_Тема_2_Презентация_КК. Семинар по теме Проблемы взаимодействия человеческих ресурсов и культуры организации Практическое задание 1
 Скачать 3.72 Mb.
|
|
Тема 2. Проблемы взаимодействия человеческих ресурсов и культуры организации Логинова Лариса Викторовна доктор социологических наук, профессор Кафедра истории, политологии и социологии Управление человеческими ресурсами 1 «Управлять, совершенствуя и совершенствуясь» – принцип современного управления Задание на семинар по теме 2. Проблемы взаимодействия человеческих ресурсов и культуры организации • Практическое задание 1 • Подберите примеры миссий нескольких (3-4) юридических фирм, проведите их сравнительный анализ (для сравнения выделите критерии) Практическое задание 2 • Разработайте миссию условной юридической компании со следующими разделами: (предварительно придумайте название) 1. Краткая история фирмы. Краткое описание области деятельности. 2. Какой философии придерживается фирма? 3. Существующий стиль поведения: • - в отношении к потребителям (какова система ценностей; каковы обязательства перед обществом, перед регионом в котором она действует); • - в отношении к работникам (какие обязательства перед работниками берет на себя фирма; насколько высоко она ценит своих сотрудников); • - в отношении с партнерами (какова система ценностей и деловая этика). 4. Имеет ли преимущества по сравнению с конкурентами концепция управления, на которую ориентируется фирма. 5. Определенные деловые способности персонала и возможности: • - ресурсы, которые она может привести в действие для достижения своих целей; • - какова политика фирмы в области передовых технологий. 6. Насколько фирма стабильна и каковы перспективы ее развития? Желаемый образ компании в будущем Тема 2. Проблемы взаимодействия человеческих ресурсов и культуры организации В Америке доминирует культура успеха, в Европе — согласия, в Японии — синтеза, в России — принадлежности, правил, силы Основные вопросы темы 1. Корпоративная культура: понятие, структура и роль в УЧР 2. Формальная и неформальная системы ценностей организации 3. Управление корпоративной культурой организации 4. Роль миссии в УЧР организации 5. Типы корпоративной культуры и особенности УЧР Рекомендуемая литература • Асаул А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления /А. Н. Асаул М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев. СПб.: Гуманистика, 2006. • Георгадзе Е.М. Корпоративная культура, взаимоотношения начальника и подчиненного в японских компаниях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 2. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4504 • Как преобразовать корпоративную культуру, создав успешный бренд работодателя. URL: https://hr-portal.ru/article/kak-preobrazovat-korporativnuyu- kulturu-sozdav-uspeshnyy-brend-rabotodatelya • Апенько С. Миссия, цель и стратегия управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 1. URL: http://hr-portal.ru/article/missiya-cel-i-strategiya-upravleniya-personalom • Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // URL: http://hr-portal.ru/article/missiya-organizacii-i-osobennosti-politiki-upravleniya- personalom?utm_source=relap&utm_medium=block&utm_campaign=relap2 Рекомендуемая литература • Гусаров А.В.Определение миссии организации // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 3. • Коломина А. В., Перфильева Е. М. Роль корпоративной культуры в управлении персоналом организации // Молодой ученый. 2017. №19. С. 131-132. • Кротова А. Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат? // Управление персоналом. 2005. №5. • Апенько С. Миссия, цель и стратегия управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 1. URL: http://hr-portal.ru/article/missiya-cel-i- strategiya-upravleniya-personalom • Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // URL: http://hr-portal.ru/article/missiya-organizacii-i-osobennosti- politiki-upravleniya- personalom?utm_source=relap&utm_medium=block&utm_campaign=relap2 Вопрос 1. Корпоративная культура: понятие, структура и роль в УЧР • "Культура возникает везде, где люди на протяжении какого-то периода времени включены в совместную деятельность» (М.