Менеджмент. Волонтерский менеджмент (1). Российский государственный социальный университет итоговое практическое задание по дисциплине Технологии содействия профессиональному развитию
 Скачать 28.64 Kb.
|
ИТОГОВОЕ ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ по дисциплине «Технологии содействия профессиональному развитию» Современный взгляд на волонтерский менеджмент. (тема практического задания) 
Москва Оглавление Введение………………………………………………………………………..2 Глава 1. Волонтрский менеджмент…………………………………………...3-8 Заключение…………………………………………………………………….9-10 Список используемой литературы……………………………………………11 1 Введение Деятельность некоммерческих организаций требует поддержки многих добровольцев. Для организации волонтерства, с одной стороны, создаются волонтерские должности в некоммерческих организациях, с другой - формируется круг организаций поддержки и волонтерский корпус участников некоммерческой деятельности, которые заявляют о своем желании участвовать в бесплатной работе на благо нуждающихся. Такая бесплатная работа является своего рода благотворительностью (самоотверженная отдача в пользу нуждающихся бенефициаров - людей, природы). Понятие волонтерства на русском языке часто заменяется понятием «социальная активность», которое обозначает любую полезную деятельность на благо общества. Основная цель волонтерства - помочь нуждающимся, которые не могут себе помочь (старость, бездомность, инвалидность, стихийные бедствия, социальные бедствия, катастрофы). Цель данной работы: - понять что же это волонтерский менеджмент - показать планирование работы волонтеров - разобрать привлечение волонтеров 2 Глава 1. Волонтерский менеджмент Волонтер - это человек, действующий по доброй воле, а не из материального или финансового интереса или под воздействием внешнего социального, экономического или политического давления. Система, которая позволяет оправдать ожидания и надежды волонтеров, а также способствует организации их эффективной деятельности, направленной на достижение миссии, целей и задач организации, называется волонтерский менеджмент. Волонтерский менеджмент является инструментом регулирования взаимоотношений между волонтерами и организацией с тем, чтобы каждая из сторон получала максимально положительный результат от сотрудничества. Волонтерский менеджмент включает в себя несколько компонентов: - Планирование работы с волонтерами - Привлечение волонтеров - Собеседование с волонтерами - Разработка описания работы волонтера, составление договора - Ориентация и обучение волонтеров - Поддержка и супервизия волонтеров - Признание деятельности волонтеров - Оценка волонтерской программы и деятельности волонтеров Компоненты/этапы волонтерского менеджмента являются неотъемлемыми частями целого и эффективно работают только вместе. 3 Люди, которые хотят стать волонтерами, обычно сами находят организацию и предлагают ей свой добровольный труд. Так же организации могут сами обращаться к обществу с просьбой помочь в осуществлении своей деятельности. При этом достаточно часто организации привлекают волонтеров, не думая о последствиях своих действий и не проведя соответствующую подготовку. Поэтому работа с волонтерами - это не спонтанные действия, ей должны предшествовать тщательный анализ и подготовка. Начать следует с планирования работы волонтеров в организации, которое является одним из основополагающих элементов волонтерского менеджмента. Планирование позволяет руководству организации и сотрудникам определить свои ожидания от работы волонтеров, дает возможность достичь единого понимания целей привлечения волонтеров, определить задачи сотрудников при работе с волонтерами и уже заранее предусмотреть и устранить возможные неясности и проблемы. Безусловно, не всегда все происходит так, как мы это планируем, но наличие плана дает нам больше возможностей и уверенности в том, что мы сможем наиболее адекватно отреагировать на изменения, затратив при этом наименьшее количество дополнительных ресурсов. Задачи планирования состоят в том, чтобы: - Определить, в чем будет заключаться роль волонтеров в организации - Найти наиболее подходящие виды деятельности для волонтеров с учетом потребности организации, получателей услуг, самих волонтеров и других заинтересованных сторон - Определить, сколько необходимо волонтеров для того или иного вида деятельности 4 - Предусмотреть и минимизировать возможные риски, связанные с привлечением волонтеров - Определить, какое именно обучение и поддержка необходима волонтерам - Определить, какие ресурсы необходимы для того, чтобы волонтеры могли осуществлять свою деятельность, и убедиться в наличии этих ресурсов. При планировании крайне важно быть реалистичным, ставить приоритеты и не проводить планирование в одиночку, но вовлекать в него всех, кого касается деятельность волонтеров. Вовлечение в планирование позволяет учесть различные интересы, а также в последующем облегчает проведение оценки эффективности планирования и самой деятельности. Принятие же решений в одиночку может оказаться непосильной задачей для одного человека в силу отсутствия у него необходимого опыта, информации, времени и полномочий. Выходом из такой ситуации может стать создание группы планирования, которая поможет распределить нагрузку, привлечет представителей групп, на которых работа волонтеров может оказать влияние, поможет в создании ясного понимания целей и задач работы с волонтерами. В крупной организации должен быть человек, который отвечает за работу с волонтерами в целом. Наименование должности человека, осуществляющего руководство работы волонтеров, может быть различной: директор волонтерских программ, менеджер волонтеров, руководитель волонтеров. Главное, что этот человек должен быть связующим звеном между волонтерами и штатными сотрудниками, равно как и между организаций и обществом по вопросам привлечения волонтеров и подведением результатов их деятельности. 