реферат командная работа. Роль лидера в организации
 Скачать 36.2 Kb.
|
|
НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ «УНИВЕРСИТЕТ СИНЕРГИЯ» 310501 Лечебное дело Реферат по дисциплине КОМАНДНАЯ РАБОТА И ЛИДЕРСТВО на тему «РОЛЬ ЛИДЕРА В ОРГАНИЗАЦИИ» студентка группы ДСЛД – 105 Изонина Юлия Сергеевна Проверил: Сигунов Вячеслав Николаевич Москва, 2022 г. СОДЕРЖАНИЕ Введение…………………………………………………………….….3 Роль лидера в организации и ее характеристики……………………3 Контроль. Оценка. Лидерские компетенции………..……………….4 Возрождение лидера в лидера..……………………………………….6 Лидерство на практике..……………………………………………….9 Заключение…………………………………………………………….10 Список использованной литературы…………………………………12 Введение Лидерство - важный компонент эффективного лидерства. Он встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Лидер - это символ сообщества и образец группового поведения. Он выступает, как правило, снизу, в основном спонтанно и принимается последователями. Людей, обладающих властью в организации, можно разделить на три категории: формальный лидер, неформальный лидер и официальные лидеры. У формального лидера есть полный набор инструментов для влияния, поэтому у него больше шансов на успех. Анализ природы лидерства показывает, что оно проистекает из конкретных потребностей людей и их объединений, которые лидеры призваны удовлетворять. Актуальность лидерства для руководства организации поднимает вопрос о влиянии на это явление. Лидерством нужно управлять (насколько это возможно), то есть выделять лидеров, развивать конструктивных лидеров и устранять деструктивных лидеров. Важную роль играет лидер в создании и управлении организационной культурой. В зависимости от типа организационной культуры лидер выполняет разные функции. Эффективность лидерства напрямую связана со способностью лидеров вести организационное и межличностное общение, влияя на его характер. Стратегия развития организации и эффективность лидерства связаны с объективными и субъективными возможностями лидера, его способностью, во-первых, управлять коалициями, а во-вторых, создавать и укреплять отношения сотрудничества и партнерства с организациями, взаимодействие с которыми становится существенным фактором эффективной деятельности организации. Роль лидера в организации и ее характеристики Лидер в современных условиях. Качества и функции В современных организациях лидер играет доминирующую роль. Без хорошего лидера организации не смогут эффективно функционировать, даже если в них работают высокопрофессиональные организации. Лидер создает сплоченный коллектив последователей, объединяет специалистов для более эффективной работы. Он действует как компас, задает направление развития организации. Лидер вдохновляет людей и вселяет энтузиазм в сотрудников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений. Лидер - это человек (с лидерскими качествами), который обладает знаниями и навыками, необходимыми для обеспечения лидерства в команде, в которой члены команды добровольно, без принуждения, достигают своих целей. У большинства лидеров есть ряд общих черт личности. Увлечение: невозможно назвать лидера, не обладающего этим качеством! Целостность: это подразумевает как целостность личности лидера, так и его способность придерживаться ценностей, связанных с внешним миром, таких как добро и истина в первую очередь. Благодаря этому качеству люди доверяют лидеру. Жесткость: требовательность, стремление подчинять себя и доверенных ему сотрудников высоким стандартам; большой запас жизненных сил; упорство; желание заслужить уважение. Справедливость: беспристрастность; желание вознаграждать за хорошие и наказывать за плохие результаты; умение вести себя с людьми по-разному, но одинаково справедливо. Тепло: единство души и разума; любовь к своему делу и забота о людях; бесчувственный, холодный человек не может быть хорошим лидером. Скромность: противоположность высокомерия, умение слушать собеседника; умеренная гордость. Уверенность: не самоуверенность, граничащая с высокомерием, а уверенность в себе, наличие или отсутствие которой люди всегда замечают. Хороший лидер должен обладать сочетанием этих качеств. Он должен сочетать в себе жесткость и скромность, справедливость и уверенность. Если лидер обладает этими качествами, то люди будут тянуться к нему, и у него будет много последователей, что так важно для лидера.  