Сергей Емельянов - Практикум по конфликтологии. Семинар по теме Возникновение и развитие конфликтологии
 Скачать 2.51 Mb.
|
Оценка результатов Отклонение вправо от показателя «3» по среднему арифметическому по всем позициям свидетельствует о том, что вы обладаете достаточными навыками рационального поведения в конфликте. Отклонение влево от выбранного показателя свидетельствует о том, что вы не обладаете достаточными навыками рационального поведения. В этом случае вам необходимо проанализировать причины недостаточно развитых навыков рационального поведения в конфликте и заняться тренировками. Упражнение 2. Самооценка «мудрого поведения» в конфликте Проанализируйте свои действия по пяти позициям «мудрого поведения» в конфликтах, которые происходили с вашим участием и оцените их по пятибалльной шкале по следующей матрице.
Оценка результатов Отклонение влево от показателя «3» по среднему арифметическому по всем позициям свидетельствует о том, что вы обладаете достаточными признаками «мудрого поведения» в конфликте. Отклонение вправо от выбранного показателя свидетельствует о том, что вы не обладаете достаточными признаками «мудрого поведения» в конфликте. В этом случае вам необходимо обратиться к технологиям рационального поведения в конфликте и заняться тренировками. Упражнение 3. Развитие эмпатии* 1. Подумайте, способны ли вы отвечать на такие вопросы: «Что я сейчас переживаю?», «Чего я в данный момент хочу?», «Зачем я это делаю?». Если вы умеете отдавать себе в этом отчет, у вас есть способность мыслить за других. 2. Подумайте и решите, почему в одинаковых ситуациях вы иногда действуете одним образом, а иногда — другим. Вспомните конкретные события. Нужно знать причины своих действий. Это поможет вам понимать причины действий других. 3. Назовите (про себя) имя человека, который вам неприятен. Решите, в чем здесь причина. 4. Вспомните случай, когда в беседе ваш собеседник отстаивал, как вам думается, совсем абсурдную точку зрения. Почему он это делал? 5. Были ли случаи, когда вы, слушая оратора, думали, что он говорит одно, а подразумевает другое? Почему вы так думали? 6. Если вы хотите развить свою способность понимать переживания и намерения других людей, выработайте у себя привычку наблюдать. • Обратив внимание на какого-нибудь человека, оцените его эмоциональное состояние. • Научитесь слушать других людей. • Перед тем как что-нибудь предлагать или высказать просьбу, подумайте, могут ли вам возразить? • Наблюдая за человеком, попробуйте угадать, во что этот человек будет одет в следующий раз. Часто ли подтверждаются ваши прогнозы? • Когда смотрите по телевизору художественные фильмы, периодически выключайте звук. При этом старайтесь не терять нити событий. Это поможет вам развить способность идентифицировать себя с другими лицами. *Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. — М.: Перспектива, 1997 — С 256. 7. Когда будете в картинной галерее, понаблюдайте за людьми, которые будут внимательно рассматривать картину: а) изображающую радостное событие и б) изображающую печальные или трагические события. Сравните поведение двух групп людей, обратив внимание на их лица, осанку, жесты, характер переговоров между ними. Заметили ли вы разницу? Упражнение 4. Деструктивное (разрушительное) поведение* Цель упражнения. На основе анализа собственного стиля поведения выявить «саботажников общения», используемых нами сознательно или бессознательно. Задание. Проанализируйте свой стиль общения, если вам кажется, что вы одиноки среди людей и загнаны в угол. Заполните пустые колонки в приведенной ниже таблице. Каких «саботажников общения» используете вы для подрыва конструктивного общения с другими? К каким из них прибегают другие в отношении вас самих? Кто это делает: ваши начальники, коллеги, подчиненные? Перечисленные в таблице фразы становятся особенно разрушительными, когда они высказаны презрительным тоном и с амбициозной мимикой, сопровождаются агрессивными жестами и позами.
* См.: Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. ■ СПб.: Об-во «Знание», 1999. - С 465-466. Продолжение табл.
