отчет по педагогике. Селистровская отчёт. Шуховская средняя школа
 Скачать 265.23 Kb.
|
ГЛАВА 4 Анализ системы управления персоналомМуниципального Бюджетного Общеобразовательного Учреждения Шуховской Средней общеобразовательной школы Как и для любой организации важной составляющей деятельности в МБОУ "Средней общеобразовательной школе" являются его сотрудники. В настоящий момент в образовательном учреждении работают 28 педагогов. Организационная структура компании представлена на рисунке 3.  Рисунок 3 - Организационная структура МБОУ "Средней общеобразовательной школе №15" Структура управления в школе построена с целью обеспечения оптимального сочетания государственных и общественных начал, в интересах всех участников этого процесса. Она направлена на реализацию определенных законом РФ "Об образовании" прав работников школы, учеников и их родителей: на участие в управлении школой, удовлетворение потребностей и интересов всех участников образовательного процесса, разрешение противоречий и конфликтов между участниками образовательного процесса. Управленческая деятельность в школе состоит из трех блоков: государственное управление, общественное управление и самоуправление. Это позволяет предоставить возможность управления школой всем участникам образовательного процесса: педагогам (Общее собрание трудового коллектива, Педагогический совет); родителям (Общешкольный родительский комитет, классные родительские комитеты); ученикам (Совет обучающихся). Управление школой осуществляется через скоординированную структуру управленческих единиц: Совет Школы, Педагогический совет, Местный общественный Фонд содействия и развития МБОУ СОШ. Общее собрание трудового коллектива, Попечительский совет, Родительский комитет, Совет обучающихся, директор школы, заместители директора по УВР, BP и АХЧ. В школе функционируют службы логопедического, социального, психолого-педагогического сопровождения, работает преподаватель-организатор ОБЖ. Административное управление осуществляет директор и его заместители. Директор осуществляет общее руководство всеми направлениями деятельности школы, определяет структуру, должностные обязанности работников, обеспечивает эффективное взаимодействие и сотрудничество всех внутренних структур с органами местного самоуправления и вышестоящими органами. Педагогический совет состоит из всех педагогических работников и действует постоянно. Заседание его созывается по мере необходимости, но не реже 1 раза в четверть. Решения педагогического совета принимаются голосованием, являются правомочными, если на заседании присутствовало не менее 2/3 состава и за них проголосовало не менее 2/3 присутствующих. Решения являются обязательными для всех членов трудового коллектива. Педагогический совет действует в соответствии с Положением о педагогическом совете. Родительский комитет является органом самоуправления школы, который возглавляет председатель. Родительский комитет подчиняется и подотчетен общешкольному родительскому собранию. Срок полномочий родительского комитета - 1 год. Для координации работы в состав комитета входит заместитель директора по организации внеклассной и внешкольной воспитательной работы с детьми. Деятельность родительского комитета осуществляется в соответствии с Конвенцией ООН о правах ребенка, действующего законодательства Российской Федерации в области образования, Типовым Положением об образовательном учреждении, Уставом школы, Положением о родительском комитете. Решения родительского комитета являются рекомендательными. Родительский комитет координирует деятельность классных родительских комитетов. Методический совет создан в целях координации деятельности всех структурных подразделений методической службы. Методический совет является консультативным органом по вопросам организации методической работы. Методический совет создан для решения следующих задач: координация деятельности методических объединений; разработка основных направлений методической работы образовательного учреждения; обеспечение методического сопровождения учебных программ, разработка учебных, научно-методических, дидактических материалов; организация инновационной, проектно-исследовательской деятельности; организация консультирования педагогических работников по проблемам совершенствования профессионального мастерства, методики проведения различных видов занятий и их учебно-методического обеспечения. разработка мероприятий по обобщению и распространению педагогического опыта; профессиональное становление молодых учителей; организация взаимодействия с другими образовательными учреждениями; внедрение в учебный процесс современных педагогических технологий. Каждый учитель состоит в методическом объединении. В школе работают пять методических объединения: начальных классов; предметов гуманитарного цикла; предметов естественно-математического цикла; предметов эстетического цикла; классных руководителей. Первичная профсоюзная организация в своей деятельности руководствуется Уставом