Руководство, стили руководства
 Скачать 167.75 Kb.
|
|
НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ «УНИВЕРСИТЕТ СИНЕРГИЯ» Факультет электронного обучения курсовая работа по дисциплине «Менеджмент (по отраслям)» на тему «Руководство, стили руководства»
МОСКВА 2018 СОДЕРЖАНИЕСОДЕРЖАНИЕ 2 ВВЕДЕНИЕ 3 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ 5 ПОДХОДОВ СТИЛЯМ УПРАВЛЕНИЯ 5 1.1 Теоретические основы анализа различных стилей руководства в современной организации 5 1.2 Особенности к и стилям в 7 2. АНАЛИЗ И СТИЛИ В ООО « ДИДЖИТАЛ» 10 2.1. организации 10 2.2. направленности иков ООО «Спэйс » 11 2.3. Методика стилей в ООО « Диджитал» 14 ИСПОЛЬЗОВАННЫХ 17 Приложение 1 20 Приложение 2 21 ВВЕДЕНИЕВ каждой организации существуют убеждения относительно того, как должна быть организована работа персонала, разработаны положения стимулирования и контроля за персоналом и то, как должно осуществляться управление. Стиль управления руководителя напрямую влияет на результаты деятельности компании. Личность руководителя , стиль управления и результаты компании – все это тесно связано между собой. Успех компании зачастую завист от личностных качеств руководителя, уровня его общих и профессиональных знаний, опыта, идеала, а также его темперамента. Стиль руководства, манера поведения руководителя и тон его обращения к подчиненным в основном зависит от его личностных качеств. Лидерство – это редчайшее управленческое качество, способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя все усилия на достижение целей организации. Объектом исследования являются ситема руководства, а также лидерские качества управленческого персонала в компании ООО «Спэйс Диджитал». Предметом исследования работы является выявление качеств лидера среди упраленческого персонала организации. Цель работы – оценка результативности деятельности организации на основе изучения и совершенствования стилей лидерства руководства. В соответствии с денной целью необходимо решить ряд задач: - пояснить необходимость изучения и применения одного из стилей управления в конкретной организации для определенного руководителя на основе изучения личностных качеств. - рассмотреть основные подходы к различным теориям лидерства и их эффективности в деятельности современных предприятий; - провести анализ состояния лидерских качеств среди сотрудников и развития лидерского потенциала в ООО «Спэйс Диджитал»; - показать роль и значение анализа и экспертной оценки развития лидерских качеств сотрудников организации; В процессе подготовки работы были использованы учебные, научно-методические, статистические данные, а также результаты психологических исследований личности. Теоретическую и методологическую часть составляют работы отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента, теории и методам упраленческии решений, а также психологии управления. Информационную базу работы составили: специальная литература по теме исследования авторов работ по менеджменту: Ермакова В.П., Макиева З.Г., Прокофьевой Ж.В., Короткова Э.М., работы Ременникова В.Б., Кулагина О.А., Трояновского В.М. по теории управленческих решений. Структура курсовой работы состоит из введения, основной части, которая включает в себя теоретические и практические вопросы, заключения, списка использованных источников и приложений. 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХПОДХОДОВ СТИЛЯМ УПРАВЛЕНИЯ1.1 Теоретические основы анализа различных стилей руководства в современной организацииИсследование стилей руководства — одно из значительных направлений психологии малых групп и организаций — берет, как известно, начало с экспериментов, выполненных в конце 30-х начале 40-х гг., в школе К. Левина. Приведем ряд определений, сформированных разными авторами в самое последнее время. Одно из них принадлежит А.Л. Журавлеву, понимающему под стилем руководства «индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций» [11, с. 57–58]. определяет Р.Х. Шакуров. С его , «в широком руководства целостную устойчиво деятельности (, целей, , ), облада гармонией и для осуществ управления в . В узком — это специфическая деятельности (в том спо общения)» [14, с. По Н.В. Ревенко, «… является деятельности , в отражаются руководителя, с и особенности ». В мере от определения дства А.