система мотивации персонала. управление персоналом. Система мотивации в социальной политике организации
 Скачать 445.09 Kb.
|
1.2. Функция мотивации в управлении персоналом организацииМотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс активизации совокупности мотивов работника (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к качественной трудовой деятельности. В некоторых литературных источниках, мотивирование и стимулирование могут рассматриваться как синонимы[13]. В общепринятом понимании, мотив и стимул имеют различное значение: Мотив (от лат. приводить в движение) - внутренний побудитель деятельности, который придает ей личностный смысл. Стимул (от греч. стрекало, палка для подгонки животных) - внешний побудитель к деятельности. Целью мотивации персонала со стороны руководителя является разработка комплекса условий, которые будут побуждать работника к действиям, выполнение которых будет направлено на достижение целей с максимальным эффектом[4]. Каждый работодатель хочет видеть сотрудника с «горящими глазами», который бы шёл на работу, как на праздник и приносил бы компании хорошие экономические результаты. Нельзя заставить сотрудника выработать те или иные мотивы, так как это глубоко личностные ориентиры, индивидуальные у каждого человека. Для создания эффективной системы мотивации нужно разработать специальные мероприятия, направленные на личностные ценности и потребности сотрудников, работающих в компании. Система мотивации персонала в организации должна стимулировать к работе те только, как к способу заработать деньги, но прежде всего, к активному желанию работать именно в этой компании, к ответственности, исполнительности и добросовестному выполнению своих обязанностей. В современных условиях компаниям открылись большие возможности для мотивации труда персонала. Однако так было не всегда. Долгое время считалось, что единственным стимулом эффективного труда является материальное вознаграждение или, проще говоря, заработная плата. Развитие науки способствовало появлению большого количества экономических и психологических теорий мотивации, которые пытались рассмотреть структуру и определяющие факторы мотивационного процесса с разных сторон. Это способствовало искоренению политики «кнута и пряника», началась разработка более сложных систем стимулирования мотивации труда, которые базировались на результатах ее теоретического изучения, рассмотренных выше[3]. Современные теоретические подходы к мотивации сформированы психологической наукой, изучающей механизмы целенаправленного поведения людей. С этой точки зрения мотивация является движущей силой человеческого поведения, основанной на взаимосвязи потребность - мотив - цель. Схему мотивационного процесса, отражающую его многоступенчатость, цикличность, а также взаимосвязь потребность - мотив - цель можно представить в виде рисунка 5:  Рисунок 5-Схема протекания мотивационного процесса Данная схема весьма условна и может дать только общее представление о взаимосвязи мотивов и потребностей. В реальности, мотивационный процесс более сложный: движущие человеком мотивы могут меняться в зависимости от воздействия целого комплекса внешних и внутренних факторов. Например, влияние могут оказать личные способности, образование, социальное положение, материальное благосостояние, общественное мнение и прочее. Прогнозировать поведение сотрудников на различные системы мотивации очень непросто. Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей[2]. В настоящее время наиболее сложной практической проблемой управления является организация эффективной системы мотивации. Трудности, с которыми сталкиваются множество компаний при разработке и внедрении системы мотивации заключаются в следующем: -Рабочее место признается мотивирующим фактором. Это говорит о недостаточном понимании руководства компании значения мотивации персонала. В данной случаи возможны ситуации, когда один сотрудник трудится с полной самоотдачей, а второй сотрудник работает «спустя рукава». -Большинство руководителей предпочитают ругать сотрудников за допущенные ошибки, чем хвалить за достигнутые результаты, предполагая, что это сотрудник обязан работать эффективно. -Ожидания и интересы сотрудников не принимаются во внимание. Эта ситуация может возникнуть тогда, когда мотивационная система разрабатывается не на анализе потребностей сотрудников, а на основании выдвинутых требований собственника бизнеса. В данном случае не будет получен эффект обратной связи. -Между достижением эффективного результата сотрудником и его поощрением возникает слишком большой временной интервал. Поощрение должно быть выдано в максимально короткие сроки, после получения результата, чтобы сотрудник смог почувствовать связь