Упражнение 5. Аутотренинг: «Первая помощь в острой стрессовой ситуации» • Первое и главное правило гласит, что в острой стрессовой ситуации не следует принимать никаких решений, равно как и пытаться их принимать (исключение составляют стихийные бедствия, когда речь идет о спасении жизни). • Прислушайтесь к совету предков: сосчитайте до десяти. • Займитесь своим дыханием. Медленно вдохните воздух носом и на некоторое время задержите дыхание. Выдох осуществляйте крайне медленно, также через нос, сосредоточившись на ощущениях, связанных с вашим дыханием. • События могут развиваться двумя путями. * См.: Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. — СПб.; Об-ао «Знание», 1999 - С. 468-469. Если стрессовая ситуация застигнет вас в помещении, то напряжение можно снять следующими способами. • Встаньте, если это нужно и, извинившись, выйдите из помещения. Например, у вас есть возможность пройти в туалет или в какое-нибудь другое место, где вы сможете побыть один. • Воспользуйтесь любым шансом, чтобы смочить лоб, виски и запястья холодной водой. • Медленно осмотритесь по сторонам, даже в том случае, если помещение, в котором вы находитесь, хорошо вам знакомо или выглядит вполне заурядно. Переводя взгляд с одного предмета на другой, мысленно описывайте их внешний вид. • Затем посмотрите в окно на небо. Сосредоточьтесь на том, что видите. Когда вы в последний раз вот так смотрели на небо? Разве мир не прекрасен?! • Набрав воды в стакан (в крайнем случае, в ладони), медленно, как бы сосредоточенно, выпейте ее. Сконцентрируйте свое внимание на ощущениях, когда вода будет течь по горлу. • Выпрямитесь, поставьте ноги на ширину плеч и на выдохе наклонитесь, расслабив шею и плечи, так чтобы голова и руки свободно свисали к полу. Дышите глубже, следите за своим дыханием. Продолжайте делать это в течение одной-двух минут. Затем медленно выпрямитесь (действуйте осторожно, чтобы не закружилась голова). Если стрессовая ситуация застигнет вас где-либо вне помещения, постарайтесь сосредоточенно выполнить следующие упражнения. • Осмотритесь по сторонам. Попробуйте взглянуть на окружающие предметы с разных позиций, мысленно называйте все, что видите. • Детально рассмотрите небо, называя про себя все, что видите. • Найдите какой-нибудь мелкий предмет (листок, ветку, камень) и внимательно рассмотрите его. Разглядывайте предмет не менее четырех минут, знакомясь с его формой, цветом, структурой таким образом, чтобы суметь четко представить его с закрытыми глазами. • Если есть возможность выпить воды — воспользуйтесь ею — пейте медленно, сосредоточившись на том, как жидкость течет по вашему горлу. • Еще раз проследите за своим дыханием. Дышите медленно через нос: сделав вдох, на некоторое время задержите дыхание, затем также медленно, через нос, выдохните воздух. При каждом вдохе концентрируйте внимание на том, как расслабляются и опускаются ваши плечи. Приятное ощущение, не правда ли? Насладитесь им! (Каппони, Новак, 1994). Занятие 6.2. Тема: «Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликтах». Дидактический тренинг «Овладение искусством критики»* Цель занятия. Ознакомить студентов с социально-психологическими исследованиями критики в социальных группах и научить их использовать различные виды критики, не ущемляя достоинства критикуемого. Рассмотрим такую ситуацию: вы руководитель и вам нужно оценить работу своих подчиненных. Это только кажется, что нет ничего проще, как похвалить или поругать. На самом деле — это значительно сложнее, чем кажется на первый взгляд. Но и похвала может быть очень разной. Например: ваш подчиненный хорошо выполнил данное ему задание, смотрит на вас и ждет оценки. Вы можете сказать: «Работа выполнена отлично! Рад за вас». А можно похвалить человека, используя такую форму похвалы: «Хочу отметить выполненное таким-то задание», — хорошо звучит на оперативном совещании, рабочем собрании. Или: «Я вам очень признателен за выполнение этого сложного задания. Если бы не вы, не знаю, как бы мы справились с программой» — удачная форма для личной беседы с глазу на глаз. Доверительная, дружеская похвала высоко оценивает труд подчиненного и подчеркивает его значимость для всего коллектива в целом. Но такую похвалу нельзя высказать публично или хотя бы при одном свидетеле, так как она ущемляет