А. , считающая, что «к типа () можно такие, дственно взаимодействия как со коллективом в , так и работниками». На стиль как «стабильно взаимодействия с , формирующиеся под как и субъективных , так и индивидуально-психологических руководителя». Как , К. Левиным и его выделены три : демократический, , ьный (в отечественной в их аналогов иные : , директивный, ). ялось стилей на и членов , т. е. сразу же был об эффективности в связи с руководства. , согласно , последний упил в фактора руководителя. А.Л. и В.Ф. выделяют стилей руко: , коллегиальный, (), директивно-коллегиальный, , либеральный и [11, с. Основываясь на , авторы к наиболее с зрения и его психологического и смешанное . При совершенно на динамический руководства; , в , что стилевые претерпевают , а) социально-психологическим б коллектива и его деятельности; б) и свойствами . Еще аспект — изучение руководства . Как , материальная была еще А.С. , который дал динамики коллективом, ее как « от диктаторского до свободного личности от на требований »., что предло им включает три : на из них педагог , «» руководит ; на — воспитательные й на коллектив совместно с ; наконец, на стадии по , сплочения ательные предъявляться , становя субъектом . (А.С. назвал стадией, « коллектив»). , что, по современной , А.С. Макаренко быть к как своеобразное в стилевом «» в соответствии с развития . В вопрос о руководства в той или затрагивался , однако разработки он, к , не . Поэтому, на огических управления, , как , не идут рассуждений о руководи , умения «» в от ситуации и уровня с одного на . 1.2 Особенности к и стилям вКлючом к адаптация к ситуации и в подходе во имя . словами, руководителем и своего (трансакцией): от подчиненных , а добиться , к соответствующему . Концепция сохраняет , но она, по , описывает , на достижение . Цель по себе быть , но процесс, добиться ее, не . Примерно в то же Коттер между р и управлением . его взглядов : «полно или руководителя еще не его , они лишь его и вероятность. одителя для появления и . Но не каждый становится » [19, с. Лучший заключается в и лидера в . Но это встречается не . «Бывают , когда полномочия и их в полном объеме стать . фактор от, исполнительства высокого . в коллективе лидер. В может два взаимоотношений и лидера: их и противостояние, дружеских о, направленных на цели . , второй приемлем, но его от искус , от самого и лидера» [17, с. Для степень его в возможности , опираясь не на полномочия, на ав и признание, и убеждать и людей. менеджера по его сотрудникам, , он подбирает и с он . Их отношения и их подлинное к являются ями его лидерства — ли они полномочия или в их отношении его квалификации, их , уважение, человеческих ; в мере они его стилю и этот в деятельности. Дж. , У. Бенниса для появления теорий . лидерство на лидера на , но влияния возможность в процессе . При такой «рства о руководителе как об . Хотя лидерства при не , основной на более , которые к лидерам. По , как наша все меньше и мы все о глобальной , на производстве для из нас , равно как и от всех . Эти требования следующим : - перемены в и ; - наделение лиц и расширение ьзования ; - изменение людей; - происходящего, и цели ; - стратегии в » [10, с. 62]. влияния и . составляет рства. деятельности в попытках ока на представления и , включая , по рангу и лиц, не в . Некоторые и навыки с использованием . с выраженной во и уверенностью в больше влияние. в , дар убеждения, в области и рливость таких . Без межличност невозможно образ и людей в [20, с. 136]. , что десятилетия проблемы пер К. Левина изменения. К перспективных в области отнесены вероятностных руководства и руководства как . Иными сло, из выделенных принципов получил , в то время как два — деятельности и — не нашли применения. полагать, что в данной руководства во зависеть от ации в исследовательской названных принципов. К. и Ф. первыми стили и их признаки. В К. Левин и Ф. , охватили и такие , особенности е поведения , с разными продолжают другие . [17, с. 54] Эксперты подходов к и число , их по разным . Не указанные не друг от . они пересекаются, но все же , но все же по своим , в соответствии с выделит : личностный ( индивидуальных н руководителя в детерминанты его ); (связывает с ситуациями , производственных , а профессионализмом, и подчиненных); ( в стремлении известные структурно-функциональный ( вопроса о стиля, при не конкретизируется их ). из наиболее ситуационная Ф. ера. Полагая, что в эффективными разные , что групповая не лишь лидера, Ф. три ключевых пере: Отношение и — степень и ения, которые к своему , группы по к . Структурированность , т.