Профсоюза, Законом РФ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", действующим законодательством РФ и субъекта РФ, нормативными актами выборных органов Профсоюза и соответствующих территориальных организаций Профсоюза, настоящим Положением. Функциональные обязанности первичной профсоюзной организации: проведение инструктажа для вновь поступающих, инструктажа на рабочем месте, совместная работа с администрацией школы по ознакомлению работающих с правилами техники безопасности. Первичная профсоюзная организация контролирует соблюдение законодательства о продолжительности рабочего дня, соответствия рабочих мест правилам техники безопасности, осуществляет контроль за выполнением соглашений по охране труда, обязательств по коллективному договору. Общее собрание трудового коллектива созывается совместно с профсоюзным комитетом и администрацией Учреждения либо профсоюзным комитетом или администрацией самостоятельно. Общее собрание: рассматривает и принимает Устав школы, изменения и дополнения, вносимые в него; избирает Совет школы, его председателя и определяет срок их полномочий. Собрание считается правомочным, если в нём участвует более половины общего числа членов коллектива. Решения общего собрания трудового коллектива принимаются открытым голосованием большинством голосов членов коллектива. Общее собрание трудового коллектива созывается по мере необходимости, один или два раза в год. Предоставленная организационная структура демонстрирует тот факт, что управление школой - многофакторный процесс. В школе используется линейно-функциональная модель управления, обеспечивающая личностный рост всех субъектов образовательного процесса. В своей деятельности МБОУ СОШ руководствуется Конституцией РФ, Законом РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании", Федеральным законом от 12 января 1996 года № 7-ФЗ "О некоммерческих организациях", Законом РФ от 06.10.2003 г. № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, Типовым положением об общеобразовательном учреждении, приказами и распоряжениями Управления образования Муниципального образования город Алапаевск и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации, Свердловской области, муниципального образования Алапаевское, Уставом. Деятельность образовательного учреждения регламентируется следующими видами локальных актов: приказами; положениями; правилами; инструкциями, в том числе должностными; иные акты, определяющие: правовой статус Учреждения; деятельность органов самоуправления Учреждения; деятельность, направленную на обеспечение здоровых и безопасных условий труда; организацию образовательного процесса; финансово-хозяйственную деятельность и оплату труда. Локальные акты не могут противоречить действующему законодательству Российской Федерации и Уставу. Подбор и отбор персонала Перейдем непосредственно к рассмотрению работы с сотрудниками образовательного учреждения. Человеческий ресурс в целом - один из наиболее значимых в организации. В школе же он приобретает особое значение по нескольким причинам. Во-первых, кадры наиболее подвластны руководителю в рамках финансовой и материальной ограниченности ресурсов. Во-вторых, штат учебного заведения - это прежде всего педагоги, от качества труда которых зависит не только успешность самой школьной организации, но и развитие учеников. Одно из основных направлений в работе с персоналом - набор сотрудников. В этом контексте можно говорить о таких трех аспектах, как планирование потребности в кадрах, их поиск и подбор. В МБОУ СОШ № 15 при проведении поиска потенциальных работников на первое место среди источников выходят внешние, поскольку в редких случаях существует возможность ротации внутри организации. Это может касаться только выдвижения на руководящие должности из числа рядовых педагогов, на все же остальные позиции необходимо искать кандидата "со стороны". Школа активно пользуется объявлениями о вакансиях в печатных СМИ. С другой стороны, на данный момент, 65 % учителей являются выпускниками МБОУ СОШ. Также предоставляются целевые направления для выпускников школы. Для образовательного учреждения практически закрыт такой способ поиска персонала, как кадровые агентства, поскольку в бюджете не заложены средства на подобные услуги. При этом выше роль государственной биржи труда, услугами которой почти не пользуются коммерческие организации. Кроме того, сведения о вакансиях в школе направляются в районное управление образования, куда может позвонить педагог, ищущий работу. С процессом подбора персонала складывается интересная ситуация. Исходя из здравого смысла, очевидно, что эта процедура для школы обязательна, тем более что у всех на слуху ситуации жесткого обращения учителей со школьниками. Ясно, что работа с детьми очень ответственна, кандидату нужно обладать рядом личностных качеств, а главное - не иметь противопоказаний. Неплохо бы проверять и его профессиональные умения. Однако никакого специального конкурса не проводится. В период кризиса