Рынок труда. Абдуллаев РК 2 Рынок труда. Российский государственный социальный университет рубежный контроль 2 по дисциплине Рынок труда и управление трудовыми отношениями
 Скачать 170.62 Kb.
|
РУБЕЖНЫЙ КОНТРОЛЬ 2 по дисциплине «Рынок труда и управление трудовыми отношениями» Тема: Вопросы
Москва 2023 Рынок труда и управление трудовыми отношениями – Рубежный контроль 2 В чем разница между трудовыми ресурсами и персоналом? Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. Необходимые для осуществления полезной деятельности качества человека зависят от возраста, который выступает критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы. В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии, — 54 года для женщин и 59 лет для мужчин. Однако для некоторых видов деятельности, связанных с высокими нагрузками пенсионная планка заметно ниже. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех профессиональных занятий, где с годами утрачивается возможность поддерживать нужную «трудовую форму» (например, балет). В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться в прежнем качестве или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава. Численность трудовых ресурсов (Т):  где  — численность населения в трудоспособном возрасте; — численность неработающего населения того же возраста, считающегося, согласно установленным государством правовым нормам, нетрудоспособным (инвалиды I—II групп и лица льготных пенсионных возрастов); — работающие лица пенсионного возраста; — работающие подростки до 16 лет.Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы составляет экономически активное население. Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных. К занятымотносятся лица в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период: 1. выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени); 2. временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; 3. (в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии. К безработнымотносятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период 1. не имели работы (доходного занятия); 2. занимались поиском работы; 3. были готовы приступить к работе. 4. лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы. 5. учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. Экономически не активное население — это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно: а) Среди населения в трудоспособном возрасте: • учащиеся и студенты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы; • лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т.п.; • лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать; • лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода; б) Среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов: • лица, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью; • инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью. Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «кадры», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разную смысловую нагрузку. Персонал— это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персонала являются: • наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). • обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией). • целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность. Человеческие ресурсы — понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно лишь при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура. Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. Порядок учета персонала определен Инструкцией по статистике персонала и заработной платы. Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной и неосновной деятельности, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров. Структура персонала организации — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников объемам работ, выраженным в затратах времени. Основные признаки структурирования персонала организации. 1. По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на категории: • руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на 3 уровня: высший (генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители отделов, цехов, главные специалисты) низший (руководители бюро, секторов; мастера). • специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры, бухгалтеры, аудиторы, • служащие, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь, табельщик и др.; • рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих. В промышленности руководители, специалисты, служащие и рабочие образуют промышленно-производственный персонал 2. Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей. 3. Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. 4. Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу и возрасту. 5. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. 6. Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное. Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Основными компонентами трудового потенциала работника являются: • психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.; • социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.; • квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм; • личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, нравственность и др. Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Трудовой потенциал работника – это максимальная способность человека эффективно решать задачи производственно-хозяйственной и социальной деятельности на определенном предприятии в конкретных условиях на определенной ступени общественного развития. Применительно к предприятию трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. Примеры характеристик трудового потенциала трудовых ресурсов предприятия Табл.1.3.
Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах: • соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ; • обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства; • эффективное использование трудового потенциала; • создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников. Что мы понимаем под человеческим капиталом? Понятие «человеческого капитала» было введено по аналогии с понятиями физического и финансового капитала. Их объединяет тот факт, что все разновидности капитала являются активами, то есть владение ими приносит определенный доход. Например, владелец физического капитала получает доход за счет арендной платы за использование принадлежащего ему оборудования, владелец финансового капитала в виде дивидендов или процентов, владелец человеческого капитала - в виде дохода за счет его особых знаний, умений (например, писатель получает гонорар за свои произведения). Человеческий капитал - важнейший ресурс постиндустриального общества. Техника, создающая богатства, приходит в жизнь через технологические знания и организационные усовершенствования. И только опытная квалифицированная рабочая сила способна управлять высокотехнологическим процессом. Кроме этого, необходимо знание деловой конъюнктуры, рыночных возможностей, способов их практического применения, но и в этом случае нам необходимы знания человека, его «капитал», используемый в процессе производства для создания богатства общества [5, с. 150]. Западные экономисты трактуют понятие «человеческого капитала» как «накопление предшествующих вложений в образование, подготовку, здравоохранение и другие факторы, способствующие повышению производительности труда». Российские экономисты рассматривают данное понятие более широко и считают его основным показателем, входящем в состав национального богатства страны, который учитывает «стоимость рабочей силы и затраты на ее воспроизводство, интеллектуальное, культурное и профессиональное совершенствование». В состав его объектов включают, как правило, общеобразовательные и специальные знания, здоровье экономических субъектов, расходы на поиск информации на рынке труда, т.е. обобщенно - сферы образования, исследований и разработок, здравоохранения. «Человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка. Из всех вышеперечисленных трактовок понятия «человеческого капитала», можно сделать вывод, что человеческий капитал - это такая форма капитала, которая формируется и приумножается за счет знаний, умений, навыков, потенциала и физического состояния человека. Для того чтобы понять сущность данного понятия, необходимо проанализировать сущность самого человека, как основного субъекта экономической деятельности и механизмы его влияния на экономику (рисунок 1) [7, с. 87].  Рисунок 1 - Человек как основной субъект экономической деятельности Сравнительный анализ приведенных и других определений позволяет акцентировать внимание на следующих основных свойствах человеческого капитала. Во-первых, человеческий капитал не отделим от его носителей - работников отдельной фирмы или населения региона или страны. Во-вторых, физиологические свойства и природные способности человека, получаемые наследственным путем, являются базовой частью человеческого капитала, называемой отдельными авторами капиталом здоровья. Другая его часть в виде знаний, умений и навыков является приобретенной в результате затрат самого человека и общества. В-третьих, данный капитал, как и другие виды капитала, может быть использован в сфере общественного производства и является одним из факторов повышения эффективности последнего. В-четвертых, данный капитал используется его носителями для получения дохода, поэтому увеличение дохода мотивирует индивидуумов на увеличение своего интеллектуального потенциала путем образования и повышения квалификации. Другими словами, для того, чтобы процесс воспроизводства человеческого капитала носил завершенный характер, должна быть установлена связь между величиной приобретенной части данного капитала и доходом человека. Экономика создается человеком и работает на человека. Именно человек движет всеми социально-экономическими процессами, происходящими в мире. Следовательно, все больше стран приходит к тому, что для того, чтобы добиться экономического роста необходимо, прежде всего, инвестировать в человека и развивать его потенциал. В рамках формирования новой парадигмы социально-экономического развития, основанной на экономики знаний, человеческий капитал занимает ведущую роль в национальном богатстве стран, в развитых странах его доля в национальном богатстве достигает 80%. Человеческий капитал - это главное богатство государства, самое главное конкурентное преимущество в современной постиндустриальной экономике, так как именно он на две трети определяет рост ВВП. Среди основных факторов формирования человеческого капитала в экономике можно выделить следующие (рисунок 2).  