достоинство коллектива. Из приведенных примеров ясно, что похвала имеет ряд оттенков: смысловых, эмоциональных, этических, психологических. Этими оттенками нужно умело пользоваться. Гораздо сложнее, чем похвала, выбор формы критики. Рассмотрим наиболее часто используемые формы критики. В процессе тренинга преподаватель диктует критические оценки, а студенты записывают их в свои тетради. * См/ Социология: Практикум / Сост. и отв. ред. А. В. Миронов, Р И. Руденко. — М.: Социально-политический журнал, 1993. — С. 194-203 Критические оценки могут быть: 1. Подбадривающая критика: «Ничего, в следующий раз сделаете лучше. А сейчас — не получилось». 2. Критика-упрек: «Ну что же вы? Я на вас так рассчитывал!» Или: «Эх вы! Я был о вас более высокого мнения!» 3. Критика-надежда: «Надеюсь, что в следующий раз вы сделаете это задание лучше». 4. Критика-аналогия: «Раньше, когда я был таким, как вы, молодым специалистом, то тоже допустил точно такую же ошибку. Ну и попало мне от начальника!» 5. Критика-похвала: «Работа сделана хорошо, но не для этого случая». 6. Критика-озабоченность: «Я очень озабочен сложившимся положением дел, потому что за невыполнение этого задания в срок несет ответственность весь коллектив». 7. Безличная критика: «В нашем коллективе есть еще работники, которые не справляются со своими обязанностями. Не будем называть их фамилии. Думаю, что они и сами сделают для себя должные выводы». 8. Критика-сопереживание: «Я хорошо вас понимаю, вхожу в ваше положение, но и вы поймите меня. Ведь дело-то не сделано». 9. Критика-сожаление: «Я очень сожалею, но должен отметить, что ваша работа выполнена некачественно». 10. Критика-удивление: «Как?! Неужели вы не сделали еще работу? Не ожидал...» 11. Критика-ирония: «Делали, делали и,., сделали. Работка что надо! Только как теперь в глаза начальству смотреть будем?!» 12. Критика-намек: «Я знал одного человека, который поступил точно так же, как вы. Потом ему пришлось плохо...» 13. Критика-смягчение: «Наверное, в том, что произошло, виноваты не только вы...» 14. Критика-укоризна: «Что же вы сделали так неаккуратно? Да еще и не вовремя?!» 15. Критика-замечание: «Не так сделали. В следующий раз советуйтесь, если не знаете, как выполнить задание!» 16. Критика-предупреждение: «Если вы еще раз допустите брак, пеняйте на себя!» 17. Критика-требование: «Работу вам придется переделать!» 18. Критика-вызов: «Если допустили столько ошибок, сами и решайте, как выходить из положения». Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте 137 19. Критика-совет: «Я вам советую не горячиться, подождите, остыньте и завтра с новыми силами проанализируйте, что и как нужно поправить». 20. Конструктивная критика: «Работа выполнена неверно. Что конкретно собираетесь предпринять?!» Или: «Работа не выполнена. Посмотрите возможность использования такого-то варианта». 21. Критика-опасение: «Я очень опасаюсь, что и в следующий раз работа будет выполнена на таком же уровне». 22. Критика-окрик: «Стой! Что ты делаешь? Разве можно так выполнять эту работу?» 23. Критика-обида: «Эх вы! Не ожидал я от вас такого! Где же ваша совесть?!» 24. Критика-покровительство: «Да! Не получилось! Ну ничего, я вам помогу». 25. Критика-угроза: «Я вынужден применить к вам самые строгие дисциплинарные меры». Можно было бы привести и другие виды критики, но для тренинга достаточно и такого количества. Дальше следует перейти к упражнениям. Условия выполнения упражнений. Задание выдается аудитории, разделенной на две группы. Каждая группа, посовещавшись в течение 3-5 минут, определяет форму критики согласно выданной установке. Затем представители групп зачитывают окончательный вариант критических замечаний и сами определяют, какую форму критики они использовали. Преподаватель и представители другой группы выступают экспертами по отношению к отвечающей по выполненному заданию группе. Для развития состязательности присваивается 1 балл той группе, которая лучше справилась с заданием. При выдаче определенной установки преподавателю нужно учитывать получаемую в вузе специальность. Упражнение 1 Общая установка. Вы работаете мастером. Вы лично должны покритиковать своего подчиненного при непосредственном контакте с ним. Ситуации для групп: 1. Во время работы ваш подчиненный испортил дорогостоящее оборудование. Как вы его за это будете ругать? 