между трудом и его вознаграждением. Выдача поощрения через слишком большое время может стать серьезной ошибкой и вызвать обоснованную критику в адрес руководства. -Отсутствует мониторинг системы мотивации. Необходимо постоянно контролировать и отслеживать эффективность работы системы мотивации. Изменение интересов, ожиданий или просто привычка к мотивирующему фактору перестанет приносить экономических эффект труда для предприятия. - Отсутствует поддержка системы мотивации. Руководители многих компаний «успокаиваются» на разработке системы мотивирования, забывая о том, что важно поддерживать эту систему в рабочем состоянии. -У персонала отсутствует информация о факторах мотивации. Сотрудник должен иметь четкое представление о поощрительной оценке со стороны руководства в случае выполнения поставленных задач. -Нестабильность системы мотивации[5]. Организации, у которых отсутствует эффективная система мотивации труда или степень эффективности применяемой системы весьма незначительна, часто сталкиваются с такими проблемами как: - высокой уровень текучести кадров; высокая степень конфликтности; нерациональность мотивов поведения исполнителей; низкий уровень трудовой дисциплины; низкая эффективность труда; отсутствие желания у сотрудников повышать свою квалификацию; отсутствие премирования в системе оплаты труда персонала; отсутствие единого духа в коллективе Для того, чтобы построить эффективную систему мотивации руководителю требуется изучение теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования. Таким образом, мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс активизации совокупности мотивов работника (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к качественной трудовой деятельности. Функцией мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ КАФЕ «БАКЕНБАРДЫ» 2.1. Общая характеристика кафе «Бакенбарды» Кафе «Бакенбарды» располагается в городе Пушкине, в самом сердце Царского Села - напротив Екатерининского Дворца и Лицея, в доме директора Царскосельского лицея Е.А. Энгельгардта. Расположение кафе в рекреационной зоне, а именно, у входа в Екатерининский парк. И поскольку на территории парка нет других кафе, данное заведение пользуется популярностью у общественности. В кафе «Бакенбарды» есть два зала (банкетный и обычный), каждый из которых вмещает до 50 посадочных мест. Кафе предлагает проведение семейных торжеств, свадеб, конференций, корпоративных мероприятий, презентаций, брифингов, фуршетов, юбилеев, детских праздников и многих других значимых событий. Сотрудники кафе «Бакенбарды» предлагают свои услуги в организации и проведении абсолютно любого торжества. В их услуги входит: разработка сценариев, музыкальная программа, приглашение артистов, музыкантов и ведущих, услуги фотографа, дизайнерское оформление помещения и праздничная полиграфия (пригласительные билеты, план рассадки, рассадочные карточки, нумерация столов). Ниже представлен SWOT-анализ кафе «Бакенбарды» (Табл.5). Таблица 5-SWOT-анализ кафе «Бакенбарды»
Проведенный SWOT-анализ показывает нам, что у кафе «Бакенбарды» есть практически все необходимые ресурсы для успешного функционирования на рынке. Главной угрозой является возможность появления конкурентов в занимаемой кафе «Бакенбарды» туристической зоне. Тем не менее, в случае появления данной угрозы кафе «Бакенбарды» имеет ряд конкурентных преимуществ: наличие двух залов, бесплатный доступ к интернету, особая атмосфера, невысокие цены и широкий выбор блюд от европейской до национальной русской кухни. При помощи бизнес-ланчев предприятие может охватить дополнительные группы клиентов, помимо их основной туристической аудитории. Отсутствие конкурентов в непосредственной близости с кафе «Бакенбарды» является одной из сильных сторон предприятия, способной обеспечить высокую рентабельность данного заведения. Несомненно, основной проблемой кафе «Бакенбарды» является персонал. Повышенная текучка кадров, медленное обслуживание клиентов и нехватка персонала свидетельствуют о существовании явных проблем во внутрикорпоративной культуре организации. Проанализировав работу кафе «Бакенбарды» можно сделать следующие выводы: Администрация кафе занимается внешним PR. У кафе есть официальный сайт, группа в социальной сети ВК, аккаунт на Facebook и Instagram. Очень много различных акций (например, посетители кафе имеют возможность получить порцию фирменных блинчиков в подарок, если выложат фото с хэштэгом #cafebakenbards на свою страничку в любой социальной сети), также они приглашают звезд (например, недавно у них в гостях был актер Алексей Нилов.) Создается впечатление отлично проработанной обратной связи, тем не менее, администрация редко отвечает на комментарии своих клиентов, негативные комментарии оставляют без внимания. Также администрация не обновляет информацию на сайте (новое меню или изменения в подарках, участвующих в акциях). В кафе «Бакенбарды» очень слабая внутрикорпоративная культура. У них идет непрерывная текучка кадров. Вследствие чего стажеры не могут качественно обслужить клиентов. На диаграмме общего рейтинга можно увидеть, что больше всего в кафе клиенты ценят атмосферу. Интерьер и месторасположение кафе главный плюс этого заведения на данный момент. Внутрикорпоративная культура кафе «Бакенбарды» очень слабая. Практически отсутствует связь между руководством и персоналом. Иерархия персонала кафе «Бакенбарды» представлена ниже (Рис.6.).  