Контроль. Оценка. Лидерские компетенции Первоклассный лидер - это лидер, который добивается максимальных результатов при минимальных затратах. Чтобы контролировать действия подчиненных, лидер должен продемонстрировать способность к самообладанию. Лидер должен иметь в своем распоряжении подходящие системы управления. Все это должно дать лидеру возможность контролировать действия, которые должны и не должны выполняться членами организации в процессе выполнения возложенных на них задач. В качестве критерия эффективности контроля можно рассматривать степень, в которой лидеру удается направлять, регулировать, сдерживать или поощрять действия членов организации, направленные на выполнение задачи. Лидер должен уметь: оценить последствия; оценивать эффективность организации; оценить членов организации и обучить их работе в команде; формировать свое мнение о людях. Способность лидера оценивать последствия включает в себя прогнозирование технических, финансовых и социальных результатов действия, а также способность задавать наводящие вопросы членам организации, чтобы определить возможные последствия. Оценка эффективности работы команды позволяет определить уровень эффективности организации в целом при выполнении задачи. Оценивая подчиненных, руководитель принимает решение о распределении долгосрочных обязанностей. Это всегда влияет на результаты, поэтому умение правильно оценить человека - одна из важнейших характеристик лидера. Есть шесть принципов мотивации других людей: Собственная мотивация; Подбор высокомотивированных сотрудников; Постановка реалистичных и дальновидных целей; Обеспечение прогресса как главный фактор мотивации; Обеспечение справедливой оплаты труда; Признание заслуг сотрудника. Мотивация человека на 50% обусловлена внутренними факторами и на 50% - внешними факторами, особенно влиянием лидера, под руководством которого он работает. Этот принцип сформулировал Джон Адэр. Он показывает, что помимо материальной мотивации у человека есть интерес к работе, существуют и другие факторы мотивации: успех; признание; интерес к работе; обязанность; продвижение по службе. Хороший руководитель создает в коллективе подходящий климат и способность удовлетворять перечисленные потребности на основе индивидуального подхода к каждому члену коллектива. Это одна из самых сложных задач, стоящих перед лидером. Хороший руководитель обладает следующими организаторскими способностями: самоорганизация - умение управлять собственной жизнью, в частности умение организовывать работу, правильно использовать время и делегировать полномочия подчиненным; организация работы коллектива - умение создавать команду и обеспечивать высокую эффективность ее деятельности; формирование организационной структуры - создание систем или процессов, в которых и посредством которых члены команды выполняют свои обязанности. Лидер руководит процессом изменений и создает условия для получения определенных результатов. Руководство процессом изменений требует от лидера большого мастерства и исключительных способностей. Лидер должен участвовать в организации всех аспектов работы команды, имея четкое представление о конечной цели, к достижению которой он стремится. Возрождение лидера в лидера Шаги профессионализма лидера Профессионализм руководителя заключается в его умении организовать процесс деятельности организации таким образом, чтобы затратить минимальное количество времени на ее обслуживание, тем самым оставив максимальное количество времени на формирование перспективных идей и собственное совершенствование. В.К. Тарасов указывает общую направленность изменения роли лидера по мере развития его профессионализма: от бурного, порой глупого поступка - к осмысленному бездействию. Поначалу неопытный руководитель много думает, какой приказ отдать. И после отказа он развивает активную деятельность, чтобы обеспечить ее реализацию. Опытный руководитель сначала создаст условия для выполнения своего приказа. И только тогда, возможно, он вообще не откажется от этого, а только выскажет желание, и оно исполнится. Идеальный лидер обычно неактивен. Ему не нужно отдавать приказы, поэтому люди сами догадываются, что им делать. Ему не нужно спрашивать, было ли это сделано, если только не произошло землетрясение или новая мировая война, которая, возможно, могла бы помешать реализации. Он дает только исключительные приказы, радикально меняющие направление деятельности. Идеальный лидер неактивен, как неактивное плавание под быстрым парусом по сравнению с греблей на веслах. В развитии любого первого менеджера есть восемь этапов, при этом следует отметить, что переход от одного этапа к другому сопровождается соответствующим изменением его роли в компании. Каждый раз лидер освобождается от необходимости выполнять определенную