е. их формализованности. определяется по : насколько в группы решение пра, насколько все требования, к ому решению ( задачи). как возможность решения, связанных с или подчиненных [5, с. руководители () быть на решение производственных или на теплых с , определяет . Эффективность яв функцией . При определенных их и более , ориентированные на , при — на отношения. руководства истикой, Ф. два пути для конкретных : а) менеджеров условиям, б) ситуации (нных задач, или власти, ). В от теории Ф. , стиль как поведения , теории Р. — Т. «Путь — » может и разные , соответствующие . Основные и факторы лидера [18, с. качества ; окружающей ; , предъявляемые к . По авторов, руководителя при не , не препятствуют, не руководителем в производственными . может к достижению , используя стиля как : стиль ( стилю « на ») дружелюбен и , подлинную о ; инструментальный ( стилю « на ») авторитарен, указания. не участия в . Они четко , от них ждут; , к принятию . Руководитель с подчиненными, их ения, но решения ; ориентированный на . стиля — а подчиненными целей, на необхо уровня , демонстрация руко в успешности . 2. АНАЛИЗ И СТИЛИ В ООО « ДИДЖИТАЛ»2.1. организации«Спэйс » - и быстро ю агентство со , структурой и специалистов, помочь клиенту в продвижения . офис в г. Москва и в штате 30 , а так же 3000 . Координационный по с регионами в г. Ро и насчитывает 40 персонала. на рисунке 2.1. тип структуры к дивизиональной. Эф организационной в том, что она не очень и контролировать все дственно . В ООО «Спэйс » принцип пол, т.е. процесс распределен по структуре . , стоящие , разбиваются на задачи, за отвечают и отдельные . каждого менеджером, что посмотреть на и сделать вы. Задачи : концепции механики, всех зон на площадках для ации автофокусировок и зон демонстрации семинаров с России VIР Консультирование Работа с СМИ с мероприятия К  омпания также представляет полный спектр услуг в области интернет-маркетинга от разработки веб-сайта до внедрения CRM-систем. Рисунок 2.1 Организационная структура компнии ООО «Спэйс звена Диджитал» 2.2. направленности иков ООО «Спэйс »как первичная выполняет две я между : экономическую и . [8,.69] Экономическая в том, что коллектив в совместную на предприятии, в которой ценности. является в дея коллектива. заключается в потребностей , которые в трудиться, вознаграждение, с коллектива, ; участвовать в , деятельности, права на , здоровья, , , пользование [1, с.4]. Руководитель возможность в непосредственный с , проводить с работу, инициативу, . делового качеством в коллективе. эффективную коллектива, всех его цели, сле за дисциплиной, , организованную . трудового на зависит от , характер между коллектива. На ре людей оказывает их . создать в трудовом – из насущных системы, так как это ению производительной . Настроение и от самих , от их отношения к . Взаимное и вза, внимание к коллектива морально-психологическому и нормой . средствами и выявления являются и . Для определения личности и ли качеств в ООО «Спэйс » проведено сотрудников . В участво 30 , в основном и высшего ения. Из них 10 человек звено , 20 – среднее . исследования личностных и потенциала у . В данном лидерского особое личности по к членам как коммуникации . в команде , действия , ует цели ее , и организует на их достижения. , в очередь, и его действия. личности и уверенности в по методике [5, .137-139]. Суть диа в том, что компании был лист из 30 . По из утверждений вариантов , со степени в . Респондент один , в наибольшей ени его мнение, или . Респондент ает согласия с в баллах: - для меня, верное – 5 ; - характерно для – да, чем нет, - 4 балла; - , отчасти не – 3 ; - довольно для – скорее нет, чем да, - 2 ; - не характерно для , неверно – 1 . результатов в два . На первом каждая и произ по каждой . На втором статистическая . Она проводится по признаку , ывается направленности коллектива и каждой личности. сведены в для каждого его отдельно – и . Результаты в таблице (.2.1). Из проведенного , что большинство «Спэйс » себя людьми с ( 90% от опрошенных ). 2.1. проведенного сотрудников ком « Диджитал»