Рисунок 6-Иерархия персонала кафе «Бакеноарды» Проанализировав общение сотрудников и руководства кафе «Бакенбарды», автор пришел к выводу, что персонал демотивирован. Основные факторы потери мотивации сотрудников кафе «Бакенбарды» -Нарушение негласного контракта. Очень часто руководство принуждало выполнять задания, которые не входят в обязанности сотрудников (Например, официантов периодически заставляли выполнять обязанности мойщицы посуды в виду ее отсутствия). Решение проблемы: при приеме на работу обеспечивать кандидатов максимально близкой к реальности информации об организации, обязанностях и условиях работы. -Игнорирование идей и инициатив. Сотрудники выдвигали свои идеи, но начальство отмахивалось от них. Решение проблемы: прислушиваться ко всем идеям и предложениям сотрудников, объясняя причины, по которой та или иная идея не может быть реализована в условиях организации. Установка ящика отзывов и предложений. -Отсутствие чувства причастности к компании. Очень слабый командный дух в кафе «Бакенбарды». Младшим сотрудникам всегда давали понять, что их можно заменить. Решение проблемы: поднять и поддерживать командный дух всего персонала. -Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства. Была введена система премий, которая ни разу не использовалась. Успехи сотрудников не замечают. Главный вид мотивации - отрицательный (постоянные штрафы и угрозы) Решение проблемы: уделять внимание всем достижениям сотрудников, поощрять в зависимости от ситуации материально или в словесной форме. -Туристическая зона, в которой находится кафе, представляет особые сложности в виду большого потока клиентов и требует очень быстрой подачи блюд. Как принимающая сторона гостей из других стран кафе «Бакенбарды» должно ставить перед собой задачу качественного обслуживания. Слабая корпоративная культура приводит к тому, что постоянная текучка кадров официантов и поваров не может обеспечить быстрое и качественное обслуживание. 2.2. Создание системы мотивации персонала Любая организация - это большой коллектив, зачастую обладающий сложной структурой. Поэтому, наряду с экономическими методами мотивации персонала, должны использоваться методы мотивации, которые опираются на удовлетворение потребностей в самореализации, уважении, признании, то есть методы нематериальной мотивации. Взаимодействуя друг с другом, сотрудники узнают о сильных и слабых сторонах организации, и, таким образом, лучше понимают, как можно укрепить первые и устранить, или сгладить вторые. Ориентация на цели, стоящие перед организацией, проявляется в процессе обмена информацией. Работники, представляющие себе эти цели, понимают, чем нужно руководствоваться в своей деятельности, чтобы достигнуть этих целей. Коммуникация оказывает серьезное влияние на мотивацию персонала путем формирования разных эмоциональных состояний. Она становится мощным стимулов для развития и стремления идти вперед. В данном случае организация не уделяет внимания внутрикорпоративной коммуникации, что приводит к недопониманию между руководством и сотрудниками. По мнению автора, налаженная коммуникация способствовала бы повышению мотивации и укреплению коллектива. Поэтапный процесс мотивационного воздействия инструментов внутреннего PR на сотрудников кафе «Бакенбарды» 1. Диагностика. Выявление актуальных потребностей персонала. На основании наблюдений и проведенных бесед с сотрудниками кафе «Бакенбарды» был составлен перечень самых обсуждаемых факторов условий работы. Используя данные факторы, был составлен опрос, который провели среди сотрудников кафе «Бакенбарды». Суть опроса заключалась в оценке по шкале от 1 до 10 следующих пунктов: Отношения внутри персонала; Условия труда; Отношения с руководством; Радость от работы; Насколько сильно заведение нуждается в переменах. Опрос был проведен среди 10 сотрудников. В опросе приняли участие: повара, официанты и администраторы. Ниже представлена гистограмма с результатами опроса персонала кафе «Бакенбарды» (Рис.7.).  