система мотиваций труда. Система мотивации труда Причины стресса и снижение его уровня
 Скачать 37.55 Kb.
|
|
Система мотивации труда Причины стресса и снижение его уровня Мотивация к труду и связанное с этим состояние организационной культуры являются значимыми факторами успеха любой организации, а особенно организаций индустрии туризма, которые в большей степени зависимы от эффективности межличностных отношений работника и клиента. Для того чтобы все задачи, поставленные перед фирмой, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач независимо от своих личных проблем. Овладев совершенными способами управления дисциплинарными отношениями, работники отдела кадров, менеджеры могут значительно эффективнее управлять коллективом в целях обеспечения выполнения производственных программ. Краткий исторический обзор поможет лучше понять истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий (рис.22). За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, был хорошо известен метод кнута и пряника. В Библии, в древних преданиях, античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами героя или заносят меч над его головой. «Пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Это было обычным явлением и в странах Запада в конце XIX века. Когда примерно в 1910 году возникла «школа научного управления», жизнь трудящихся существенно не улучшилась несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. Теории мотивации Первоначальные теории мотивации Современные теории мотивации Политика кнута и пряника Использование в управлении методов психологии Содержательные теории мотивации Процессуальные теории мотивации Иерархия потребностей по Маслоу Теория ожиданий Врума Теория потребностей МакКлелланда Теория справедливости Двухфакторная теория Герцберга Модель мотивации Портер-Лоулера Они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции пропорционально их вкладу. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него остаются до сих пор у некоторых руководителей. Попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, но только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной. Теория Х, У, Z. Согласно теории Мак-Грегора подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: Х и У. Основные характеристики работника типа Х: от природы ленив, не хочет работать; не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил; неинициативен без побуждения извне; требует принуждения к работе путем наказания или поощрения. Основные характеристики работника типа У: имеет естественную потребность в работе; стремится к ответственности; творческая личность; требует побуждения к работе, а не принуждения. В 1981 г. В. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу Х, ни к типу У. он относится к типу Z, т.е. в зависимости от производственной ситуации ведет себя как Х или как У. Содержательные теории мотивации стараются выявить потребности, побуждающие людей к действию, чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, и правильно рассчитать объем и содержание работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Согласно теории потребностей Маслоу существует пять основных типов потребностей: физиологические потребности, которые являются необходимыми для выживания (потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и социальные потребности); потребность в безопасности уверенности в будущем (потребности в защите от физиологических и психологических опасностей со стороны окружающего мира); социальные потребности (потребности в причастности: чувство принадлежности к чему- или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки); потребность в успехе; потребность в самовыражении (потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности). Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека. Причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребностями нижнего уровня. В основе теории Маслоу лежат следующие положения: потребности делятся на первичные и вторичные и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом; поведение человека определяет физиологические потребности; после того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается. Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях Мак-Клелланда и Герцберга. Мак-Клелланд выделял три потребности, мотивирующие поведение человека: потребность во власти; потребность в успехе; потребность в принадлежности к определенному классу. С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены. В основе теории Герцберга лежат следующие положения: потребности делятся на гигиенические и мотивирующие факторы (мотивации); наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворенности работой; мотивации, которые соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, активно воздействуют на поведение человека; руководитель, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, должен вникнуть в существо работы. Таким образом, гигиенические факторы (размер оплаты труда, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой, в то время как для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей). В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Значительный вклад в развитие процессуальных теорий внес Виктор Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена в модели Врума  Вал – валентность, т.е. степень удовлетворенности вознаграждением К процессуальным теориям относится и теория справедливости, суть которой заключается в том, что человек, считающий свой труд недооцененным, будет уменьшать затрачиваемые силы на выполнение работы. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, т.е. это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Основой построения мотивационного механизма являются потребности - внутреннее состояние человека, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо. По содержанию потребности бывают материальными, социальными, духовными. Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. предрасположенность, психологические причины, изнутри побуждающие людей к действиям, направленные на ее удовлетворение: осознанные (интересы); неосознанные (желания, порывы). Никакие внешние цели не заставят работника прилагать усилия, пока не превратятся в его внутренние цели. Соотношение мотивов, влияющих на поведение людей, образуют его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями и др. Выделяют следующие мотивы деятельности: трудовой (ориентирующий на заработок); профессиональный (отражающий заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, в самовыражении); властный (приобретение высокой должности); идейный (знаменующий готовность трудиться ради общего блага); хозяйский (стремление к самостоятельности, приумножению богатства); творческий (ориентирующий на поиск нового); коллективистский (ставящий во главу угла работу в команде); люмпенизированный (делающий упор на уравнительность). Для успешного руководства подчиненными необходимо знать основные мотивы их поведения, способы воздействия на них и возможные результаты таких усилий. Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает. Притязания– желаемый уровень удовлетворения потребностей. Ожидания – оценка личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации. Притязания и ожидания нельзя игнорировать, так как они могут стать демотивирующими факторами. Установки – психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации. Оценки– характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей. Стимулы – блага, возможности и проч., находящиеся вовне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий. Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным стимулам (побуждению), а те в свою очередь иметь приоритет перед внешними отрицательными стимулами (принуждением). У людей повышается мотивированность, если они: соответствуют требованиям работы и положительно к ней относятся; четко представляют свои задачи и роль; обладают поддержкой коллектива; имеют возможность обучения; ощущают интерес к себе со стороны руководителя; получают право действовать самостоятельно; справедливо вознаграждаются; располагают необходимой информацией. В любой организации представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в организации. На основе выбранной классификации потребностей кадровые службы выстраивают систему мотивации труда, в которой взаимодействуют следующие элементы: потребности, которые работник будет удовлетворять; благо, которое способно удовлетворять работника; сам труд как деятельность; соотношение затрат и получаемой выгоды от труда; эмоции, субъективные переживания в процессе труда; установки в поведении работников как направленность любых проявлений психики и поведения; условия жизнедеятельности; идеалы человека. При разработке системы мотивирования персонала необходимо учитывать фазу экономического цикла, в которой находится организация. В фазе экономического роста наиболее адекватны стимулы, связанные с денежным премированием, должностным продвижением, повышением самостоятельности и ответственности, поощрением увеличения продуктивности и расширением производства. В период экономической стабильности следует сосредоточиться на совершенствовании управления, увеличения объема продаж, распознавании творческих находок, повышающих конкурентоспособность продукции. Фаза экономического спада требует стимулирования повышения качества продукции, эффективности рекламы, снижения себестоимости. Для мотивирования труда кадровой службе необходимо: определить набор благ, отражающий все основные потребности и интересы сотрудника; определить уровень удовлетворения потребностей каждого работника, его интересы; конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы организации и которые целесообразно мотивировать; увязать определенные виды деятельности с набором благ, льгот и преимуществ. Мотивирование труда одновременно означает и его стимулирование, т.е. создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей. При создании на предприятии мотивационной системы нужно учитывать, что стимулирование может быть материальным и нематериальным (рис. 24). Виды стимулирования труда Материальные стимулы Нематериальные стимулы Прямые денежные: заработная плата и премии Косвенные денежные: соцпакет, путевки, транспорт, дотации на питание, обучение персонала Моральные: уважение со стороны друзей, родственников, награды Социальные: престижность труда, возможность роста, планирование карьеры Творческие: возможность самосовершенствования, самореализации Мотивация усиливается, если работник может принимать участие в решении вопросов, влияющих на итоги работы, им предоставляется возможность использовать свои знания и опыт, результаты их работы получают признание, а они сами приобретают заслуженный статус в коллективе и т.д. Для людей, только начинающих свою карьеру, главным мотивирующим фактором является высокая заработная плата; по мере профессионального роста работники уделяют все большее внимание содержанию работы, ресурсам и полномочиям, находящимся в их распоряжении, возможности карьерного роста. Среди видов материального стимулирования персонала можно назвать: получение премий или процентов с продаж (бонусов), возможность получения ссуды с пониженной ставкой, социальный пакет, различного рода дотации и компенсации, обучение и стажировка и т.