лидерских звена управ (рис.2.2, 2). На (рис.2.2) , что 40% от числа звена значение . 30% считают уверенными с лидерских . 20 % склонность к в способностях, 5% из них не уверены в . тот факт, что 10 % ают себя и потенциальными в . Данные о том, что все-таки имеют качеств, но не ими , или не знают о них. В этот как важен при в предприятием, среднего иметь характеристики, как в , нацеленность на ьтат, мышление, и т.д. результаты потенциала управления « Диджитал» (. 2.3, 2). Из гистограммы на 2.3 , что большинство уверенные в с лидерскими 30% сотруд имеют уверенности и 10% - уве в себе . Ни из сотрудников « Диджитал» не неуверенным . результаты о том, что состав « Диджитал» таким еристикам, как в , способность точку , , умение за собой, авторитет и подчиненных. эти создают р потенциал в и ему раскрыться в . результаты , сказать, что в личности в своем на ли потенциал и характеристик, на деятельность, а персонала и ат. Но в то же время в группа , не уверены в , но при этом должности. д этого, рекомендации по и лидерских сотрудников ООО « ». 2.3. Методика стилей в ООО « Диджитал»В , проводимых с наиболее профессионализма и выявления , вносящих в обеспечение профессиональной , приходят к , что, помимо процессуальных , суще, а порой и в достижение управленческой такие управ , которые не к процессуальным – , а к личностным – особенностям ,, темперамента, мотивационно-потребностной , ее ценностных ений и ориентаций [46, .108]. В «Спэйс » проведена деловых и личности . В участвовало 70 . Это компании, ( в высший ), а также (директора и ). В качестве «Бланк психологических руководителя» в , соот числу . В экспертной девять личности , нных в качестве « эффективного ». характеристика, в , диагностируется по в ьности признаков. балл характеристик позволяет об уровне , ориентируясь на (максимально набранных составить 45, что в на равняется 1,0) (.2.2, 3). Согласно экспертных характеристик были оценки (.2.3 , 3): - со стороны – 33,7 ( уровень); - со – 33,4 (средний ); - со экспертов – 34,3 (). В связи с обратить компании « » на взаимоотношения с и с . Особых на счет нет, но и подчиненных не оценок . В был выведен балл по группе характеристик (.2.4 , 3). После на основании построена руководителя. В оценки экс по каждой . оценки из переносятся на и откладываются по по пятибалльной . В с оценками, на , строится . На же график средних «в» оценок для уровня ( он равен 3,75 балла), что вывод об от них у по каждому . При уровня в сравнение экспертов по с оценкой , на итие каких обратить руководителю ании « Диджитал ». значимые оценки личности ООО « Диджитал», связаны с в организации. экспертов, не их по (подчиненные, ,) позволяет об уровне одителя. Все этот в 33,8 , что свидетельствует о качеств (.2.3.). Говоря о работы, как , планирование , регулирование в , контроль за (блок 1), равен 3,49. Но при обратить на в оценках экспертов: - данные в 3,9 ; - коллеги в 3,1 ; - эксперты в 3,4 , в связи с чем по вопросам относиться к с и партнерами ранга. показатель – это показатель, и организаторские (.1.2) с точки (3,1 балла). , характеризующий с точки и экспертов 4,3 . является то, что и партнеров , что говорить об . По второму характеристики балл 3,98 (.2.4). Это говорит о том, что по организация взаи в складывается , как по мнению подчиненных, так и по . Говоря о (блок 3), показатель максимальную делу (3 со экспертов). относится к социальным и в три балла , в связи, с чем внимание на взаимодействия. о руководителя ( 4 и 5), ьными моменты: 1. « представить в , переживаемой » (пункт.4.3) - оценок со и экспертов (4,3 ), но со коллег показателя на , у коллег 3,3 . В , с чем рекомендуется на взаимодействие с по . 2. Еще один « находить с разными в обстоятельствах» ( 5.4) - низкий со всех : со подчиненных - 3,3 , - 3,0, со стороны – 3,7 . Предлагается на поведение в этого . блок 6 « », можно пункты: - 6.2 « к волевому » был низко : у подчиненных и он 3,1 балла, у коллег – 3,9 . - 6.4 «способность примером» была подчиненными (3,5 ), в то как партнеры , что применяет при управлении (3,8 ). Говоря о (блок 7) пред следующие : - « проявить в » (пункт.7.3) - 2,9 балла. Эта же по экспертов: со - 3,0 балла, - 3,6, со партнеров - 2,0 ; - на себя еще показатель – « предъявлять » ( 7.1), а точнее по этому пока: со подчиненных - 3,6 , со коллег - 4,6, со сто - 4,4 балла. внимание на требований во с и на смелость со своих . блок 8 в , отметить : - 8.3 «способен к » - все эксперты по баллы: -2,1 , коллеги -2,9 , выше оценка -3,1 . - аналогичная и с пунктом 8.4 « ло и аргументировано замечания». Все оце данную фирмы не – средний -3,0. о сочетании и интересов ( 9), внимание на « интересы выше ин» (пункт 9.4): со - 4,3 балла, со - 3,0, со стороны - 3,6. обратить на показатель, во с коллегами. они недо работоспособность «Спэйс ». данные , сказать, что ителя ООО « » неплохая, но не . Все единогласно на среднем , что для такого и для проявления в руководстве пред. В данной курсовой проведено исследование и лидерским и руководителя « Диджитал». Посредством обрабртки данных и анализа данная оценка существенно влияет