Рисунок 7-Результаты опроса персонала кафе «Бакенбарды» Рисунок наглядно демонстрирует, что персонал кафе «Бакенбарды» не удовлетворен общим положением дел в организации. Сотрудники считают, что больше всего в изменениях нуждаются отношения с руководством. Следующим пунктом диагностики стало выявление актуальных потребностей персонала, для чего был проведен еще один опрос. Данный опрос также базировался на наблюдениях и проведенных беседах с персоналом. На основе выявленных потребностей сотрудников, был составлен перечень общих стимулов, каждый из которых надо было оценить по степени значимости для сотрудника от 1 до 5 баллов. Перечислим стимулы, которые вошли в опрос (Рис.12): Деньги (12%); Приятная рабочая обстановка (12%); Гибкий график работы (10%); Возможность внесения идей и предложений (8%); Карьера (8%); Премии (12%); Творческая атмосфера (7%); Осознание себя членом команды (8%); Чувство уверенности в работе (12%); Признание заслуг (11%).  Рисунок 8-Результаты опроса персонала кафе «Бакенбарды» Опрос провели среди 10 сотрудников. В опросе приняли участие: повара, официанты и администраторы. Данная диаграмма показывает нам, что сотрудников больше всего мотивируют деньги, рабочая обстановка, премии, чувство уверенности в работе и признание услуг. Так как наша задача повысить мотивацию персонала средствами внутрикорпоративного PR, то будут рассмотрены в основном нематериальные методы мотивации. 2. Второй этап заключался в формировании мотивов под воздействием стимулов в виде информирования и убеждения с использованием инструментов внутреннего PR, то есть на основе нормативной мотивации человека. С помощью информирования о положении дел, целях, перспективах организации, о возможностях удовлетворения потребностей персонала у сотрудников возникает интерес к подобной информации и формируется личностное побуждение к деятельности по поиску возможностей, направленных на удовлетворение актуальных потребностей на основе понимания полученной информации. Автор данной работы обсудил с начальством проблемы, выявленные при помощи персонала и начал поиск способов их решения, включая улучшение связи между начальством и персоналом. 3. Третий этап заключался в формировании мотивов к деятельности с учетом стимулов, используемых предприятием, направленных на удовлетворение актуальных потребностей персонала. На этом этапе происходит преобразование стимулов в мотивы. Автор данной работы составил перечень методов и инструментов повышения мотивации и предложил руководству, после чего были утверждены следующие предложения: -Проведение утренних пятиминутных собраний для подведения итогов предыдущего дня и вдохновения персонала на предстоящий рабочий день; -Проведение утреннего тренинга, включающего в себя зарядку и настрой персонала на позитив; -Введение оплачиваемого завтрака для персонала; -Доска почета; -Корпоративное мероприятие (поездка на шашлыки); -Соревнования между официантами, кто больше продаст. Поощрение победителя недели подарочной картой заведения с лимитом в 1500р.; -Внедрение Viber для создания условий неформального общения сотрудников и руководства. Также были использованы несколько современных методов: Любые идеи достойны внимания. Viber позволяет напрямую связаться с руководством в любой момент времени; Достижения сотрудников поощряют еженедельно. Еженедельные премии по результатам соревнований между сотрудниками; Сотрудники сами оценивают работу друг друга. Утренние пятиминутки дают возможность обсудить рабочий процесс. Перечисленные методы были реализованы во время преддипломной практики автора данной работы. Использование данных методов основывалось на результатах наблюдений, опросов и проведенных бесед с персоналом. Они обуславливалось финансовой составляющей и ограниченным временем преддипломной практики. Автор данной дипломной работы не мог использовать более основательные методы мотивации персонала, такие как разработка корпоративной культуры или нематериальные методы требующие значительных финансовых затрат (например, групповой выезд на пейнтбол для поднятия командного духа персонала) в виду временных и финансовых ограничений преддипломной практики. 2.3 Меры по совершенствованию мотивации персонала кафе «Бакенбарды» Оценка эффективности примененной системы повышения мотивации персонала методом проведения опросов сотрудников кафе «Бакенбарды» Автор данной работы провел повторный опрос персонала и сравнил с первым опросом. Работа, проведенная с персоналом, привела к положительным результатам (Рис.9.).  