работа в школе представляется гарантией стабильного, пусть и небольшого, дохода, социальных льгот и пр. Количество кандидатов на вакансии увеличилось, в некоторых случаях появился конкурс и на рядовые должности. На первый план выходит другая проблема - в образовательных учреждениях некому организовывать процесс подбора персонала. Обычно все сводится к изучению трудовой книжки и беседе с кандидатом. Этим занимаются завучи или директор, у которых для квалифицированного собеседования нет ни времени, ни профильных знаний. Таким образом, поиск сотрудников для учебного заведения имеет свою специфику с точки зрения действенности различных методов. Наибольшую же проблему на данный момент составляет организация эффективной системы подбора специалистов. Наем и учет персонала, социальное обеспечение, управление условиями труда Эти направления традиционно наиболее сильно развиты в образовательном учреждении. Документы, как правило, заполняются достаточно скрупулезно, соблюдаются все необходимые социальные гарантии. Помимо мер, установленных законом, существует профсоюзный комитет, в задачи которого входит поддержка дополнительного социального обеспечения (культурные мероприятия, льготные путевки в санатории и др.). Несмотря на отсутствие в школе серьезного вредного фактора, ведется работа по охране труда и организации рабочего пространства. Мотивация персонала Под этим понятием подразумевается процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации. В силу особенностей педагогической деятельности, направленной на обучение и воспитание, то есть "не осязаемые" категории, именно нематериальное поощрение имеет важное значение для учителя, становясь неким мерилом его успешности. Иначе говоря, одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, осознании обществом ценности педагогического труда. Установлено и то, что довольно высоко в иерархии мотивов для педагогов школы стоит достижение безопасности - желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место и т.д. На более низких позициях по выраженности находятся самостоятельность, состязательность, потребность во власти. На первое место выступают такие социально-психологические методы мотивирования, как моральное стимулирование, участие в управлении, отношение руководства, развитие общения в коллективе, профессиональный и карьерный рост и т.д. На втором месте - методы административные, включающие издание приказов и распоряжений, апелляцию к положениям ТК и должностным инструкциям, наблюдение за правилами внутреннего распорядка и др. И, наконец, на третьем месте стоят экономические методы, такие, как премирование, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты и пр. Если руководитель коммерческого предприятия в первую очередь выстраивает систему материального стимулирования, то директор образовательного учреждения разрабатывает эффективную модель нематериальных поощрений. Организационная культура и управление трудовыми отношениями К компонентам организационной культуры школы можно отнести: психологический климат, определенные нормы, особенности поведения во взаимодействии (ритуалы, церемонии, язык), культурные ценности и мировоззрение. Управление ею и, в частности, трудовыми отношениями работников - серьезный ресурс предприятия. Для директора организационная культура - чрезвычайно перспективный и достойный объект управления, хотя и сложный. Несмотря на внешнюю схожесть образовательных учреждений, реальная культура в них различается по самым разным критериям. Сложность для руководителя школы состоит в отсутствии достаточного навыка по ее анализу и планированию изменений. Адаптация и развитие персонала Следующая группа направлений связана с сопровождением сотрудников во время работы. Начинается оно с организации адаптации нового члена трудового коллектива, а также включает все виды и формы развития персонала. К ним относят наставничество, планирование карьеры, замещение должностей, ротацию внутри организации, профессиональное и социально-психологическое обучение, участие в проектных группах и др. Говоря об особенностях организации развития персонала в образовательном учреждении, нужно отметить, что некоторые методы в данном процессе традиционно сильны. Это периодические курсы повышения квалификации для педагогических и руководящих работников, развитая в школе система наставничества, привлечение сил методических объединений внутри учебного заведения, а также на уровне района. Недостаточно сформировано и требует развития социально-психологическое обучение сотрудников школ. Педагогам необходимо овладеть не только новыми профессиональными технологиями. Важно совершенствование личностных качеств и умений в тренинговом режиме. На первый план здесь выходят профилактика эмоционального выгорания, привитие навыков организации групповой работы и др. Специфическим методом развития для учителей могут стать индивидуальные занятия с психологом по проработке возникающих проблем в общении с учащимися, подаче материала и т.