2. Рабочий грубо нарушил технику безопасности, и только случайно никто не пострадал. Что вы ему скажете? Упражнение 2 Общая установка. Вы работаете начальником цеха. По телефону выражаете неудовлетворение действиями своего коллеги, начальника другого цеха. Ситуации для групп: 1. Ваш коллега не поставил своевременно детали, и рабочие вашего цеха не смогли собрать узел изделия к положенному по графику сроку. Что вы скажете своему коллеге? 2. Ваш коллега, пообещав высокую зарплату, забрал из вашего цеха грамотного, исполнительного работника, очень нужного вашему коллективу. Ваша критика в адрес этого начальника цеха. Упражнение 3 Общая установка. Вы работаете старшим мастером. На рабочем собрании или оперативном совещании у начальника цеха вам необходимо публично высказать критические замечания в адрес своего начальника. Ситуации для групп: 1. Начальник цеха не выполнил своего обещания дать за своевременно сделанную работу дополнительную премию вам и коллективу, которым вы руководите. Что вы скажете? 2. На вашем участке уже который месяц не работает вентиляционная установка. Начальник цеха об этом знает, сам лично в присутствии рабочих обещал ее срочно отремонтировать, но так и не выполнил своего обещания. Как вы будете его критиковать? В конце упражнений подсчитывается число набранных баллов и определяется победитель. Критерий оценки выбирает преподаватель. Некоторые выводы 1. Все приведенные выше формы критики подчиненного могут быть использованы вами как руководителем при условии, что ваш подчиненный глубоко уважает вас как начальника и ценит ваше мнение о себе. Желая выглядеть в глазах своего начальника достойно, он стерпит любую критику и приложит усилия, чтобы исправить создавшееся положение. 2. Желательно, критикуя, знать своего подчиненного, его индивидуальные особенности. Потому что одного человека можно крепко поругать, а другого нельзя — к нему нужно использовать щадящую или даже подбадривающую, а иногда и хвалебную критику. Например: «Ну как же так? Такой талантливый человек, а работа выполнена на низком уровне». 3. Если подчиненный относится к вам как к начальнику очень недоброжелательно, подозрительно, то нельзя к нему вообще применять негативные оценки. Их обязательно нужно сочетать с позитивными, отмечая хорошие черты характера подчиненного: исполнительность, инициативность, добросовестность, творческий подход к делу и т. д. 4. По отношению к коллеге нельзя использовать все виды критики, которые могут быть применены к подчиненным. 5. По отношению к начальнику возможно использовать еще меньше форм критики. 6. К публичной критике имеются особые требования. Она должна быть: — принципиальной, то есть выступающий не только должен иметь собственную точку зрения, но и четко представлять, от имени кого он критикует: от себя, от коллектива, предприятия, города, области, региона; — аргументированной, основанной на фактах, примерах, расчетах; — открытой, публичной; — доброжелательной, желательно щадящей, потому что такая критика не убивает человека, а побуждает его к действиям для исправления недостатков; — конструктивной, то есть оканчиваться определенными предложениями по устранению недостатков. Независимо от занимаемой должности любой человек может оказаться как в роли критикующего, так и в положении критикуемого. Какой же может быть критика, когда вас критикуют? Как стать самокритичным и избежать критических ситуаций? С точки зрения социального поведения личности, нужно грамотно определить мотивы критики. Это поможет вам сделать правильные выводы. Мотивы критики 1. Критика с целью помочь делу. Критикующий высказывается по существу, но в силу своего характера или низкой культуры общения делает это резко и шумно. Вам как руководителю нужно обратить внимание на то, что критикующий хочет помочь делу, и не обращать внимания на резкость и обидный тон высказывания. 2. Критика с целью показать себя. Иногда людьми используется критика с целью продемонстрировать собственные знания, опыт, эрудицию, подчеркнуть свою значимость. Лучший выход из этого положения — уйти под каким-либо предлогом от взаимодействия с человеком, который критикует других, чтобы показать себя. 3. Критика с целью сведения счетов. Сгущаются краски с целью опорочить человека за прежние обиды. Эта критика завуалирована: критикующий не выдает своих эгоистических целей и намерений, прикрываясь заботой о деле. Доказывать что-либо тому, кто критикует с целью сведения счетов, бесполезно, нужно строить свою защиту аргументированно, для чего необходимо заручиться поддержкой окружающих. 