Рисунок 9-Сравнение результатов двух опросов Каждый пункт опроса поднялся от 1 до 3х баллов. Заметно улучшение отношений с руководством, пункта больше всех нуждавшегося в изменении, по мнению персонала кафе «Бакенбарды». Тем не менее, следует продолжать развивать систему мотивации персонала. Пункты, представленные в опросе: -Отношения внутри персонала; -Условия труда; -Отношения с руководством; -Радость от работы; -Насколько сильно заведение нуждается в переменах. Экономическая оценка эффективности системы повышения мотивации персонала кафе «Бакенбарды» Для оценки эффективности примененной системы мотивации будет использован экономический метод. Экономически метод оценки эффективности заключается в расчете и составление соотношения затрат с полученными результатами (Э=Р/З). Данное соотношение выражает экономичность использования ресурсов и средств. Чем меньше затрат позволяют добиться необходимого результата, тем выше экономическая эффективность. Рассмотрим финансовые, материальные, кадровые и временные затраты на методы повышения мотивации персонала (Табл. 6). Таблица 6-Финансовые, материальные, кадровые и временные затраты на методы повышения мотивации персонала
Проведем подсчет экономических затрат примененной системы мотивации персонала кафе «Бакенбарды». Финансовые затраты составили 5800р., временные затраты составляют 15 минут в день от рабочего времени. Результаты примененной системы мотивации персонала кафе «Бакенбарды»: укрепился командный дух персонала; сотрудники стали работать быстрее и качественнее; разрешились разногласия внутри персонала; руководство стало прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников (улучшилась обратная связь); повысилась мотивация персонала кафе «Бакенбарды»; улучшились условия труда. На данном временном промежутке невозможно подсчитать увеличилась ли прибыль организации от проведенной нами работы. По факту прибыль организации увеличилась, но невозможно подсчитать связано это с внедренными нами методами или с началом туристического сезона. Автор дипломной работы считает, что при дальнейшем применении развитии созданной системы мотивации персонала уровень обслуживания и сервиса будет неуклонно расти, а, следовательно, увеличиться прибыль кафе «Бакенбарды». Рекомендации по повышению мотивации персонала и улучшению внутрикорпоративной культуры организации. Продолжать использовать методы предложенные автором работы. 1)Разработать корпоративную культуру. 2)Сформировать ценности у персонала, побуждающие к эффективной реализации миссии организации. упрочить отношения персонала с руководством организации; обеспечить поддержание существующих норм и ценностей и создание новых; создать и совершенствовать корпоративный стиль, направленный на процветание и развитие организации; продолжить завоевание положительного отношения к организации, как со стороны внешней общественности, так и со стороны сотрудников; создать миссию, историю и корпоративный кодекс организации. 3) Изучать современные методы повышения мотивации персонала и применять подходящее к внутрикорпоративной политике кафе «Бакенбарды». Во второй главе были рассмотрены возможности мотивационного воздействия инструментов внутреннего PR на персонал организации. Было проанализировано кафе «Бакенбарды». Были изучены внутрикорпоративные отношения персонала кафе «Бакенбарды» и определены основные факторы демотивации сотрудников. Был сделан вывод, что слабая корпоративная культура приводит к тому, что постоянная текучка кадров официантов и поваров не может обеспечить быстрое и качественное обслуживание. Был проведен опрос персонала и сделан вывод, что сотрудники кафе «Бакенбарды» не удовлетворены общим положением дел в организации. Сотрудники считают, что больше всего в изменениях нуждаются отношения с руководством. Также, были выявлены актуальные потребности персонала при помощи опроса. Результаты опроса показали нам, что сотрудников больше всего мотивируют деньги, рабочая обстановка, премии, чувство уверенности в работе и признание услуг. Была разработана система методов повышения мотивации персонала и с согласия руководства применена к персоналу кафе «Бакенбарды». Была проведена оценка эффективности примененной системы повышения мотивации. По результатам которой, выяснились следующие улучшения: укрепился командный дух персонала; сотрудники стали работать быстрее и качественнее; разрешились разногласия внутри персонала; руководство стало прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников (улучшилась обратная связь); повысилась мотивация персонала кафе «Бакенбарды»; улучшились условия труда. По окончанию преддипломной практики автор провел повторный опрос и, сравнив с первым, выяснил, что проведенная работа с персоналом привела к положительным результатам. Сформулированы рекомендации для дальнейшего повышения мотивации персонала и улучшения внутрикорпоративной культуры кафе «Бакенбарды». ЗАКЛЮЧЕНИЕ Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Управление персоналом - это процесс выполнения функций