д. Однако на данный момент для этого нет соответствующего ресурса ни внутри учебного заведения, ни на уровне управления образования. Оценка и аттестация персонала Это - одно из важнейших направлений в работе с кадрами. Оно служит для определения соответствия сотрудника занимаемой должности, принятия решений по кадровым перемещениям, развития персонала и оплаты труда. Существует множество способов оценки и аттестации работников. В частности - интервьюирование, анкетирование, наблюдение, тестирование, экспертные оценки, деловая игра, программированный контроль и др. В школе, безусловно, такая деятельность осуществляется. Мало того, все члены педагогического проходят периодическую аттестацию. От ее результатов в тарифной оплате труда зависит уровень заработной платы. Однако нужно отметить два момента. Во-первых, формы и методы оценки и аттестации сотрудников, а также сами их критерии серьезно устарели. Учитываются лишь три фактора: анализ документов о работе, самоотчет и проведение контрольного урока/занятия. Во-вторых, процедура аттестации сегодня в образовательном учреждении проходит формально, без должного качества. Между тем само по себе направление по оценке и аттестации очень важно для школы. Это мощнейший инструмент управления персоналом, который практически не используется руководителями. Для перестройки данной системы требуется вмешательство государства, однако каждый руководитель может построить внутреннюю систему оценки сотрудников. Проведем анализ кадрового состава персонала МБОУ СОШ № 15. Таблица 5 - Характеристика персонала средней школы по половому признаку
Рассмотренные основные кадровые показатели по образовательному учреждению (таблица 5) выявили, что в основном, в школе работают женщины, это объясняется спецификой образовательного учреждения. Педагогический коллектив нашей школы, можно охарактеризовать как активные и творческие специалисты, имеющих богатый профессиональный опыт, способных развивать интересы детей. Вместе с тем необходимо отметить, что оплата труда учителей, к сожалению, не очень высокие, и для мужчин - педагогов это является серьезным барьером выхода на рынок образовательных услуг. В таблице 6 представлена характеристика персонала по возрасту Таблица 6 - Характеристика персонала по возрасту
Анализ таблицы показал, что основную массу работников составляют учителя старше 35 лет - 64% (70% в 2017-2018 учебном году). Повысился процент молодых учителей в возрасте до 25 лет - 12% (4% в 2017-2018 учебном году). Процент работающих пенсионеров остается без изменений. Этот факт позволяет говорить о динамично развивающем коллективе. Уровень образования педагогов представлен в таблице 7. Таблица 7 - Уровень образования педагогов
Данные свидетельствуют, что в образовательном учреждении Муниципалом общеобразовательном учреждении "Средней общеобразовательной школе" наблюдается достаточно высокий уровень образования и квалификации педагогических кадров. Источником информации для анализа движения рабочей силы является форма № 1-труд "Отчет по труду и движению работников" В таблице 8 представлен анализ движения рабочей силы Таблица 8 - Текучесть персонала
Из данных таблицы видно, что коэффициент текучести рабочей силы в 2013 году по сравнению с аналогичным периодом прошлого года снизился на - 0,058. Снижение этого показателя свидетельствует об эффективности и стабильности работы школы, что положительно сказывается на показателях образовательной деятельности. Снижение этого коэффициента показывает, что предприятию не потребуется привлекать новых сотрудников, а соответственно не потребуется затрачивать дополнительные денежные средства на их профессиональное обучение и подготовку кадров. Коэффициент текучести по школе небольшой, что свидетельствует о практическом отсутствии текучести кадров. Для повышения трудовой активности персонала в школе активно используется система материального стимулирования, в которой применяются различные формы - премирование за текущие результаты образовательной деятельности, стимулирующие доплаты и надбавки (при выполнении работ различной квалификации, за совмещение, при работе в сверхурочное время, в выходные (экскурсии, походы, и другие), различные единовременные поощрения за результаты труда. (Приложение 1) Согласно положению о доплатах и надбавках в школе предусмотрены следующие методы трудовой мотивации персонала, осуществляемые через обеспечение благоприятных материальных условий труда, организацию мероприятий по социальной защите трудящихся согласно приложению 1. Также руководитель посредствам вознаграждения, премий, надбавок вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве выполняемой работы, тем самым, принося доход себе и организации в целом. Глава 5. Анализ процедуры аттестации работ в Муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении Шуховской Средней общеобразовательной школе как ключевые элементы управления персоналом в образовательном учреждении | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||