5 Лучше всего набор волонтеров осуществлять командой, в которую входят: - Координатор волонтерской программы - Штатные сотрудники (координаторы и ассистенты программ) - Волонтеры. «Активный опытный волонтер - лучший вербовщик новых волонтеров» Перечень обязанностей координатора по работе с волонтерами: - Планирование и осуществление набора волонтеров - Определение, в каких областях деятельности будут задействованы волонтеры - Подготовка описания работы для каждой волонтерской должности - Проведение собеседования, отбор и закрепление волонтеров за видами деятельности и непосредственными руководителями - Планирование и осуществление ориентации и обучения волонтеров - Поиск и предоставление волонтерам ресурсов для работы - Ведение повседневной регистрации работы волонтеров (волонтерской документации) - Распространение среди общественности информации о деятельности волонтеров и поддержка связей с другими организациями и донорами - Поддержка волонтеров по мере необходимости (дополнительное обучение, консультирование, информация) 6 - Оценка организации работы с волонтерами Как правило, непосредственным руководителем волонтера является сотрудник организации, ответственный за тот участок работы, к которому прикреплен волонтер. Но также это может быть и опытный волонтер - лидер волонтерской группы, который координирует свою деятельность с ответственным за работу с волонтерами в организации в целом. Основой эффективной деятельности непосредственного руководителя волонтеров является представление того, что организация ожидает от волонтера и в какой поддержке нуждается волонтер. Крайне важным для руководителя волонтерами является хорошее владение коммуникационными навыками - основе любого успешного взаимодействия между людьми. Привлечение - это процесс поиска и набора волонтеров, которые хотят оказать помощь организации в ее деятельности. При наборе волонтеров прежде всего следует ориентироваться на их мотивацию к занятию добровольной деятельностью, так как человек приходит и остается в организации, только если его потребности совпадают с тем, что организация может ему предложить. Работая на саммите АТЭС волонтёры Центра встречали и сопровождали иностранные делегации, обеспечивали работу протокольных мероприятий и рабочих заседаний. Помогали гостям с ориентированием по городу и организацией культурно-экскурсионной программы. При распределении добровольцев максимально учитывались их интересы, то есть, к примеру, студенты журфака больше работали с иностранными и российскими журналистами, будущие экономисты были задействованы в организации мероприятий с представителями бизнес-кругов, а политологи получили возможность действовать на мероприятиях с участием правительственных делегаций. 7 Знание мотивации поможет правильно составить обращение к потенциальным волонтерам. Такое обращение, помимо того, что оно должно быть привлекательно для людей, которые хотят заниматься волонтерской деятельностью, должно еще и представлять интересы организации. Личностные мотивации волонтеров саммита АТЭС: 1. Приобретение уникального опыта, специальных навыков и знаний. Конкурентное преимущество для трудоустройства и карьеры. 2. Установление личных контактов в интересующей сфере - власть, бизнес, СМИ - и зачисление в базы кадрового резерва региональных и федеральных структур. 3. Нахождение в центре крупнейших событий страны и мира, возможность участвовать в уникальных мероприятиях - в том числе концертах, выставках, форумах. 4. Возможность увидеть грандиозные стройки на Тихом океане и уникальную природу края земли. Это новые эмоции и новые друзья. 5. Представление России и создание доброжелательной атмосферы для иностранных гостей. 8 Заключение Похоже, как и во многих других областях, в вопросах регулирования волонтерской деятельности у России свой путь. Волонтерское движение только набирает обороты, превращаясь в значимый социальный институт, а потому еще несколько преждевременно судить о необходимости различных методов его стимулирования. При этом опыт зарубежных стран отчетливо демонстрирует важность и актуальность самых элементарных из них - признания и пусть даже самого простого поощрения. А те, кому они кажутся лишними, могут просто от них отказаться. Не лишая этой маленькой награды других. Что касается организации работы на мероприятиях Саммита АТЭС, было создано несколько групп волонтеров - единого центра не было, поэтому степень информированности и ориентировании в структуре деятельности Центра была разрозненна. Понимание единой цели и донесение этого до участников волонтерского движения было несколько размыто. Возможно, именно эти факты повлияли на возникновение организационных нестыковок и обид. Способы признательности волонтерам за их труд носят унифицированный характер - все получают одинаковые поощрения. И, разумеется, что никаких преференций одним в ущерб другим быть не могло. Но, к сожалению, это очевидно только в контексте лучших образцов западной демократии. В России чиновникам в преддверии сочинской Олимпиады предстоит провести серьезную внутреннюю работу над собой во избежание соблазна присвоить что-то им не принадлежащее, в том числе и вознаграждения волонтеров. 9 Особую актуальность это приобретает в связи с недавним громким скандалом после саммита АТЭС во Владивостоке, волонтеры которого не смогли воспользоваться поощрением президента страны - путешествием в Японию на круизном лайнере. Не все работавшие на саммите добровольцы оказались в числе его пассажиров. Но при этом в круиз смогли поехать чиновники Приморской администрации и их родственники. Утешением для не попавших на борт лайнера волонтеров может служить только то обстоятельство, что, по мнению многих представителей сектора в России, любое поощрение волонтерской деятельности противоречит ей, «убивает» ее безвозмездный характер, разрушая саму идею добровольчества. Директор Благотворительного фонда «Альпари» Андрей Дашин объясняет: «Главная ошибка человека, собирающегося заняться волонтерством - подсознательное ожидание благодарности. Важно помнить, что волонтерство - это добровольный выбор и, следовательно, оказываемая помощь является добровольной и безвозмездной. Главная награда - радость, которую человек получает, помогая, осознание причастности к доброму делу.» 10 Список используемой литературы 1. Бидерман К. Координация работы добровольцев и менеджмент волонтерских программ в Великобритании, 1999 2. Сборник материалов по работе с добровольцами. Красноярская региональная молодежная общественная организация Центр “Сотрудничество на местном уровне”, 2002. 3. Слабжанин Н. Как эффективно работать с добровольцами. 4. Пособие для сотрудников и молодежных лидеров Белорусского Общества Красного Креста по организации работы волонтеров 11 |