Коул) • Организация - объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей Признаки любых организаций: 1) наличие цели деятельности 2) наличие организационной структуры (существование устойчивых связей между членами организации) 3) наличие организационной (корпоративной) культуры (существование правил, определяющих порядок взаимоотношений между сотрудниками) 4) постоянное взаимодействие с окружающей средой 5) использование ресурсов для достижения целей Понятие «корпоративной культуры» • Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке • Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, для характеристики взаимоотношений в офицерской среде • В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации» Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, нарушение которых могло приводить к исключению их членов из сообществ Трактовки понятия «корпоративная культура» (КК) • КК – это единая система ценностей, норм и правил деятельности, передаваемая сотрудникам, которые должны ее соблюдать (Дж. Эванс и Б. Бергман) КК – это «...совокупность основных убеждений , сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия , мышления и отношения к конкретным проблемам» (Эдгар Шейн) Джоан Мартин • "Когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкиваются с принятыми в ней манерой одеваться , рассказами сотрудников о том, что происходит в организации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения , традициями , заданиями, системой оплаты, жаргоном и шутками , которые понятны только членам организации, и т.д. Эти составные элементы и являются проявлениями организационной культуры... " ( Джоан Мартин ) Что такое корпоративная культура? • КК - это система ценностей и нормативов, которые разделяются членами одной организации и оказывают значительное влияние на их поведение • HR-брендинг (развитие бренда работодателя) – совокупность усилий компании по взаимодействию с существующими и потенциальными сотрудниками, которое делает её привлекательным местом работы, а также активное управление имиджем компании в глазах стейкхолдеров. • Стейкхолдеры — физические и юридические лица, которые оказывают влияние на то, как компания осуществляет свою деятельность, либо на которых влияет деятельность компании (партнёры, потенциальные сотрудники, акционеры, кредиторы, клиенты, контрагенты, органы власти и контролирующие органы) Структура корпоративной культуры Компоненты корпоративной культуры • Наблюдаемые регулярные формы поведения, культура проведения деловых совещаний, переговоров, собраний, конференций, встреч Нормы – стандарты поведения, которые определяют отношение к работе стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы необходимым условием для включения в трудовой коллектив, следование нормам определяет место индивида в структуре группы Доминирующие ценности - эмоционально значимые, внутренние регуляторы деятельности человека - добровольно воспринимаемые и разделяемые сотрудниками убеждения и принципы взаимоотношений, реализуемые в правилах, нормах, языке общения при функционировании организации Философия (идеология), отражающая убеждения о том, как надлежит обращаться с сотрудниками и/ или клиентами Компании Правила поведения – общие правила поведения в офисе, общения с руководителем и коллегами, офисный дресс-код, основы делового этикета Организационный климат относительно устойчивое состояние среды организации, которое выражается в эмоциях, настроениях и переживаниях членов организации и оказывает влияние на их рабочее поведение Функции корпоративной культуры • 1. Имиджевая. Сильная внутренняя культура помогает создавать положительный внешний образ компании и , как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников • 2. Мотивационная. Вдохновляет сотрудников на достижение поставленных целей и выполнение задач • 3. Идентифицирующая. Способствует самоидентификации сотрудников, развивает ощущение собственной ценности и принадлежности к команде • 4. Адаптивная. Помогает новым игрокам команды быстро вливаться в коллектив • 5. Управленческая. Формирует нормы, правила управления командой • 6. Системообразующая. Делает работу подразделений системной, упорядоченной • 7. Маркетинговая. Обеспечивает возможность для эффективного позиционирования на рынке Какие плюсы может получить компания при правильном подходе к разработке поддержания корпоративной культуры? • 1) четкое понимание стратегии развития • 2) понимание приоритетов продвижения на рынке • 3) принятие приоритетов организации • 4) стабильность положения кадров • 5) высокий уровень управления • 6) понятную систему управления • 7) понятную систему взаимодействия 8) четкость движения информационных потоков 9) определенность в кадровой политике 10) повышение дисциплины 11) четкую систему