д. Система бонусной мотивации должна быть построена таким образом, чтобы сотрудники понимали, что за выполнение определенных задач они будут дополнительно вознаграждены. Условия получения и размер и вид вознаграждения определяются руководством и должны быть прописаны в контракте. Определение размера бонуса может быть организовано по одной из двух схем: либо определение экономической эффективности работы каждого подразделения и ввод коэффициента участия для сотрудников (такая политика направлена на улучшение корпоративного взаимодействия); либо оценка эффективности работы каждого из сотрудников и установление на ее основе системы оплаты труда по формуле «оклад + бонус». Нематериальное стимулирование может заключаться в благодарности от руководства, профессиональном развитии, карьерном росте, наличии на предприятии корпоративной культуры и т.д. Для того чтобы воздействие стимулов было максимально эффективным, необходимо разумно сочетать материальные и моральные стимулы. Среди методов мотивации выделяют позитивную (любое выражение благодарности, денежные премии, продвижение по службе и т.д.) и негативную мотивацию (выговор, вычет из заработной платы, понижение по службе, увольнение и т.д.). В последнее время наблюдается переход управленцев к позитивной системе мотивации, так как согласно данным социологических исследований она улучшает работу сотру дников в 89% случаев, а негативная – в 11%. Причины стресса и снижение его уровняКроме неуправляемых конфликтов на организацию отрицательно воздействуют чрезмерные стрессы. Руководитель должен научиться нейтрализовать их. Стресс (от англ. stress – «напряжение») – состояние напряжения, возникающее под влиянием сильных воздействий. Это неспецифическая реакция организма на предъявляемые ему требования. Стресс – это приспособительная реакция, опосредованная индивидуальными различиями и (или) психологическими процессами, которая наступает в результате воздействия окружающей среды, обстоятельств или событий, предъявляющих избыточные психологические и (или) физические требования к человеку. Люди очень различаются по устойчивости к стрессам. Наиболее уязвимы самые сильные и самые слабые. В реакции первых преобладает гнев, в реакции последних – страх, а обе эти эмоции разрушительны для здоровья. Люди так называемых промежуточных типов лучше вооружены для противостояния стрессам. Их реакции более здравые, они способны дозировать стрессы, принимая неизбежные и уклоняясь от избыточных. Физиологическими признаками стресса являются язвы, гипертония, мигрень, боли в сердце, инфаркт. Психологические признаки: депрессия, раздражительность, потеря аппетита. Стресс снижает качество жизни работников и эффективность их труда, поэтому дорого обходится организации. Вызвать стресс могут разные факторы, их можно объединить в две группы: организационные факторы, которые связаны с работой в организации, и личностные факторы, связанные с личной жизнью человека, его особенностями. Организационные факторы. 1. Перегрузка или недогрузка работника, которые приводят к накоплению физической и психической усталости, росту неудовлетворенности, ощущению материальных потерь. 2. Динамичность событий, необходимость быстрого принятия решений. 3. Критические обстоятельства или риск при принятии решений. 4. Постоянная спешка. Некогда остановиться, глубоко вникнуть в проблему, принять обоснованное решение, чтобы не возвращаться к одному и тому же вопросу. Отсюда – недовольство собой, раздражение. 5. Противоречивые или неопределенные требования со стороны руководителя или разных руководителей. 6. Несоответствие норм и ценностей личности нормам и ценностям группы, осознание своей несостоятельности. 7. Неинтересная, рутинная работа, отсутствие перспектив. Отсюда – чувство ненужности, невозможности реализовать свой производственный и творческий потенциал. 8. Крупные изменения на работе, в организации. 9. Плохие условия работы: шум, низкое освещение, духота, отклонения в температурном режиме. Личностные факторы: 1. Смерть близких. 2. Развод. 3. Увольнение с работы. 4. Неудачи близких людей. 5. Вступление в брак. 6. Появление нового члена семьи. 7. Уход на пенсию и другие. Итак, уровень чрезмерного стресса необходимо понизить. Управлять этим процессом должны как менеджеры, так и сами работники. Избежать или понизить уровень стресса помогает самоменеджмент, рациональное использование своего времени. Например, постановка личных и профессиональных целей, выделение приоритетов в работе, делегирование задач. Кроме того, необходимо умение доказывать руководителю свое мнение относительно вашей нагрузки, противоречивых требований, содержания работы. И, конечно же, необходимо уметь отдыхать, восстанавливать силы, вести здоровый образ жизни, поддерживать хорошую физическую форму. Устойчивость организма к стрессам повышает регулярное и полноценное питание, витамины, фитопрепараты, пищевые добавки, занятия спортом, дыхательной гимнастикой, медитацией. Задание: Что вы понимаете под мотивацией? Какую роль сыграли первоначальные теории мотивации в деятельности руководителей? Сравните порядок стимулирования в теориях мотивации X, Y, Z. Раскройте сущность известных вам содержательных теорий мотивации. Какие процессуальные теории мотивации вы знаете? В чем их суть? Чем процессуальные теории мотивации отличаются от содержательных? Из каких элементов состоит мотивационный механизм? Какие элементы взаимодействуют в системе мотивации труда на предприятиях? Что необходимо сделать кадровой службе для мотивирования труда персонала? Объясните разницу между мотивацией и стимулированием. Назовите известные вам виды стимулов. Дайте характеристику известных вам видов стимулирования труда, применяемых на предприятиях. Что такое стресс, пути снижения уровня стресса Задание для самостоятельной работы: раскройте на примерах из практики механизм мотивации персонала; проанализируйте собственную учебу (работу) с точки зрения ее мотивационного потенциала; разработайте систему стимулов для активизации своей деятельности. |