Рисунок 2 - Факторы формирования человеческого капитала Следовательно, основные направления развития человеческого капитала выглядят таким образом: - совершенствование условий труда, которые формируются под влиянием факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера и влияют на здоровье, работоспособность человека; - совершенствование системы подготовки и повышения квалификации кадров; система образования должна реагировать на сдвиги во всех сферах жизни общества, способствовать быстрейшему формированию новой системы ценностей, правил, норм общественной и экономической деятельности людей, новой экономической культуры субъектов хозяйствования и в конечном счете - формированию мотивации эффективной экономической деятельности; - переход на инновационный путь развития экономики. Инновации, производя изменения в содержании и характере труда, способствуют развитию человеческого капитала; - повышение уровня, качества и образа жизни как магистральный путь развития человеческого капитала Кто входит в экономически неактивное население? Экономически неактивное население — это лица, способные к труду (в состав трудовых ресурсов они включаются), но врыночной экономике они не могут быть отнесены ни к занятым, ни к безработным. Экономически неактивное население — это население, которое не входит в состав рабочей силы. Сюда включаются: учащиеся и студенты; пенсионеры; лица, получающие пенсии по инвалидности; лица, занятые ведением домашнего хозяйства; лица, которые прекратили поиски работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать; другие лица, которым нет необходимости работать независимо от источника дохода. Рассмотренные выше категории экономической активности населения не предполагают, что однажды попав в какую-либо группу, человек остается там навсегда. Рынок труда обладает высокодинамичной природой, поэтому следует рассматривать не только численность каждой группы на определенный период времени, но и перемещение (потоки) людей между различными группами. Представленная ниже схема иллюстрирует динамическую модель рынка труда. В рыночной экономике допускается возможность незанятости трудоспособного населения. Причинами экономической пассивности данной части населения является социальный статус, материальная обеспеченность, ведение домашнего хозяйства, воспитание детей или бесперспективность трудоустройства. В россии данная категория населения насчитывается несколько миллионов человек. Первоочередной задачей статистики является изучение занятости, то есть степени удовлетворения предложения рабочей силы. Также исследованию подвергается численность, состав, территориальное размещение и причины экономической пассивности. Показатели занятости населения и уровня безработицы относятся к основным характеристикам социально-экономического положения страны и состояния рынка труда. В 90-е гг. на российском рынке труда происходило уменьшение предложения рабочей силы, наибольший спад был в 1998 г. Численность экономически активного населения, несмотря на некоторое увеличение в 1999 и 2000 гг., не достигла уровня 1992 г., была меньше на 3,3 млн. чел. В больших размерах происходило уменьшение спроса на рабочую силу. Численность занятых в экономике за этот период уменьшилась на 6,4 млн. чел., или на 9%. Происходило высвобождение рабочей силы из государственных предприятий и организаций в связи со спадом производства, перераспределением рабочей силы между отраслями экономики, переходом из государственного в частный сектор, но в целом при уменьшении числа занятых систематически увеличивалось число безработных. Уровень безработицы (удельный вес безработных в численности экономически активного населения) в 1998 г. достиг 13,2% и до 2000 г. оставался на высоком уровне. Ктоможетсчитатьсязанятым? Занятыми считаются граждане: работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, кроме общественных работ (за некоторыми исключениями, см. п. 3 ст. 4 Закона о занятости населения РФ). Что такое безработица? Безрабо́тица — наличие в стране людей, составляющих часть экономически активного населения, которые способны и желают трудиться, но не могут найти работу. Согласно методологии Международной организации труда (МОТ) к безработным относят людей трудоспособного возраста, которые не имеют работы в течение некоторого периода времени, способны трудиться и предпринимают усилия по поиску работы, но не могут найти ее[3]. В качестве работы может рассматриваться не только работа по найму, но и самозанятость. Для обеспечения международной сопоставимости данных, МОТ рекомендует относить к трудоспособным всех людей старше 15 лет. Однако подчеркивается, что каждая страна вправе самостоятельно выбирать возрастные критерии трудоспособности. Например, может быть установлен предельный возраст. В России методику оценки уровня безработицы разрабатывает Росстат. Согласно официальным документам Росстата, трудоспособными считаются граждане в возрасте от 15 до 72 лет[4]. Учащиеся, пенсионеры и инвалиды относятся к категории безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. В 2020 году по данным Международной организации труда в мире насчитывается 400 миллионов безработных (5,26% населения планеты). Всплеск безработицы произошёл из-за влияния пандемии COVID-19. В Европейском союзе по данным исследовательского центра Европарламента самый высокий уровень безработицы среди молодежи до 25 лет на январь 2018 года наблюдался в Греции (43%), Испании (36%) и Италии (31,5%)[5]. В России в 2018 году по результатам исследования РИА Новости ситуация с безработицей неоднородна, и самый высокий индекс безработицы был зафиксирован в регионах Северного Кавказа, на Алтае и в Тыве[6]. Кто не может быть признан безработным Безработными не могут быть признаны граждане: не достигшие 16-летнего возраста; имеющие трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению; отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы. Характеристика