реализации решений 12) четкость в определении функциональных обязанностей сотрудников 13) повышение эффективности труда Вывод • Таким образом, значение КК в УЧР заключается в том, что внедрение, поддержание и развитие корпоративной культуры обеспечивает руководству возможность формирования действенных механизмов воздействия на человеческие ресурсы организации Корпоративная культура влияет как на процесс УЧР, так и на работу организации в целом: 1. Чем выше уровень корпоративной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в регламентировании деятельности, в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях 2. Чем выше уровень корпоративной культуры, тем выше престиж и конкурентоспособность Корпоративная культура влияет как на процесс УЧР, так и на работу организации в целом: • 1. Чем выше уровень корпоративной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в регламентировании деятельности, в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях • 2. Чем выше уровень корпоративной культуры, тем выше престиж и конкурентоспособность Вопрос 2. Формальная и неформальная системы ценностей организации Идеологию компании можно разделить на два больших сегмента Формальная система ценностей связана с нормами и правилами как комплексом инструкций и положений, внесенных высшим руководством через приказы и нормативные документы Неформальная система – это неофициальные правила и нормы общения и взаимодействия сотрудников как внутри, так и вне Компании Система формальных ценностей и норм включает: • 1) корпоративная политика • 2) планы развития • 3) структура управления • 4) правила и инструкции • 5) комплекс знаний, умений и навыков, необходимых для работы в организации • 6) система оценки (аттестации) сотрудников • 7) методы воздействия на людей (формы наказаний и поощрений) • 8) требования к внешнему виду • 9) разработка, печать и распространение буклетов, календарей, сувенирной продукции • 10) прохождение сотрудниками тренингов и семинаров с целью повышения профессионального уровня • 11) выпуск периодического издания - вестника новостей предприятия и т.п. Например, регламентируемыми правилами могут быть: • запрет на вынос из здания офиса документов и др. материалов, принадлежащих компании; • запрет на использование переносных запоминающих устройств • запрет использования мобильных телефонов в рабочее время и другое Система неформальных правил и норм включает: • 1) уровень официальности/неофициальности взаимоотношений сотрудников • 2) мифы и истории об основателях компании • 3) традиции и ритуалы • 4) корпоративный фольклор, шутки • 5) "код" выхода из кризисных ситуаций • 6) стиль общения • 7) форма индивидуальных бесед с людьми • 8) мотивационное влияние через семью • 9) доски объявлений с поздравлениями и новостями • 10) система награждения лучших сотрудников • 11) знаки внимания конкретным людям, поздравления • 12) организация спортивных мероприятий и т.п. К негласным правилам относят: • корпоративные вечеринки, игнорировать которые не стоит, даже если это не нравится • сбросы на подарки коллегам к праздникам, небольшие чаепития • пятничный ритуал: посиделки, посещение кафе и др. Их можно иногда пропускать по уважительным причинам, но не постоянно, иначе можно снискать репутацию скряги и белой вороны • следите за своей речью. В офисе не принято использовать сленг. Иначе вас могут принять за обыкновенного курьера • деньги. Никогда не интересуйтесь уровнем заработной платы коллег. Допускается обсуждение только вашей зарплаты с непосредственным руководителем; • личное пространство. Никогда ничего не берите со стола коллег, не спросив на то разрешения. Это является не только правилом поведения в офисе, но и правилом этикета: • не вносите исправлений в документы, выполненные не вами • не заглядывайте в чужой компьютер • не отвечайте на чужие звонки Для того, чтобы создать, развивать и поддерживать КК, необходимо понимание руководством того, • какова миссия Компании? • как она будет влиять на развитие Компании и страны в целом • какой должна быть Компания в будущем? Вопрос 3. Управление корпоративной культурой предприятия Этапы формирования корпоративной культуры • Этап 1. Создание кодекса профессиональн ых и этических норм • Этап 2. Разработка проекта корпоративной культуры • Этап 3. Внедрение корпоративной культуры Разделы Кодекса профессиональных и этических норм 1. Общие положения корпоративной идеологии 2. История возникновения и развития Компании 3. Что ценит и ожидает Компания от своих сотрудников 4. Обязательства Компании перед сотрудниками 5. Протокол бизнес-норм 5.1. Общение сотрудников. 