4. Критика с целью перестраховки. Используется как средство завуалировать свою собственную нерешительность, боязнь взять ответственность на себя. Такая критика используется подчиненным с тем, чтобы при неблагоприятном повороте ситуации в будущем иметь основание заявить: «Ведь я вас предупреждал». 5. Критика с целью упреждения заслуженных обвинений. Такая критика предпринимается заранее, чтобы нейтрализовать выступления на собрании, при разборе различных жалоб, других случаях. 6. Критика с целью контратаки — как реакция на чье-либо выступление, замечания окружающих, руководителя, протест подчиненного против упреков, нареканий со стороны руководителя и других членов коллектива. 7. Критика с целью получения эмоционального заряда. Есть люди, которые периодически испытывают потребность в эмоциональной встряске и чувствуют себя лучше после того, как поговорят на повышенных тонах, доведут себя и окружающих до определенного эмоционального накала. С этой целью они могут прибегать к критике, особенно если ее объект легко поддается эмоциональному воздействию. Всеми способами пытайтесь оградить себя от контактов с такими людьми. Общий вывод из тренинга. Нужно научиться позитивно критиковать других людей, не вызывая обид и негодования. Если критика направлена лично в ваш адрес, то какой бы горькой она ни была, главное — из любой критики сделать правильный вывод и постараться впредь не допускать высказываний или действий, вызывающих критику. В конце тренинга, если позволяет время, можно предложить следующий тест. Тест 6.1. «Критика и вы» Выберите один из вариантов ответов на каждый из предлагаемых ниже вопросов. Затем с помощью ключа проанализируйте свой выбор. 1. Считаете ли вы критику .методом изживания недостатков в работе отдельных лиц или коллективов? а) да, я считаю критику необходимым и нормальным элементом жизнедеятельности любого коллектива; б) критика лишь осложняет отношения в коллективе, поэтому я ее не признаю; в) критика допустима, но не следует преувеличивать ее роль и прибегать к ней часто. 2. Как вы относитесь к публичной критике? а) считаю публичную критику действенной формой изживания недостатков; б) полагаю, что лучше высказать имеющиеся замечания человеку в кабинете, чем публично на людях; в) предпочитаю «кулуарную критику», то есть критику «за глаза», в неслужебной обстановке, в полушутливой форме. 3. Можно ли, по-вашему, критиковать начальство? а) да, конечно; б) не следует подрывать авторитет руководителя, поэтому публично критиковать начальство недопустимо; в) можно, но крайне осторожно. 4. Как вы относитесь к самокритике? а) стараюсь быть объективным к себе и «своей» службе и, если вижу недостатки, открыто признаю их сам, не дожидаясь, пока на них укажут другие; б) обычно я знаю недостатки работы «своей» службы и моей лично, но не спешу себя критиковать; в) критиковать себя ни к чему, так как охотников тебя поругать всегда хватает. 5. Высказывая критические замечания, стараетесь ли вы выражаться мягко, корректно, тактично, так, чтобы не задеть личность критикуемого? а) да, разумеется; б) нет, считаю, что чем сильнее задета личность критикуемого, тем лучше; в)все зависит от этой самой «личности»: если она уж очень обидчива — учитываю это, а если нет — особо не церемонюсь. 6. Выступая с критическими замечаниями, стараетесь ли вы «подсластить пилюлю» указаниями на положительные моменты в деятельности объекта критики? а) да, обычно стараюсь; б) нет, не вижу в этом необходимости; в) если плохо знаю критикуемого или мне известно, что он обидится, тогда стараюсь. 7. Дозируете ли вы объем критики, стараетесь ли соблюсти некую «меру критики»? а) да, я стараюсь критиковать не более чем за один недостаток; б) нет, обычно высказываю все, что, на мой взгляд, плохо в деятельности объекта критики; в) стараюсь критиковать только по существу, не отвлекаясь на частности. 