система мотивации персонала. управление персоналом. Система мотивации в социальной политике организации
 Скачать 445.09 Kb.
|
Заключение……………………………………………………………………… 42Список используемой литературы………………………………………………...44ВВЕДЕНИЕ Мотивация - множество внешних и внутренних факторов, которые побуждают к деятельности, определяя её границы, формы и направленность для достижения определенной цели. В современных условиях активного экономического развития сферы малого предпринимательства данная тема весьма актуальна. Особенно актуальны вопросы, связанные с организацией и регулированием системы мотивации труда, такие как: выбор оптимальной системы мотивации труда для увеличения производительности работы компании и разработка эффективной системы трудовой мотивации персонала с учетом особенностей конкретного предприятия. Все эти вопросы имеют практическую значимость. В условиях рыночной экономики основой механизма мотивации являются социальные, психологические и экономические факторы. К экономическим факторам относится конкуренция, которая заставляет работников лучше работать и держаться за свое место, а руководителей совершенствовать систему мотивации предприятия, а также размер заработной платы. Каждая организация выстраивает собственную систему мотивации труда в зависимости от масштабов деятельности, финансовых возможностей фирмы, целей, которые ставит компания перед работником. Цель данной работы анализ мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи: изучить основные теории мотивации; исследовать функцию мотивации в управлении персоналом организации; раскрыть современные методы материальной мотивации персонала организации; провести оценку персонала кафе «Бакенбарды»; провести анализ методов мотивации персонала кафе «Бакенбарды»; разработать рекомендации по совершенствованию мер мотивации персонала кафе «Бакенбарды»; Объект исследования - кафе «Бакенбарды» располагается в городе Пушкине Предметом исследования является система мотивации труда в организации. В работе использовались следующие общенаучные методы: метод анализа литературы, анализ документов, метод обобщения, метод сравнительного анализа, а также методы экономического анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования. Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также мотивации персонала, таких как Трапицын С. Ю., Бывалина Д.С. , Восканян Р.А., Новикова И.Е., Шугаева О.В. , Губанова Т.А. , Дроздова А.В. , Каблахов Р.И., Павлова Ю.Д. , Марченко Е.Ю., Лымарева О.А. и другие. Структура работы состоит из введения, двух глав, заключение, списка использованных источников ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Основные теории мотивации Еще с древних времен люди решают проблему побуждения человека к эффективному производительному труду. На сегодняшний день это называют термином «мотивация». Так, мотивация - это сила, которая побуждает человека к действию. Существующие сегодня теории мотивации подразделяют на группы: -традиционные; -содержательные; -процессуальные[3]. Традиционные теории основываются на применении стимулов принуждения и поощрения - принцип «кнута и пряника» в части материального стимулирования работника, когда работники знают, за что они могут быть поощрены, а за что наказаны. Основные моменты традиционных теорий мотивации представлены в таблице 1. Таблица 1-Основные положения мотивации
Кроме того, развитием мотивационной теории по принципу «кнута и пряника» служит теория «Х» и «Y» Дугласа Мак-Грегора. Теория «Х» и «Y» Дугласа Мак-Грегора представлена в таблице 2. Таблица 2-Теория «Х» и «Y» Дугласа Мак-Грегора
Мак-Грегор первым обратил внимание на то, что мотивация труда работников находится в прямой зависимости от предположений и взглядов руководителей в отношении доминирующих мотивационных характеристик их подчиненных. Согласно его теории при мотивации работников нужно учитывать состояние уровня их сознания. Руководители должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «Х» к состоянию «Y». Теория «Y» далее получила свое развитие в трудах Вернера Зигерта и Лючии Ланга, которые выделили важность информированности, свободы действий и значимости рабочего места работника для мотивации его трудовой деятельности. Также свое дальнейшее развитие теория «X» и «Y» получила в трудах Уильяма Оучи, который обосновал важность коллектива при мотивации. Основными положениями теории мотивации «Z» Уильяма Оучи являются положения о сочетании социальных и биологических потребностей в мотивах работников и их предпочтении работать в группе и применять групповой метод принятия решения. Так, любой хороший работник предпочитает работать в группе и иметь стабильные цели своей деятельности на длительный период. Содержательные теории основываются на рассмотрении отдельных потребностей (мотивов), которые направляют деятельность каждого отдельного человека. Наиболее популярными являются