5.2. Внешний вид сотрудников. 5.3. Этические нормы общения с клиентами. 5.4. Поведение в публичных местах и с представителями СМИ. 5.5. Протокол совещаний. 5.6. Система коммуникативной безопасности (включая типы информации, не подлежащей разглашению). 6. Ритуалы и традиции 6.1. Ритуал посвящения 6.2. Этапы роста сотрудников Компании. 6.3. Поощрения и взыскания 6.4. Тренинги, семинары, конференции. 6.5. Вечера отдыха 7. Заключение 8. Приложение (основные принципы деятельности персонала Компании) 2-й этап: Разработка проекта корпоративной культуры 1. Формирование ценностей, создание корпоративного герба 2. Обеспечение информированности (публичные встречи с руководителями, выпуск внутреннего информационного издания о достижениях Компании, сотрудников, совместные выезды на отдых) 3. Обеспечение уверенности в будущем: возможность служебного роста, делегирование полномочий, создание сильных обратных связей в коллективе 4. Формирование кадрового корпуса: аттестация, развитие (обучение) персонала 5. Формирование специфического «фирменного» менталитета 6. Создание механизмов поддержания корпоративной культуры Этап 3. Внедрение корпоративной культуры • 1. Распространение единой идеологии в Компании и в ее филиалах • 2. Совместные семинары первых лиц Компании и директоров региональных организаций • 3. Создание клуба для первых лиц, среднего управленческого персонала Компании и их семей • 4. Организация конкурсов для детей сотрудников Компании • 5. Организация процедуры посвящения при вхождении в коллектив новых сотрудников Приложение включает направления кадровой работы: • 1) права и обязанности сотрудников • 2) рабочее время и время отдыха • 3) командирование, перевод на новое место работы • 4) отпуск • 5) корпоративная поддержка • 6) прием на работу • 7) система оплаты труда и материальное стимулирование • 8) социальные программы • 9) аттестация • 10) программа роста карьеры сотрудников • 11) обучение сотрудников • 12) увольнение Примеры традиций и внешних признаков, по которым можно судить о корпоративной культуре организаций: • 1) все сотрудники прогуливаются на работу в одежке офисного стиля. На пятницу не назначаются никакие переговоры, так как обычно в сей день все одеваются «вольно» • 2) у всех однообразные и дорогие ручки известной компании; • 3) «работаешь на здоровый стиль жизни - не кури» • 4) день образования компании – праздник с выездом за город • 5) если сотрудники задерживаются сверхурочно – за счет компании их угощают пиццей с пивом • 6) за каждый проработанный год выплачивается премия • 7) все разговаривают на ты и по имени (это установка) • 8) никаких приемов – дверь Президента открыта, можно зайти и задать собственный вопрос • 9) непременно воспользоваться (по последней мере, на людях) той продукцией (косметика, фото, девайсы), которую реализует твоя компания Вопрос 4. Роль миссии в УЧР • В стратегическом планировании деятельности организации важную роль играет понятие «миссия организации» как системы основных целей, которые ставит перед собой организация на определенном этапе (периоде) своей деятельности и развития Для того, чтобы создать, развивать и поддерживать компанию, необходимо понимание руководством того: Какова миссия организации? Как она будет влиять на развитие организации и общества в целом? Какой должна быть организация в будущем? Что такое миссия? Миссия (от лат. Missio – посылка, поручение) Миссия должна выражать устремленность предприятия на будущее, показывать, на что будут направляться усилия, какие ценности будут приоритетными П. Друкер: • Миссия организации – создание клиента «Если организация берет на себя миссию создания клиента , она также получит прибыль, необходимую для своего выживания, если исключить плохое управление при осуществлении этой миссии» М. Мескон: • « Миссия – это основная общая цель организации – четко выраженная причина ее существования» • Миссия определяет статус предприятия и обеспечивает направления и ориентиры для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях О.Виханский, А.