поощрение. Поощрение Админ. 2021. Российский государственный социальный университет Факультет социальной работы поощрение по дисциплине Администрирование в социальной работе
 Скачать 0.74 Mb.
|
ПООЩРЕНИЕ по дисциплине «Администрирование в социальной работе» название дисциплины «В чем выражается содержание административного воздействия? Приведите примеры такого воздействия на специалиста по социальной работе в Центре социального обслуживания населения»
Москва 2021 Административные методы воздействия являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия и учреждения. Методы управления, или воздействия, в процессе управления являются важным разделом в менеджменте. Рассматривая методы управления как совокупность разнообразных способов и приемов, используемых управленческим аппаратом организации в первую очередь для активизации инициативы и творчества всего персонала в процессе практической деятельности и для удовлетворения его потребностей. Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей. В общем виде все методы управляющего воздействия можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся такие, в которых четко выделяется содержательный аспект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов. Сложными, или комплексными, методами социального менеджмента являются комбинации основных методов. Можно выделить следующие методы управления: - социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей; - экономические, обусловленные экономическими стимулами; - организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях (административные). Организационно-административные методы, то есть административные базируются на власти, дисциплине и ответственности. Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих основных видах: прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию; установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия; разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых организационно-административному воздействию; контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников. Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления в целях координации усилий его участников для выполнения поставленных перед ними задач. В целом объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления - функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. В рамках организации возможны такие формы проявления организационно-административных методов: 1) обязательное предписание (приказ, запрет); 2) согласительные меры (консультации, компромиссы); 3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение). Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний: их невыполнение рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Это методы преимущественно принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность. Вступая в производственный коллектив, человек принимает на себя определенные обязанности и ответственность за качественное выполнение соответствующей работы и за результаты работы коллектива, в целом (в какой-то мере). При помощи административных методов определяются: место коллективов и отдельных работников в системе производства и управления; их права, обязанности и мера ответственности; способы координации их действий и взаимосвязи в процессе производства и управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия: 1. Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного социального учреждения. К ним относятся устав социального учреждения, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание социального учреждения, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов социального учреждения и обязательно вводятся в действие приказом руководителя социального учреждения. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий. В социальном учреждении, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать “писаные инструкции” и работать по правилам, утверждённым администрацией. 2. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения. Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения. Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия. Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений “руководитель-подчинённый”. Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений. Инструктирование и координация работы – это методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций. Наставление – метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчинённого. В случае отказа подчинённого повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя. 3. Дисциплинарная ответственность и взыскания. Применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем социального учреждения, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий. За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство социального учреждения вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу. 4. Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию социального учреждения, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый социальному учреждению, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён социальным учреждением. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб социальному учреждению в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной. 5. Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов. Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления. Сущность административного поощрения. Поощрение – это способ воздействия, который через интерес, сознание направляет волю людей на совершение полезных, с точки зрения поощряющего, дел. Поощрительное воздействие способствует возникновению интереса к совершению определенных дел, получению материального, морального, иного одобрения. Особенности данного метода деятельности исполнительной власти: - поощрение связано с оценкой уже совершенных деяний, является составной частью государственного контроля; - поощрение персонифицировано, применяется в отношении отдельных индивидуальных или коллективных субъектов; - фактическим основанием для применения поощрения являются заслуга, деяние, положительно оцениваемые субъектами власти; - в основном поощрение урегулировано правом, во многих случаях реализуется в форме правоприменения; - поощрение заключается в моральном одобрении, наделении пределенными правами, материальными ценностями и иными благами; - поощрение косвенно воздействует на волю поощряемого, стимулируя его. Виды административного поощрения. В зависимости от оснований поощрения различают: - абсолютное поощрение, обусловленное абсолютными основаниями поощрения. Такими основаниями являются: добросовестное выполнение трудовых и служебных обязанностей; выполнение гражданского долга (спасение утопающего, помощь в задержании преступника и т.д.); поощрение матерей, родивших и воспитавших более пяти детей; юбилеи, заслуги иностранных граждан перед Россией в развитии науки и т.д.; - относительное. Относительное поощрение регламентировано КоАП РФ, дисциплинарными уставами. Правовые нормы актов обязывают поощрять добровольный отказ от неправомерной деятельности, чистосердечное раскаяние, добровольное устранение причиненного вреда. Статьей 4.2 КоАП РФ установлено, что обстоятельствами, смягчающим административную ответственность, признаются: раскаяние лица, со вершившего административное правонарушение; предотвращение лицом совершившим административное правонарушение, вредных последствие административного правонарушения, добровольное возмещение при чиненного ущерба или устранение причиненного вреда; совершение административного правонарушения в состоянии сильного душевного волнения (аффекта) либо при стечении тяжелых личных или семейных обстоятельств: совершение административного правонарушения несовершеннолетним; совершение административного правонарушения беременной женщиной или женщиной, имеющей малолетнего ребенка. С точки зрения правовой основы различают: - формальное поощрение – это поощрение, которое регламентируется правовыми нормами (соответствующие меры оформляются специальными правоприменительными актами и обычно заносятся в служебную карточку, трудовую книжку); - неформальное поощрение – это применение разнообразных мер воздействия, которые не предусмотрены юридическими нормами (пример: публичная похвала). По содержанию поощрение может быть: - материальным (ценный подарок, премия); - статусным (изменяющим правовой статус гражданина, например присвоение почетного звания «Заслуженный юрист Российской Федерации»); - моральным (грамота, благодарность); - смешанным (часто одна мера содержит моральное, материальное и статусное поощрение, например присвоение звания Героя РФ). Во всех территориальных центрах социального обслуживания разработана и применяется система материального стимулирования сотрудников. Сущность данной системы заключается в том, что по каждой группе должностей (руководители, специалисты по социальной работе, социальные работники), разработаны показатели эффективности, за выполнение которых, сотруднику устанавливаются стимулирующие выплаты. Для работников установлены следующие показатели эффективности: выполнение или превышение норм обслуживания граждан; отсутствие мотивированных жалоб в отношении сотрудника от обслуживаемых граждан; отсутствие замечаний со стороны непосредственного руководителя к выполнению сотрудником должностных обязанностей. Использование в практике управления социальным обслуживанием населения экономических методов, позволяет повысить мотивацию сотрудников ТЦСО к достижению более высоких результатов работы. Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда. Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива. Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей. Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства. Особенности мотивации специалистов по социальной работе . Специфика социальной работы, заключается в особом содержании и характере труда, в высокой общественной значимости профессии, но на это накладываются проблемы отсутствия престижа данной профессии. В системе социальной работы чаще всего используются такие виды нематериального стимулирования как: - Признание сотрудника как личности, поздравление с днем рождения, юбилеем, проводы на заслуженный отдых - Признание высоких показателей трудовой деятельности (благодарность, грамота). Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы. Список литературы: Зинченко Г.П. Социология управления. — Ростов /Д., 2004. Войтенко А.И., Комарова Е.И. Организация, управление и администрирование в социальной работе: Учебник - М.:РИОР:ИНФРА - М, 2010. - 145с. Райченко А.В. Административный менеджмент: Учебник. - М.: ИНФРА М, 2007. — 416 с. Смирнов С.Н., Сидорина Т.Ю. Социальная политика: Учеб. пособие. — М., 2004. – 432 с. Учеб. пособие /Отв.ред. Е.Л. Ерина. – Екатеринбург: «Уральский государственный университет им. А.М. Горького», 2008- 152с. Учеб. пособие / Отв.ред. П.В. Палехова. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 128с.   |