8. Вносите ли вы в ходе критического выступления какие-либо предложения для исправления положения или ограничиваетесь указанием на имеющиеся недостатки? а) да, я считаю, что тот, кто критикует, должен что-то предложить, иначе он критиковать не в праве, поэтому и стараюсь внести какие-либо предложения; б) нет, я полагаю, что главное — обнажить проблему, указать на недостаток, а как его устранить — дело критикуемой службы или других компетентных органов и специалистов; в) как правило, предпочтительней конструктивная критика, но если даже и трудно что-либо предложить, все равно нельзя замалчивать недостатки. 9. Какова обычно ваша первая реакция на критику? а) стремлюсь тут же ответить, сразу прошу слова или говорю с места; б) переживаю молча, с обидой, от ответного выступления стараюсь уклониться; в) обдумываю критику, выступать с ответом не спешу, но если настаивают, не отказываюсь. 10. Какое поведение характерно для вас при ответе на критику? а) как правило, стараюсь признать критику, даже если она не во всем объективна; б) прибегаю к методу «защиты от противного», то есть критикую критикующего; в) поскольку критика подрывает мой авторитет (или авторитет «моей службы»), пытаюсь защищаться, отвести критику, указать на смягчающие объективные обстоятельства и т. п. 11. Раздражает ли вас критика? а) да, как правило; б) не очень; в) смотря кто и как критикует. 12. Появляется ли у вас чувство неприязни к критикующему вас человеку? а) да, как правило; б) нет, крайне редко; в) да, если критика несправедлива или высказывается в резкой, обидной форме. 13. Как вы в дальнейшем строите отношения с критикующим вас человеком? а) как и прежде; б) стараюсь при случае «ответить взаимностью» или ущемить его интересы другим доступным мне способом; в) некоторое время «обхожу» этого человека, стараюсь не вступать с ним в контакт. 14. Как вы относитесь к тем, кто сам себя критикует? а) считаю их «приспособленцами», «трусишками», «угодниками»; б) нормально отношусь, что тут особенного; в) советую впредь не торопиться с самокритикой. 15. Существует ли уголовная ответственность за преследование критикующих? а) да; б) нет; в) не знаю. 16. Вопрос-шутка: какое высказывание о критике вам ближе? а) критика — это лекарство, ее надо уметь применять и принимать; б) управленческая деятельность — тоже творчество, поэтому пусть меня оценивают те, кому положено, а не всяк, кому не лень; в) и на критику существует мода.
8-18 баллов. Ваше отношение к критике скорее негативное, чем позитивное. Вы не любите, когда критикуют вас, а критикуя других, нередко утрачиваете чувство меры. И в том и другом случае вы весьма эмоциональны, легко возбуждаетесь, можете вспылить, допустить резкость. Вам необходим некий «комплекс стабильности», то есть чувство уверенности в себе, в правомерности своих действий и решений, а для этого следует активно повышать свой деловой уровень, не переоценивая себя, но и не умаляя достоинств. 19-32 балла. Вы терпеливо относитесь к критике, считаете ее допустимым элементом управленческой жизни, не переоценивая однако ее значения. Ваше поведение в роли критикуемого и критикующего можно охарактеризовать как «контролируемую эмоциональность» — вы редко «выходите из себя». В то же время вам не чуждо чувство обиды, желание «насолить» критикам, оправдать свои ошибки. 33-46 баллов. Вы по-деловому относитесь к критике, достаточно спокойно ее воспринимаете, мужественно и открыто признаете свои ошибки. Изредка вас посещает чувство досады на критику, однако вы не перебарщиваете, не стараетесь оправдаться, сваливая вину на других. Хорошее знание своего дела, уверенность в том, что вы на своем месте, позволяет вам не заботиться о личном авторитете, а помнить лишь о пользе дела. Занятие 6.3. Тема: «Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте». Дидактическая игра «Искусство критики» Цель занятия. Закрепление знаний студентов по основам эффективного общения и рационального поведения в конфликтах; развитие у них навыков конструктивной критики, как одной из форм эффективного общения в системе служебных взаимоотношений; формирование у обучаемых умений принимать оптимальные решения в сложных конфликтных ситуациях. Порядок проведения игры Подготовительный этап. За одну-две недели студенты получают установку на проведение дидактической игры. Им дают указания по самостоятельному изучению литературы и уяснению основных технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте. Особый акцент делается на изучение