Наумов • «Миссия – это констатация философии и предназначения предприятия» В теории и практике менеджмента сложилось два понимания миссии организации: В широком понимании: • философия, предназначение, смысл существования • определяет ценности, убеждения и принципы, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять свою деятельность • представлена в политике предприятия • Обычно редко меняется В узком смысле: • краткое выражение основной цели организации – стратегическая установка, четко выраженная причина существования • Отражается в рекламном слогане, корпоративном лозунге • Может меняться в зависимости от изменений в организации и внешней среде Обобщая различные трактовки миссии, можно сделать следующее обобщение: • Миссия предприятия – это предназначение и смысл его существования для собственников, сотрудников, покупателей, деловых партнеров, среды обитания и общества в целом В миссии проявляется отличие предприятия от ему подобных, что реализуется в стратегии функционирования и развития Примеры миссий: Примеры миссий: • Компания "Отис": "Наша миссия обеспечить заказчика более надежными, чем у наших конкурентов, средствами перемещения людей и предметов вверх, вниз, в сторону на короткие расстояния" • Американский Красный Крест: "Наша миссия улучшать условия жизни людей, заботится о людях, помогать им избегать критических ситуаций и справляться с ними" • Зоопарк "Монтана": "Создать посетителю приятный развлекательный и образовательный опыт, обеспечивая в то же время качественный уход за животными и растениями и реализуя надлежащую программу по размножению животных, которые в этом нуждаются« • Макдональдс: «Быстрое, качественное обслуживание клиентов с помощью стандартного набора продуктов» Формулирование миссии должно учитывать следующие факторы: • 1) историю фирмы, в процессе которой вырабатывалась её философия, профиль деятельности, место на рынке • 2) стиль поведения собственников и управленческого персонала • 3) состояние среды организации • 4) ресурсы, которые возможно привести в действие для достижения целей • 5) отличительные особенности Составные части миссии организации: • 1) контингент клиентов • 2) предоставляемые продукты и услуги • 3) области деятельности и рынки • 4) заботы о технологии • 5) обязательства по стабильности, выживанию и возможности роста Компании • 6) концепция управления и преимущества организации по сравнению с конкурентами • 7) забота об общественном лице, имидже Компании • 8) забота о персонале Влияние миссии на УЧР • изучение основополагающих стратегических документов, беседы примерно с 30 высшими руководителями крупных западноевропейских, американских и канадских компаний и фирм позволили выделить шесть основных компонентов, различные сочетания которых составляют миссии и определяют политику в области управления персоналом 1. Прибыль: • УЧР в компании с миссией, ориентированной на ПРИБЫЛЬ основано на экономии всех затрат, связанных с персоналом – найме, обучении, оплате труда и пр., что должно обеспечить фирме желанную максимизацию прибыли • Главная цель, смысл деятельности предприятия – прибыль, размер которой показывает, насколько успешна его деятельность. Если прибыль достаточна, можно думать о развитии, платить более достойную зарплату, решать социальные задачи... 2. Клиенты: • «КЛИЕНТ в бизнесе важнее всего. Если у нас будут постоянные и надежные клиенты и мы будем хорошо удовлетворять их нужды, будет и все остальное - и прибыль, и развитие, и довольные своей работой и зарплатой люди». УЧР в компании с миссией, ориентированной на КЛИЕНТОВ: • Работник – активный коммуникатор, умеющий воплощать в своей работе принцип "Клиент превыше всего!» • При найме предъявляются высокие требования к образованию, внешним данным и коммуникабельности • В организации труда преобладает закрепление работников по видам (группам) клиентов, обеспечивается взаимозаменяемость работ; в системе контроля преобладают письменные отчеты; режим работы – относительно свободный • Обучение персонала концентрируется на исследовании рынка, работе с клиентами, особенностях товаров (услуг) • Основным показателем в системе оплаты труда является состояние клиентской базы 3. Дело: • «Наше дело нужно людям, без него общество (страна, человечество...) жить не может. И мы должны делать это дело на мировом уровне. И тогда все будет – и клиенты, и прибыль, и развитие, и удовлетворенные своей работой люди» УЧР в компании с миссией, ориентированной на ДЕЛО: • Работники воспринимаются как профессионалы не только по специальности, но и в данной сфере бизнеса • Повышенное внимание к квалификации работников: при найме и отборе персонала, в определении форм оплаты труда, во внутрифирменных коммуникациях • При найме предпочтение отдается кандидатам с