организационную и управленческую работу, перекладывая ее на плечи нижестоящего руководителя. Первый этап (персонализированный уровень управления). Можно сказать, что лидер поднялся на первую ступеньку, если он стал тем человеком, которому они подчиняются, и освободил себя от необходимости доказывать подчиненным свое моральное право на лидерство. Лидер находится в центре всех значимых и незначительных событий, по нему закрыты все вопросы. Вопрос, продуктивно ли при этом работает коллектив, вторичен и не самый главный. Важно, чтобы все происходило только с его ведома и контроля. Второй этап (безличный уровень управления). Менеджер освобождается от необходимости решать задачи по загрузке подчиненных. Раньше, когда к нему обращались какие-то вопросы, к нему выстроилась очередь подчиненных, некоторые из которых оказывались не занятыми на работе, ожидая его указаний. Все сводилось к его пропускной способности. Теперь он овладел, по крайней мере, в простейшей форме, искусством делегирования, которое позволило перейти от управления конкретными людьми к руководящим ролям, то есть осуществлять обезличенное управление через общие приказы, правила, инструкции и другие нормативные и административная документация. Сейчас его роль в основном заключается в организации разработки и утверждения этой самой документации. Третий этап (уровень командного управления). Лидеру уже не нужно организовывать выполнение собственных приказов. На предыдущем этапе, после выдачи приказа, именно на эту работу уходило больше времени и сил, и только после завершения мероприятий по организации исполнения приказа он фактически начал действовать. При этом были изданы следующие приказы, которые исходили из того, что предыдущее действовало с момента его подписания, что фактически не отражало существующую реальность. В результате время на организацию управления следующими заказами увеличилось еще больше. Таким образом, нормативный хаос нарастал. И только когда лидер научился отдавать не приказы, а команды, лидер овладел командным уровнем управления. Теперь его роль в основном состоит в том, чтобы стандартизировать всю работу и процедуры. Четвертый этап (иррациональный уровень управления). Вождь освобождается от необходимости отдавать приказы. Он использует запросы, пожелания и оценки, чтобы скорректировать мировоззрение своих подчиненных. Ведь его желания сейчас исполняются без всякого порядка. Особое значение имеют действия руководителя, задающие ценности компании, и в этом его основная роль. Действие - это не точное рациональное указание; он обращается к ценностям и эмоциям подчиненных. Это переход на иррациональный уровень управления, при этом низшие менеджеры (его заместители) занимаются рациональным уровнем. Роль лидера - объединить команду вокруг ценностей фирмы. Пятый этап (когнитивный уровень управления). Здесь лидер освобождается от необходимости использовать повествовательные обращения к подчиненным, он только задает вопросы. Последовательно задавать вопросы - это прекрасное искусство для выявления слабых мест, некачественной работы, халатности, лжи, обмана и т. д. Ведущая роль лидера - предугадывать будущие проблемы и перспективы, которых не видят его подчиненные, увлеченные процессом. Благодаря искусству задавать проблемные вопросы лидер овладевает навыком смотреть на мелочи и детали. На этом этапе лидер овладевает искусством управления на когнитивном уровне. Шестой этап (уровень дистанционного управления). Лидер освобождается от необходимости активно обращаться к подчиненным. Он переходит в режим запроса: при необходимости к нему обращаются. Он как бы в стороне от процесса, у него есть возможность изучить дела компании со стороны, увидеть ее место и перспективы на рынке, в политике или в геополитике. Его главная роль - увидеть лес за деревьями, что было невозможно на предыдущих ступенях. Отвечая на вопросы, он учит подчиненных самостоятельно решать такие вопросы, тем самым превращаясь в учителя, к которому ученики-подчиненные обращаются в трудную минуту, не беспокоясь по пустякам. Седьмой этап (уровень приемочного контроля). Менеджер избавлен от необходимости отвечать на открытые вопросы подчиненных: они обращаются к нему только с готовыми вариантами ответов. Он принимает только один из вариантов. Лидер становится чистым лидером. Его роль - принять ту или иную картину мира, представленную ему подчиненными. Шаг восьмой (метафорический уровень управления). Лидер освобождается от необходимости управленческих контактов с подчиненными. Они настолько воспитаны и обучены, что могут справиться со