студентами теоретических и практических проблем критики. С этой целью им предлагают изучить следующую литературу: Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. — СПб.:Лань, 1999. — С. 367-368; Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. — СПб.: Об-во «Знание», 1999. - С. 453-464. Входе игры студенты объединяются в игровые группы по 3-4 человека. Каждой группе выдается одинаковый набор карточек с ситуациями (ситуации взяты из кн.: Панфилова, 1999, с. 467-468) и заданием: проанализировать предложенные ситуации, разработать механизм критики по каждому случаю и подготовить критические замечания (время на обработку одной ситуации — 10 минут). На втором этапе проводится межгрупповая дискуссия по обсуждению предлагаемых вариантов критики и выработка наиболее конструктивных. Ситуация 1 Ваш подчиненный, зрелый и талантливый специалист творческого типа, обладает статусом и личностными достижениями, пользуется большой популярностью у деловых партнеров, решает любые проблемы и великолепно взаимодействует в коллективе. Вместе с тем у вас не сложились отношения с этим работником. Он не воспринимает вас как руководителя, ведет себя достаточно самоуверенно и амбициозно. В его работе вы нашли некоторые недочеты и решили высказать ему критические замечания, однако ваш предыдущий опыт свидетельствует о его негативной реакции на критику: он становится раздражительным и настороженным. Как себя вести? Ситуация 2 Вслед за кратким выговором вы сказали работнику несколько приятных слов. Наблюдая за партнером, вы заметили, что его лицо, поначалу несколько напряженное, быстро повеселело. К тому же он начал весело шутить и балагурить, рассказал пару свежих анекдотов и историю, которая произошла сегодня у него в доме. В конце разговора вы поняли, что критика, с которой вы начали разговор, не только не была воспринята, но и как бы забыта. Вероятно, он услышал только приятную часть разговора. Что вы предпримете? Ситуация 3 Всякий раз, когда вы ведете серьезный разговор с одной из ваших подчиненных, критикуете ее работу и спрашиваете, почему она так поступает, она отделывается молчанием. Вам это неприятно, вы не знаете толком, с чем связано ее молчание, воспринимает она критику или нет, вы расстраиваетесь и злитесь. Что же можно предпринять, чтобы изменить ситуацию? Ситуация 4 Вы критикуете одну свою служащую, она реагирует очень эмоционально. Вам приходится каждый раз свертывать беседу и не доводить разговор до конца. Вот и сейчас, после ваших замечаний — она расплакалась. Как довести до нее свои соображения? Ситуация 5 У вас в подразделении есть несколько подчиненных, которые совершают немотивированные действия. Вы видите их постоянно вместе, при этом вам кажется, что вы знаете, кто у них неформальный лидер. Вам нужно заставить их хорошо работать, а не устраивать «тусовки» прямо на рабочем месте. Вы не знаете, какой интерес их объединяет. Что вы предпримете для изменения ситуации и улучшения работы? Ситуация 6 Вы приняли на работу молодого способного юриста (только что окончившего Институт внешнеэкономических связей, экономики и права), который превосходно справляется с работой. Он провел уже несколько консультаций, и клиенты им очень довольны. Вместе с тем он резок и заносчив в общении с другими работниками, особенно с обслуживающим персоналом. Вы каждый день получаете такого рода сигналы, а сегодня поступило письменное заявление от вашего секретаря по поводу его грубости. Какие замечания и каким образом необходимо сделать молодому специалисту, чтобы изменить его стиль общения в коллективе? Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте 147 Ситуация 7 Во время деловой встречи с вами ваш сотрудник из отдела рекламы «вышел из себя», не принимая ваших замечаний по поводу очередного рекламного проекта. Вы не можете позволить подчиненному так себя вести, ведь он подрывает ваш авторитет. Что вы предпримете? Ситуация 8 Ваш заместитель очень опытный специалист, он действительно знает работу как «свои пять пальцев», практически он незаменим, когда он рядом, вы уверены, что все будет хорошо. Однако вы знаете, что он бесчувственный человек и никакие «человеческие» проблемы его не интересуют. От этого в коллективе в последнее время стало тревожно, некоторые коллеги собираются подать заявления об уходе, так как он их обидел. Вы пытались в неформальной беседе с ним обсудить это, но он даже не понимает, о чем вы говорите, его интересует только план и прибыль. Как нужно воздействовать на своего заместителя, чтобы изменить его стиль взаимодействия с персоналом? Что вы предпримете? Контрольный тест Выберите вариант правильного ответа в каждом из 10 вопросов. 