теории мотивации Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида Мак-Клелланда и Клейтона Альдерфера. Каждый из этих авторов представляют свою классификацию потребностей, которые оказывают влияние на труд человека[4]. Теорию Абрахама Маслоу называют классической мотивационной теорией, она была предложена им в работе «Теория человеческой мотивации» в 1943 г. В основе теории Маслоу лежит принцип иерархичности интересов людей. Маслоу предложил классификацию потребностей человека, состоящую из 5 категорий: - физиологические потребности, удовлетворяя которые человек имеет возможность выжить (потребности в еде, одежде, жилище, сне и отдыхе); - потребности в безопасности и уверенности в будущем (обеспечение защиты от физического и психологического нападения окружающих, обеспечение уверенности, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем); -социальные потребности или потребности в принадлежности и любви (потребности ощущать себя членом общества, иметь социальные контакты, ощущать привязанность и поддержку); -потребность в уважении и признании - (потребность в признании личных качеств и достижений, реализуется через уверенность, репутацию, статус, независимость и престиж); -потребность в самовыражении и самоактуализации (потребность в реализации своих потенциальных возможностей, в личностном росте)[7]. Все эти категории изображают в виде пирамиды потребностей Маслоу. Пирамида потребностей Маслоу представлена на рисунке 1.  Рисунок 1- Пирамида потребностей Маслоу Есть несколько моментов, которые характеризуют суть теории Маслоу: -если у человека есть несколько потребностей, находящихся на разных уровнях, то доминирующей будет потребность, находящаяся на более низком уровне; -к первичным потребностям относят физиологические (врожденные) потребности, которые находятся на низших уровнях, так как они определены с рождения, то они не изменяются в течение всей человеческой жизни и их можно удовлетворить полностью; -к вторичным потребностям относят социальные потребности, потребности в уважении и признании, потребности в самовыражении и самоактуализации, которые находятся на высших уровнях, так как они являются приобретенными - развиваются вместе с человеком, то они никогда не смогут быть полностью удовлетворены и мотивация через них бесконечна. Таким образом, изменение первоочередных потребностей идет по линии от низших к высшим. По мере удовлетворения низших потребностей, приоритеты человека направляются на реализацию интересов, которые стоят более высоко в предложенной иерархии. Главным является следующее правило: необходимо, чтобы потребности, находящиеся на более высокой ступени иерархии были удовлетворены в меньшей степени, чем низшие. Из этого следует, что по силе воздействия на поведение работника доминирующими будут потребности, которые расположены выше уже удовлетворенных потребностей. Теорию мотивации Фредерика Герцберга в литературе называют теорией мотивационной гигиены или теорией «социального человека». Суть теории Герцберга заключается в разделении факторов, которые влияют на трудовую деятельность человека, на две группы: гигиенические и мотивационные. Гигиенические факторы - это мотивы, которые создают настрой на труд. Они удовлетворяют потребности работника, помогая избежать неприятных ситуаций. Задача любого руководителя состоит в создании таких условий, чтобы гигиенические факторы стали мотиваторами трудовой деятельности работника. Мотивирующие факторы - это то, что всегда способствует повышению эффективности труда работников. Они удовлетворяю потребность каждого отдельного работника в достижении поставленных целей. Таким образом, удовлетворенность работой вызывается факторами, которые связаны с воздействием мотиваторов, в то время как неудовлетворенность работой - это следствие действия гигиенических факторов. Примеры гигиенических и мотивирующих факторов представлены в таблице 3. Таблица 3-Примеры гигиенических и мотивирующих факторов
Следовательно, можно сказать, что, чем меньше возможностей для проявления «мотиваторов», тем лучше должны быть гигиенические условия. Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда предполагает выделение трех групп потребностей, которые оказывают наибольшее влияние на эффективность труда работника и его поведение: -потребность достижения; -потребность соучастия; -потребность властвования[8]. Теория мотивации Мак-Клелланда представлена в таблице 4. Таблица 4-Теория мотивации Мак-Клелланда