всем без него. Он превращается в ту невидимую и нематериальную ось, вокруг которой вращается вся фирма. Он становится идеальным лидером, о котором известно только одно: кто он такой. Но так как он не является активным лидером и с ним нет контакта, то вы можете быть уверены, что он действительно таков, только веря в это. Поэтому идеальный лидер неотличим от легенды о нем. Он не исчезает, когда умирает, а только когда рушится легенда, что он есть. Это метафорический уровень правительства. Здесь роль менеджера - быть системообразующей легендой компании. На практике роль лидера часто распределяется по разным уровням в разных пропорциях для разных лидеров. Когда конкретный этап зависит от степени подготовки его подчиненных, их готовности перейти на следующий этап. По словам Владимира Тарасова, те подчиненные, которые помогают лидеру подняться на следующую из описанных восьми ступеней, ценятся и делают карьеру в организации, а не тянут его вниз. Представленные уровни профессионализма отражают этапы превращения лидера в лидера. Они влияют на изменения как в общей организационной структуре, так и в структуре управления, внутренней философии компании и мировоззрении самого лидера. Чтобы лидер стал лидером, ему необходимо освободиться от выполняемых им классических лидерских функций и овладеть другими лидерскими функциями. Поднимаясь по первым трем ступенькам, лидер активно снимается с руководящих функций, делегируя их подчиненным. Эти шаги можно назвать функциональными: пройти их может любой руководитель. Но для того, чтобы подняться на следующие ступени, лидер должен не только делегировать полномочия, но и уметь инициировать необходимые изменения в моделях мира подчиненных, передавать им новые ценности и быть открытым для их личных и личных интересов. профессиональное саморазвитие. Можно сказать, что лидер, сумевший подняться на следующие ступени, перерастает лидерство и становится Лидером. Лидерство на практике Организациям нужны эффективные лидеры. Чтобы им стать, нужно пройти соответствующие тренинги и понять, что иногда, чтобы быть эффективным лидером, нужно перестать лидировать. Прежде всего, допустим очевидное. У некоторых людей нет всего необходимого, чтобы стать лидером. Например, есть очень веские доказательства того, что обучение руководителей обычно более полезно для любителей с высокой самооценкой, чем для людей с низкой самооценкой. Люди этого типа более гибкие и легче меняют свое поведение в зависимости от конкретной ситуации. Кроме того, люди с высоким уровнем мотивации вести за собой других также более восприимчивы к программам обучения лидерству. И чему человек может научиться, если сможет помочь ему стать более эффективным лидером? По-видимому, было бы излишне оптимистично утверждать, что человека можно научить создавать видение, но действительно можно научить воплощать его в жизнь. Людей можно научить заставлять других понимать, какие темы и идеи наиболее важны для создания эффективного видения. Мы также можем научиться таким навыкам, как построение доверия и наставничество. Кроме того, лидер может приобрести навыки ситуационного анализа, то есть научиться оценивать ситуации, как изменять их, чтобы они лучше соответствовали его стилю лидерства, и как выбирать стиль поведения, который лучше всего подходит для данной ситуации. Совершенно ошибочно полагать, что определенный стиль руководства будет оставаться эффективным независимо от ситуации. Более того, в некоторых случаях качество руководства вообще не имеет значения! Многочисленные исследования подтверждают важность личностных, рабочих и организационных переменных в сегодняшней рабочей среде, которые могут действовать как заменители лидерства, отрицая при этом тезис о неизменном влиянии лидера. Например, некоторые характеристики подчиненных, такие как опыт, уровень подготовки, узкая профессиональная направленность или стремление к независимости, могут во многом нейтрализовать влияние лидера. Они могут заменить потребность подчиненных в его поддержке, а также его способность структурировать и уменьшить неопределенность рабочих заданий. Точно так же рутинные и повторяющиеся рабочие задания или задачи, которые изначально по своим внутренним свойствам удовлетворяют сотрудников, также уменьшают потребность в качественном и эффективном руководстве. Организационные особенности, такие как четко определенные цели, жесткие правила и процедуры и скоординированная командная работа, часто эффективно заменяют формальные функции лидерства. Стремление учить других, а не командовать ими, побуждает обучаемых предлагать