опытом работы в данной сфере бизнеса, поэтому найм чаще осуществляется по личным и отраслевым связям • Преобладание командной работы и приоритет общих, качественных показателей деятельности • Ожидается (и стимулируется) проявление активности работников в рамках обязанностей, а как максимум - в масштабах подразделения • Контроль деятельности персонала практикуется чаще всего в форме регулярных отчетов 4. Работники: • «Работник – важнейший фактор любого бизнеса. Если он хочет работать, квалифицирован, предан фирме и активен, он все обеспечит – и клиентов, и высокое качество, и прибыль, и постоянное развитие нашего дела» УЧР в компании с миссией, ориентированной на ПЕРСОНАЛ • Работник – больше, чем один из видов ресурсов, он – полноценная личность, партнер, главный источник эффективной деятельности организации • Сама организация представляется единой семьей, и приверженность работника этой семье (фирме) становится более важной, чем его квалификация • Предпочтение отдается внутрифирменному найму • Кандидатам предъявляется широкий спектр требований, охватывающий не только профессионально-деловые, но и личностные качества • Гибкая организация труда • Система оплаты и стимулирования труда отличаются относительно высокой долей постоянной части заработка, использованием различных целевых надбавок и доплат, разнообразием применяемых форм стимулирования 5. Развитие: • «Жизнь динамична, и чтобы долго оставаться на плаву нужно менять и клиентов, и дело, и работников. Поэтому развитие – единственная основа долговременного успеха для любой фирмы» УЧР в компании с миссией, ориентированной на РАЗВИТИЕ • Командная форма организации работы • Высокая взаимозаменяемость сотрудников • Коллективное обсуждение результатов работы • Развитые формы стимулирования инновационной активности персонала 6. Территория (населенный пункт): • «Каждая фирма и любое дело существуют в конкретном времени и месте. Наш бизнес неотделим от данной территории (населенного пункта, микрорайона) – и жить, и развиваться, и погибать мы можем только вместе. Наша взаимная заинтересованность и взаимопомощь – залог наших общих успехов» УЧР в компании с миссией, ориентированной на ТЕРРИТОРИЮ Акцент на связи с территорией во всех аспектах управления персоналом: • Преимущественный найм людей, живущих или хорошо знакомых с данной территорией • Подчеркивание территориального аспекта в должностных обязанностях работников и в системе показателей оценки и оплаты их труда • Хорошо поставлено первичное и вводное обучение, развито переобучение, а повышению квалификации работающих сотрудников уделяют меньше внимания • В коммуникативном отношении организация достаточно открыта для персонала РАНЖИРОВАНИЕ КОМПОНЕНТОВ МИССИИ анализ ранжирования компонентов в формулировках миссии зарубежных компаний показал, что: • 1-3 места чаще всего занимали дело , развитие или клиенты • 3-5 - работники или прибыль • 5-6 – территория Таким образом, ни в одном случае прибыль не заняла первого места Иначе ранжируют компоненты миссии владельцы российских бизнес-организаций : по результатам опросов более 150 руководителей и специалистов сибирских организаций 1-2 места устойчиво занимает прибыль ; 5-6 – работники и территория Роль миссии в управлении предприятием • 1) миссия - основа для определения стратегических целей и задач предприятия • 2) миссия способствует формированию или закреплению определенного желаемого имиджа предприятия • 3) миссия способствует объединению усилий людей внутри предприятия, развитию корпоративного духа • 4) миссия дает возможность организовать более действенное, эффективное управление Как формировать миссию? 1. Формулирование миссии в системе координат (рис.): Ось «Надо» – потребности рынка Ось «Могу» –возможности компании (уникальность ресурсов и навыков) Ось «Хочу» – философия бизнеса (ожидания, ценности, принципы). Матрица разработки миссии 2. Рекомендации по формулированию миссии предприятия: • 1) ссылка на перспективность; • 2) указать ценностные ориентиры; • 3) излагать в настоящем времени; • 4) подчеркивать личностный характер отношений между компанией и потребителями («Мы», «Вы»); • 5) подчеркивать альтруистичный, а не коммерческий характер отношений между компанией и клиентами • 6) краткость, оригинальность, она должна хорошо запоминаться и легко произноситься; • 7) не должна вызывать посторонних, либо неприятных ассоциаций; • 8) не должна быть слишком завышенной, нереалистичной 3. Можно использовать готовые шаблоны: • Мы делаем … (профиль деятельности) • Для того чтобы … (каким образом производство данной продукции учитывает интересы заинтересованных групп) • Основываясь на … (что собственно позволит компании учесть эти интересы: технологии, культура, ресурсы и т.