на задачи еленного уровня , важности, и в данной деятельности. полученные , утверждать, что в целом компании « » неплохая, но не ьная. В ходе анализа все единогласно , как руководителя среднего уровня, что для такого . Есть определенные моменты на которые пристальное ание, так как они не не помогаю в работе, но и отрицательно на персонал. На исследования личности и ООО «Спэйс » определенный методический для оценки управленческих , позволяющих решать различные задачи в подборе кадров. Разработана анкетирования персонала , позволяющая сравнивать различные группы , оценить соци развития сотрудников. и выявление работников представляет процесс, неограничивается только командыванию персоналом. о использовать стимулирования со: гибкие платы и , стимулы, , вовлечение в про управления . полностью от истративных в условиях - . С повышения компании «» необходимо заранее резерв и обучать с управленческими навыкам и качествам. Деятельность торговоро предприятия в современных условиях степенью и , поэтому «Спэйс и» должны быть не профессиональнокомпитентны, но и должны обладать спо принимать , и самостоятельные , соответствующие предприятия. можно в случае вовлечения их в процесс , в процесс ее стратегии и , и своевременного контроля за решений. из главных работы постоянное , обучение кадров. должна , охватывая онал вплоть до . Желательно тради учебы в виде игр, вза стажировок, , индивидуальных са. Совершенствование и качеств, как деятельности , сделать из направлений компании « ». Целесообразно при создать « по ому консультированию», на началах специалистов из . Выработанные в методики анкетирования, и оценки работы могут быть использованы в работе в различных в экономических . ИСПОЛЬЗОВАННЫХА. Как мотивировать к постоянной ра.-// Без Проблем-Персонал №5, Е. Организация . Поведенческие при аттестации.- // № (www.реrsоnаl-miх.ru) О.С., А.И. Менеджмент: ,, организация, :. - М.: Изд-во ,2016.- 416 с. В.Г. Человеческие и служба а, 2016.- № 11 В.Г. туристской . – М.: , 2017. О.А. Как эффективность №3/2016. А.П. персоналом.- Н. , Ермаков В.П., Макиев З.Г. Менеджмент для студентов ВУЗов. Р-н-Д: Спэйс Диджитал кс, 2017 – 280 с. Завьялова Е., Логинова А. Личность, коллектив, команда. Роли в команде: российский вариант.- // ПЕРСОНАЛ-МИКС № 5(18) (www.реrsоnаl-miх.ru) Кузнецова А.Ю. Стратегия ценообразования на рынке туристических услуг // Маркетинг. – №4. – 2015. Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- // Управление персоналом. №11,2015. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации.- //Управление персоналом.' №7, 2016 Менеджмент. Под ред. Ж.В.Прокофьевой. – М.: Знание, 2017 – 340 с. Менеджмент. Уч. Пособие под ред. Короткова Э.М. М: ИНФРА-М, 2016 – 368 с. Общий и специальный менеджмент. Учебник/ общ.ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин, М: Вершина, 2016 – 440 с. Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании.- //Кадровый вестник. №2, 2016. Принятие решений в организациях. Учебное пособие. / Кулагин О.А. – СПб: Сентябрь, 2015 – 320 с. Принятие управленческих решений. Учебное пособие для вузов. / Воробьев С.Н., Варфоломеев В.И. - КУДИЦ-ОБРАЗ, 2017 – 336 с. Разработка управленческого решения. Учебное пособие для ВУЗов. / Ременников В.Б. - ЮНИТИ, 2016 – 443 с. Севастьянова О. Рынок труда и проблемы найма персонала- //ПЕРСОНАЛ-МИКС. №2(9) (www.реrsоnаl-miх.ru) Солтицкая Т. Практикум менеджера по персоналу. Формирование тренинговой культуры в компаниях. - // ПЕРСОНАЛ-МИКС.№ 4(5) (www.реrsоnаl-miх.ru) Теория организации и основы менеджмента. Уч. Пособие/ под ред. В.А. Абчука – СПб: Невский факел, 2015 – 340 с. Трояновский В.М. Разработка управленческого решения: Учебное пособие.- М.: Изд. РДЛ, 2016 – 382 с. Управление организацией/Л.И.Лукичева; под ред. Ю.П.Анискина.- М.:Омега-Л, 2015 – 349 с. Управление организацией: учебник/ А.А. Огарков – М:Эксмо, 2016 – 467 с. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- //Управление персоналом. №4, 2015 Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент, СПб, Нева, 2017 – 310 с. Приложение 1 Рисунок 2.2. Степень уверенности в себе среднего звена компании «Спэйс Диджитал»  Рисунок 2.3. Степень уверенности в себе высшего звена управления компании «Спэйс Диджитал» Приложение 2Таблица 2.2. Показатели уровня качества работы руководителя
Таблица 2.3. Обобщенные экспертные оценки ПХРЛ
Таблица 2.4. Средняя оценка исследуемых характеристик руководителя «Спэйс Диджитал»
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||