моделей рынка труда Рынок труда представляет собой один из важнейших компонентов современной экономической системы, поскольку выступает в качестве рынка фактора производства (а именно – труда, рабочей силы). Кроме того, именно на рынке труда большинство людей находит себе источник постоянного дохода, благодаря которому они обеспечивают собственную жизнедеятельность. Отсюда следует то, что функционирование рынка труда играет большое значение в жизни всего общества. Рынок труда, как и любой другой рынок, может существовать в различных рыночных структурах, которые образуют соответствующие модели рынка. Напомним, что современная экономическая теория выделяют следующие рыночные модели: Модель рынка совершенной конкуренции – на рынке присутствует множество производителей, которые реализуют множеству потребителей однородную продукцию по одной цене; Модель рынка монополистической конкуренции – на рынке присутствует множество производителей, которые реализуют множеству потребителей схожую продукцию, имеющую ряд отличительных черт, что позволяет изменять уровень цен на нее; Модель рынка олигополии – на рынке присутствует небольшое число производителей, которые располагают некоторой рыночной властью, но в то же время зависят друг от друга; Модель рынка монополии – на рынке присутствует один производитель, который противостоит множеству потребителей; Модель рынка монопсонии – на рынке присутствует множество производителей, которое противостоит одному потребителю. Первая модель выражает ситуацию, когда на рынке действует совершенная конкуренция. Следовательно, остальные четыре модели соответствуют ситуации, когда на рынке действует несовершенная конкуренция. На рынке труда также может сформироваться совершенная конкуренция для этого должны быть соблюдены следующие условия: Спрос на определенный вид труда (т.е. работников конкретной профессии и соответствующей квалификации) предъявляется достаточно большим количеством фирм, которые конкурируют между собой; Работники одной и тоже профессии, и квалификации предлагают на рынке свой труд независимо друг от друга; Отсутствие какого-либо одного объединения со стороны как покупателей трудовых услуг (монопсония), так и их продавцов (монополия);; Ни покупатели трудовых услуг (фирмы), ни их продавцы (работники) по объективным причинам не имеют возможности устанавливать контроль за рыночной ценой труда, т.е. принудительно диктовать уровень и размер заработной платы. В том случае, если хотя бы одно из названных условий не выполняется, то это дает основание говорить, что рынок труда функционирует по модели несовершенной конкуренции. В условиях совершенной конкуренции предложение труда будет совершенно эластичным. А предельные издержки фирм на трудовые ресурсы будут постоянным и равным цене труда, т.е. ставке заработной платы. Кроме того, на таком рынке труда непосредственно проявляется действие классических законов саморегуляции, т.е. и избыток, и дефицит рабочей силы со временем устраняется. Монопсония на рынке труда означает наличие на нем единственного покупателя трудовых ресурсов. Единственный работодатель противостоит здесь многочисленным независимым наемным рабочим. Это означает, что основная часть занятых в определенной сфере деятельности (или даже все занятые) сосредотачиваются в одной фирме. Следовательно, отсутствует мобильность работников, которые не могут сменить место работы, полностью не сменив отрасль или регион. Отсюда монопсонист, стремящийся максимизировать свою прибыль, устанавливает контроль за ценой труда. Монополия на рынке труда устанавливается тогда, когда работники объединяются в профессиональные союзы. Если на рынке сформировался сильный профсоюз, то он способен оказывать давление на работодателей, требуя от них повышения уровня заработный платы, обеспечения комфортных условий труда, запрещая им принимать к себе на работу не своих членов и т.д. Проблемы государственного регулирования рынка труда. Для того, чтобы модель рынка труда была близка к состоянию совершенной конкуренции, что теоретически минимизирует общественные издержки, а также обеспечивать реализацию ряда социально значимых функций, государство осуществляет регулирование его функционирования. Прежде всего, государство устанавливает правовые основы взаимоотношений работников и работодателей. В законодательных актах государства прописываются права и обязанности работников и работодателей, описывается трудовой договор как способ формального закрепления трудовых отношений, устанавливаются основные механизмы разрешения трудовых споров и конфликтов, которые возникают между работниками и работодателями и т.д. Государство чаще всего воспринимается как субъект, который, в первую очередь, защищает права работников. Это связано с тем, что государство ограничивает максимальное время работы (40 часов в неделю), устанавливает минимальный срок оплачиваемого отпуска (28 дней в неделю) минимальный размер оплаты труда (12 792 рублей в месяц) и т.д. Однако государство также предоставляет работодателям возможность обратиться за судебной защитой. Основным приоритетом государственного регулирования рынка труда в настоящее время считается обеспечение полной занятости населения. Это проявляется через работу государственных служб занятости, которые наводит друг на друга безработных и работодателей, а в случае необходимости – реализуют программы профессиональной переподготовки безработных. |