д.) • Для нас важно … (какие принципы и ценности позволят компании выполнить свое предназначение) 4. К совместной работе можно привлечь своих клиентов, партнеров • Проведение опроса клиентов и партнёров показывает заинтересованность в их мнении 5. Формулируя миссию, проверяйте каждый ее элемент • на возможность в перспективе формировать на его основе конкретные цели и задачи, соответствующие миссии и позволяющие в результате формировать конкретные планы работ Вопрос 5. Типы (виды) корпоративной культуры и особенности УЧР • В настоящее время в менеджменте нет универсальной классификации корпоративных культур, типичных для различных типов организаций (государственных, коммерческих и общественных) • В каждой конкретной классификации принят определенный набор критериев, в соответствии с которым описывается тип корпоративной культуры Типы корпоративной культуры по Т.Дилу и А.Кеннеди Быстрая связь Медленная связь Обратная связь Спекулятивная культура Административная культура Торговая культура Инвестиционная культура Малый риск Большой риск 0 1. Административная культура • присуща государственным учреждениям, банкам, страховым компаниям • Сотрудники – основательные, аккуратные, педантичные, пунктуальные, исполнительные, покорные люди • Принимаемые решения обдуманны, взвешены и всячески подстрахованы • Неукоснительно соблюдаются установленные правила, ритуалы, церемонии, царит жесткая иерархия, отсутствует инициатива • Практически нет связи между результатами работы и вознаграждением • Широко используется система поощрения «за выслугу лет» 2. Спекулятивная культура • присуща компаниям, которые ориентированы на быстрое получение денег, быструю окупаемость вложенных средств (проводят операции на биржах, совершают сделки с ценными бумагами, валютой, сырьем) • Сотрудники таких организаций – индивидуалисты, они агрессивны, предприимчивы, черствы, неэмоциональны • Их кредо – постоянный риск • Необходимость принятия решений в условиях жесткой конкуренции, высокого риска – постоянный источник стресса • Они стремятся к материальному вознаграждению, всеобщему признанию, стремятся стать «звездой» 3. Торговая культура • присуща предприятиям торговли и сбыта • Сотрудники этих Компаний дружелюбны, веселы, прагматичны, трудолюбивы, отлично работают в команде • Однако погоня за количеством, объемом проданной продукции, а не за качеством, низкая лояльность, ориентация на краткосрочный успех ведут к таким отрицательным для эффектам, как высокая текучесть персонала, проблемы с безопасностью, трудности в прогнозировании 4. Инвестиционная культура • присуща нефтяным, инвестиционным Компаниям, строительным организациям, заводам, производящим средства производства • Сотрудники таких Компаний – осмотрительные, терпеливые, осторожные, настойчивые люди • Решения тщательно взвешиваются, многократно обсуждаются, принимаются коллективно Виды корпоративных культур в теории американского социолога Чарльза Хэнди На основе критерия распределения власти в организации, ценностных ориентаций личности, отношений между личностью и организацией, а также с учетом структуры организации на различных этапах эволюции выделяются четыре типа корпоративной культуры, характерных для коммерческих структур: 1. Культура власти 2. Ролевая культура 3. Культура задачи 4. Культура личности «Культура власти» (семейная, клановая) • ограничена рамками личностных особенностей руководителя, его ценностями, образованием, гибкостью В культуре такого типа: • Сотрудники боятся принимать самостоятельные решения и брать на себя ответственность • Сотрудники боятся сообщать руководителю о плохих результатах, не спорят и не задают лишних вопросов • Уделяется недостаточное внимание достижениям или взаимной поддержке • Информация, необходимая рядовым сотрудникам для успешного ведения дел, передается только друзьям и союзникам, что препятствует возможности развиваться быстро и эффективно «Ролевая культура» (бюрократическая) • характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией • функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность • способна успешно работать в стабильной окружающей среде «Культура задачи» (рыночная) • ориентирована на решение задач и реализацию проектов • Эффективность определяется высоким профессионализмом сотрудников и эффектом работы команды • Большими властными полномочиями обладают эксперты в ведущей области деятельности, владеют максимальным количеством информации • Важно найти оптимальное соотношение между жесткой субординацией и предоставлением самостоятельности нижестоящим менеджерам, что позволяет исключить возможные негативные тенденции: борьбу за сферы влияния, конфликты полномочий «Культура личности» (инновационная) • основными ценностями являются инновационность, стремление к позитивным изменениям • Цели – разработки, внедрение, сверхприбыли • Приемлема для решения задач, результаты которых трудно прогнозировать • Персонал состоит из специалистов разного профиля и квалификации, способных работать самостоятельно, нацеленных на креативное решение задачи • Отношения между сотрудниками неформальны, контроль и иерархия отсутствуют • Эффективна на динамично развивающихся рынках, требующих высококвалифицированных специалистов, например в IT-секторе и сфере услуг Типы КК по преобладающему стилю управления персоналом Авторитарная (директивная) КК • Централизация власти, строгая служебная иерархия, тотальный контроль над сотрудниками • Мнение коллектива, как правило, не учитывается • Руководитель принимает все решения единолично или в узком кругу ближайших сподвижников Недостатки авторитарной КК • отрицательно влияет на морально- психологический климат в коллективе • снижение инициативы и личной ответственности сотрудников • отсутствие обратной связи в отношениях подчиненный-начальник вызывает взаимное недопонимание, недомолвки и может негативно сказаться на деятельности организации в целом Преимущества авторитарной КК • Руководитель может контролировать все участки работы • Высокий уровень дисциплины • Эффективна в условиях антикризисного управления, в переходный период, однако поддерживать ее в организации постоянно не рекомендуется Либеральная (попустительская) КК • Руководство не принимает активного участия в управлении коллективом, при разрешении возникающих проблем старается занять нейтральную позицию, предпочитает не вмешиваться в назревающие конфликты • Работа в организации часто пускается на самотек Недостатки либеральной КК • Отсутствие контроля над выполнением служебных обязанностей и соблюдением правил внутреннего распорядка при слабом уровне самодисциплины и ответственности сотрудников может привести к деморализации трудового коллектива и срыву всей работы организации В переломные и кризисные моменты, требующие волевых решений руководства, поддерживать такую КК нецелесообразно Преимущества либеральной КК • Отсутствие жесткого контроля открывает больше возможностей для самовыражения и реализации сотрудников • Может эффективно функционировать в творческих коллективах (театрах, художественных и реставрационных мастерских) при условии наличия у всех работников высокого уровня самодисциплины 3. Демократическая (коллегиальная) корпоративная культура • рациональное распределение обязанностей между всеми членами коллектива, делегирование полномочий, коллегиальное принятие ключевых решений, наличие двухсторонней обратной связи Недостатки демократической КК • трудности при принятии решений в случае слишком большой разобщенности членов коллектива во взглядах на тот или иной вопрос • При недостаточном авторитете руководителя может привести к саботированию его решений и неуместной фамильярности в общении Преимущества демократической КК • способствует формированию благоприятного психологического климата в коллективе, стимулирует лояльность и повышает личную ответственность сотрудников • Рекомендована в периоды стабильного развития Джеффри Зоненфельд предложил следующие типы культур: • "бейсбольная команда" (baseball team), • "клубная культура" (club), • "академическая культура" (academy) и • "оборонная культура" (fortress) Каждая из этих культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха Компании и по-разному сказывается на карьере работников Таким образом, • любая организация имеет свою корпоративную культуру, с присущими ей особенностями, зависящими как от руководителя организации, так и от ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ, размера организации, вида деятельности и Основа успеха – личностный смысл!!! «В жизни нет иного смысла, кроме того, какой человек сам придает ей, раскрывая свои силы, живя плодотворно» ( Эрих Фромм) СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ! |