Потребности достижения, соучастия и властвования в теории МакКлелланда не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления, они не исключают друг друга: проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Теория мотивации Клейтона Альдерфера объединяет потребности человека в три группы: -потребности существования; -потребности связи; -потребности роста. Эти группы соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу. Так, потребности существования включают в себя физиологические потребности и потребности в безопасности, потребности связи включают в себя потребности в принадлежности и причастности, потребности роста включают в себя потребности самовыражения и самоактуализации. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть различие: Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны - наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Схема восхождения и обратного хода вниз иерархии потребностей К. Альдерфера представлена на рисунке 2.  Рисунок 2- Схема восхождения и обратного хода вниз иерархии потребностей К. Альдерфера Из рисунка 2 видно, как осуществляется восхождение и падение иерархии потребностей - от потребности роста до потребности существования, и наоборот. Группы потребностей, предложенные разными авторами содержательных теорий, достаточно наглядно между собой соотносятся и представлены на рисунке 3.  Рисунок 3- Группы потребностей, предложенные разными авторами содержательных теорий Из рисунка 3 видно, что все группы потребностей, предложенные различными авторами, взаимосвязаны друг с другом. Процессуальные теории основываются на рассмотрении мотивации как процесса и сосредоточены на том, как меняется процесс и результат мотивации под воздействием отдельных факторов. В этих теориях рассматривается предположение, что поведение отдельного человека является функцией его восприятия и ожиданий, которые связаны с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения[12]. К наиболее популярным процессуальным теориям относятся теория Портера-Лоулера, теория ожиданий Виктора Врума, теория справедливости Джона Стейси Адамса и теория подкрепления Берреса Фредерика Скиннера. Теория Виктора Врума исходит из положения, что чем больше оправдываются ожидания работника, тем более эффективным будет его труд. В данной теории Врум выделяет основное ожидание работника в процессе труда: чтобы трудовые усилия работника приводили к конкретным результатам, согласно которым он будет получать вознаграждение, которое будет ожидаемым. Суть теории ожиданий Врума заключается в том, что мотивация к эффективной деятельности зависит от суммы произведений валентностей по каждому мотивационному фактору на осознаваемую способность результатов первого уровня привести к достижению результатов второго уровня. Так, в основе мотивации лежат три вида связей: 1 уровень: связь «затраты - результат», результаты этой связи представляют собой задания, которые работник получает от своего начальника; уровень: связь «результат - вознаграждение», результаты этой связи представляют собой значимые для самого работника итоги деятельности; валентность, как сила желания человека в удовлетворении той или иной потребности. Таким образом, формула мотивации по теории Врума представлена в формуле (1.1): Мотивация = (З — Р) X (Р — В) X Валентность,(1) где (З — Р) - связь «затраты - результат»; (Р — В) - связь «результат - вознаграждение». Следовательно, чем меньше человек ощущает связь между затратами, результатами первого и второго уровней, тем меньше он мотивирован при прочих равных условиях. Теория справедливости Джона Стейси Адамса имеет следующую суть: люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. Для того чтобы восстановить справедливость можно выбрать из следующих вариантов поведения работника: попытка увеличения вознаграждения за свой труд; уход из отдела или фирмы; изменение уровня затрачиваемых усилий; занижение собственных достоинств; выбор другого объекта сравнения и др.[15]. Специалисты отмечают, что, когда люди считают, что им не доплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность. Теория подкрепления Берреса Фредерика Скиннера показывает, что мотивация работников зависит от их прошлого опыта. Получается, что наличие стимулов вызывает определенное поведение человека, в зависимости от последствий которого оно повторяется или нет. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки. Теория Портера-Лоулера соединила в себе элементы теории ожидания Врума и теории справедливости Адамса. Данная теория представляет собой модель, в которой имеется пять переменных: затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение; степень удовлетворения. Схема модели мотивации Портера-Лоулера представлена на рисунке 4.  Рисунок 4- Схема модели мотивации Портера-Лоулера Согласно данной модели достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение по службе) Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Без удовлетворения не может быть эффективной работы. Таким образом, процессуальные теории мотивации направлены на формирование такого трудового поведения работника, которое обеспечит эффективность его трудовой деятельности. Процессуальные теории мотивации более универсальны по сравнению с содержательными теориями мотивации, но не учитывают все потребности человека. |