решения, которые отличаются от решений наставника. Но это только один из положительных аспектов процесса, потому что, как только люди приобретают способность оценивать проблемы и способы их решения, они начинают искать оптимальные решения. Конечно, для этого им нужно снять занавески с глаз и разума, искать и быть открытыми для остроумных идей, которые возникают вокруг них. Таким образом, эффективное лидерство в организации требует, чтобы ее сотрудники обладали не только способностью преподавать, учиться и оценивать, но и быть открытыми для поиска и восприятия опыта других людей. Заключение Современные организации находятся в сложных условиях. В этих условиях на первый план выходит работа лидера. Современный лидер должен быть в центре внимания организации, должен вдохновлять сотрудников на достижение общей цели. Лидер должен овладеть наукой создания единого целого из множества талантливых и амбициозных людей, работающих в компании. Лидер должен обладать дальновидностью, гибкостью, высоким доверием в группе и уметь наладить эффективное общение. У большинства лидеров есть ряд общих черт личности: Страсть; Честность; Жесткость; Справедливость; Духовное тепло; Скромность; Уверенность. Функции лидера - это то, что лидер делает. Он обязан позаботиться об удовлетворении всех потребностей. В этом ему помогают функции: постановка проблемы (должна быть четкой, конкретной, ограниченной по времени, реалистичной, многообещающей); планирование (поиск альтернативных способов решения поставленных задач); инструктаж (создание соответствующей атмосферы, ведение организационной работы, знакомство с членами организации); контроль (контроль действий, которые должны и не должны выполняться членами организации, контроль выполнения задач); оценка (последствий, эффективности поставленных задач); мотивация (собственная, сотрудники, цели, оплата труда, признание заслуг); организация (организация всех сторон работы коллектива); личный пример (вдохновение, поведение). Эффективное использование роли лидера требует особых навыков и качеств, которые называются компетенциями: самопознание (умение различать и интерпретировать собственные настроения, эмоции, порывы, а также их влияние на других людей); саморегуляция (способность думать, контролировать и направлять свои импульсы и порывы); мотивация (страсть к работе); эмпатия (способность понимать эмоциональное состояние других и взаимодействовать с ними с учетом их сенсорных реакций); социальные навыки (умение находить общий язык, налаживать и поддерживать отношения с людьми). Выделяют восемь стадий развития любого первого менеджера, при этом следует отметить, что переход от одной стадии к другой сопровождается изменением его роли в компании. Каждый раз лидер освобождается от необходимости выполнять определенную организационно-управленческую работу, перекладывая ее на плечи подчиненного лидера. Эти уровни профессионализма отражают этапы превращения лидера в лидера. Они влияют на изменения как в общей организационной структуре, так и в структуре управления, внутренней философии компании и мировоззрении самого лидера. Чтобы лидер стал лидером, ему необходимо освободиться от выполняемых им классических лидерских функций и овладеть другими - лидерскими. В качестве формулы профессионального развития первого менеджера можно распознать последовательность: Менеджмент - Менеджмент - Лидерство. Изначально лидер осваивает функции непосредственного управления людьми. Затем он освобождается от них, делегируя их подчиненным, и берет на себя функции управления организацией. Затем он делегирует эти функции, полностью сосредоточившись на функции позиционного лидера. Организациям нужны эффективные лидеры. Чтобы им стать, нужно пройти соответствующие тренинги и понять, что иногда, чтобы быть эффективным лидером, нужно перестать лидировать. Список ссылок Веснин В.Г. Менеджмент: Учебник. - М.: Уэлби Т.К., Изд-во Проспект, 2006 Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 5-е изд., Перераб. И доп. - М.: Издательство UNITY-DANA, 2002 Роббинс, Стивен П. Менеджмент, 8-е издание: Пер с англ. - М.: Издательство Вильямс, 2008 Дафт Р. Менеджмент, 6-е издание: Пер. с англ. - СПб., 2009 Лафта Ю.К. Менеджмент: Учебник. разрешение. - 2-е изд., Перераб. И доп. - М.: Т.К. Велби, 2005 Большакова А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. - СПб.: Питер, 2004 Евтихов О. В. Стратегии и методы лидерства: теория и практика. - СПб.: Речь, 2006 Нефф Т. Дж. Уроки лидерства / Т. Дж. Нефф, Д. М. Цитрин; Пер. с англ. А.Ф. Николаева. - М.: ООО Издательство АСТ, 2005 |