1. Технологии эффективного общения в конфликте сводится к таким способам, приемам и средствам общения, которые позволяют достичь следующих целей: а) добиться убеждения соперника в своей правоте; б) добиться соглашения даже ценой серьезной уступки соперника; в) добиться взаимного понимания и взаимной эмпатии с соперником; г) добиться превосходства в переговорном процессе над соперником; д) овладеть инициативой в споре. 2. Коммуникативный аспект общения отражает стремление партнеров по общению к: а) обмену информацией; б) налаживанию добрых взаимоотношений; в) достижению взаимопонимания; г) расширению темы общения; д)усилению информационного воздействия на партнера. 3. Интерактивный аспект общения проявляется в: а) необходимости соблюдения партнерами установленных норм общения и проявления своей презентабельности; б) стремление к превосходству над партнером по общению; в) необходимости соблюдения партнерами установленных норм общения и стремлении их к активному воздействию друг на друга в определенном направлении; г) стремлении установить теплые и дружеские отношения; д)стремлении активизировать информационное воздействие на партнера по общению. 4. Перцептивный аспект общения выражает потребность субъектов общения в: а) установлении теплых дружеских взаимоотношений, б) сопереживании, во взаимной эмпатии; в) преодолении стереотипов восприятия в процессе общения; г) сохранении высокого статуса в общении; д)выявлении истинных мотивов общения у своего партнера. 5. Какие из приведенных ниже рекомендаций противоречат эффективному общению: а) поддерживайте атмосферу доверия, взаимного уважения, проявляйте эмпатию к собеседнику; б) используйте невербальные средства коммуникации: частый контакт глаз; кивание головы в знак понимания и другие; в) стремитесь к овладению инициативой в общении, добивайтесь, чтобы вас больше слушали, постарайтесь показать свою эрудицию; г) в процессе приема информации не перебивайте говорящего, не давайте советы, не критикуйте; д)добивайтесь, чтобы вас услышали и поняли. 6. Технологии рационального поведения в конфликте это: а) совокупность способов психологической коррекции, направленной на обеспечение конструктивного взаимодействия кон-фликтантов на основе самоконтроля своих эмоций; б) совокупность способов воздействия на соперника, позволяющих добиться реализации своих целей в конфликте; в) вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у соперника намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями; г) поддержание высокой самооценки в переговорном процессе; д) спокойная реакция на эмоциональные действия соперника. 7. Какие из перечисленных ниже способов избавления от гнева разработаны Д. Скотт: а) визуализация, «заземление», проецирование, очищение ауры; б) визуализация, сублимация, проецирование, «заземление»; вХрегрессия, сублимация, визуализация; г) визуализация, выдержка, сублимация, очищение ауры; д) сублимация, рационализация, регрессия, визуализация. 8. Первое правило самоконтроля эмоций заключается в: а) спокойной реакции на эмоциональные действия партнера; б) переводе темы разговора; в) отвлечении от ненужной информации; г) установка на рациональное восприятие соперника; д) попытке понять мотивы соперника. 9. Второе правило самоконтроля эмоций заключается в: а) установке на рациональное восприятие соперника; б) обмене содержанием эмоциональных переживаний в процессе спокойного общения; в) в переводе темы разговора; г) отвлечении от ненужной информации; д) спокойной реакции на эмоциональные действия соперника. 10. Третье правило самоконтроля эмоций заключается в: а) поддержании высокой самооценки в процессе общения у себя и у партнера; б) поддержание высокой самооценки только у себя; в) поддержание высокой самооценки только у партнера; г) поддержание высокой самооценки в глазах соперника; д) поддержание высокой самооценки у себя и всяческое унижение, критика соперника. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||