планирования, организации, мотивации, контроля, направленных для принятия решений в области кадровой политики предприятия, организации. Система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии. В ходе исследования были достигнуты следующие задачи: Было изучено содержание понятия, мотивация персонала: дано общее определение мотивации, определены ее функции и цели, была рассмотрена мотивация как процесс и рассмотрены виды мотивации. Также было определено, что с внутрикорпоративным PR непосредственно связана нематериальная сторона мотивации персонала. Были рассмотрены инструменты нематериальной мотивации. Было изучено влияние демотивации на персонал и рассмотрены способы ликвидации демотивационных факторов. Была проанализирована деятельность внутреннего PR, ее особенности и структура. Были рассмотрены основные и современные инструменты PR для повышения мотивацию персонала. Были исследованы особенности трудовых мотивов сотрудников кафе «Бакенбарды». Были проведены опросы и изучены основные мотивирующие стимулы персонала организации. Было выявлено влияние внутреннего PR на мотивацию персонала организации, была создана система мотивационного воздействия инструментов внутреннего PR на персонал организации. Была применена созданная систему повышения мотивации на персонале кафе «Бакенбарды». После внедрения системы была проведена оценка эффективности применённой системы мотивации. По результатам проведенной работы были достигнуты следующие улучшения: укрепился командный дух персонала; сотрудники стали работать быстрее и качественнее; разрешились разногласия внутри персонала; руководство стало прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников (улучшилась обратная связь); повысилась мотивация персонала кафе «Бакенбарды»; улучшились условия труда. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018)//"Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3. Великдань С.В., Буланкина Н.Н. Материальное стимулирование, как составляющая мотивации труда//Экономика и предпринимательство. 2018. № 9 (98). С. 296-299. Видзяйло А.В. Мотивация персонала и использование форм материального стимулирования на предприятии// Сборник трудов XII международной научно-практической конференции «Устойчивое развитие экономики: состояние, проблемы, перспективы» / Ответственный редактор К.К. Шебеко, 2018. С. 237-239. Горохова А.Е., Мартиросян М.Р., Зотов А.Н. Развитие системы материальной мотивации работников компании//Экономика и предпринимательство. 2018. № 9 (98). С. 1156-1159. Губанова Т.А. Материальная мотивация трудовой деятельности персонала// Сборник научных статей 2-й Всероссийской научной конференции перспективных разработок молодых ученых «Молодежь и наука: шаг к успеху», в 3 томах, 2018. С. 55-59. Костенко Т.Ю. Материальные и нематериальные средства и методы мотивации трудового персонала// Сборник материалов хii Международная научно-практическая конференции «Наука и общество: проблемы современных исследований», в 2 частях. /Под ред. А Э. Еремеева, 2018. С. 49-53. Кочербаева А.А., Собко В.В. Процесс и основные технологии мотивации и стимулирования труда персонала // Сборник «Новая реальность: экономика, менеджмент, социальные коммуникации». ФГБОУ ВО «НГПУ», 2018. С. 150-155. Марченко Е.Ю., Лымарева О.А. Принципы разработки системы мотивации персонала в условиях современного бизнеса// Сборник материалов международного конкурса научных публикаций молодежи «Творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук». Краснодар, 2018. С. 147-152. Никишина А.Л., Соболева Ю.М. К вопросу об инновационных методах материальной мотивации// Карельский научный журнал. 2018. Т. 7. № 2 (23). С. 105-108. Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для вузов / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 323 с. Спарнюк, Е. В. Методы и способы мотивация труда персонала организации / Е. В. Спарнюк, В. С. Бровкина, Е. А. Киеня // Менеджмент и маркетинг: опыт и проблемы : Сборник научных трудов / Под общей редакцией И.Л. Акулича. – Минск : Издатель А.Н. Вараксин, 2020. – С. 184-187. Тебекин, А.В. Стратегическое управление персоналом : учебник / А.В. Тебекин. – Москва: КноРус, 2020. – 720 с. Трошина А.С. Материальная мотивация персонала в современном мире // Сборник статей Международной научно-практической конференции «Новый путь Российской экономики: импортозамещение, инновационность, экономическая безопасность». 2018. С. 107-109. Управление персоналом в России: история и современность. Книга 1: монография / под ред. А. Я. Кибанова. – Москва : ИНФРА-М, 2020. – 240 с. Шкрабалюк, А. А. Мотивация персонала: сущность и значение как функции управления персоналом / А. А. Шкрабалюк // Молодой ученый. – 2021. – № 5(347). – С. 297-301. |