Курсовая. Курсовая работа - системы дистанционного обучения. Системы дистанционного обучения и электронные Бизнес симуляции их применения для решения задач обучения парнопалая
 Скачать 450.29 Kb.
|
|
Российская международная академия туризма Факультет менеджмента туризма Кафедра государственного и муниципального управления и управления персоналом КУРСОВАЯ РАБОТА По дисциплине «Информационные технологии в управлении персоналом» На тему: «Системы дистанционного обучения и электронные Бизнес – симуляции их применения для решения задач обучения парнопалая» Выполнил(а): студентка 2 курс 202 группы Марьина Алина Васильевна Руководитель профессор д.э.н. Ковалёва И.Н. Химки 2022 Содержание Введение Главным фактором продолжительного успеха любого бизнеса является эффективный и результативный менеджмент. В условиях существующих уровней и темпов развития технологий и экономики, когда рынок переполнен альтернативными, практически идентичными поставщиками, продуктами, потенциальными партнерами, а важнейшую роль в организации начинает играть ее интеллектуальный потенциал, стратегический менеджмент становится важнейшим фактором успеха бизнеса, обеспечивая оптимальное использование всех ресурсов на сегодняшний день и в будущем. Стратегический менеджмент является непосредственной задачей топ-менеджмента организации, что предъявляет к руководству довольно жесткие требования по квалификации и владению определенными навыками. Современные технологии позволяют находить решения в области управления организацией и персоналом как важнейшим производственным ресурсом. Обучение персонала на рабочем месте является важной частью корпоративной системы развития компетенций сотрудников. Этот аспект деятельности организации заслуживает особого внимания, поскольку представляет собой один из наиболее значимых элементов ведения и развития бизнеса. С каждым годом все большую популярность в бизнес-сообществе приобретают корпоративные тренинги, цель которых, – повышение квалификации и улучшение навыков сотрудников организации. Что касается системности, то организация, поставившая своей целью быть первой, успешной, быстро реагировать на изменения во внешней среде, принимать опережающие решения, внедрять новейшие разработки и технологии, неизбежно должна стать непрерывно обучающейся. Развитие и обучение персонала, – это неотъемлемая и важная инвестиция, которая при грамотном и системном подходе даст высокие результаты. Именно наставничество является тем комплексом мероприятий, который позволяет сформировать эффективный и постоянный бизнес-процесс передачи опыта, знаний, развития навыков у сотрудников организации. Ключевым организационным фактором успеха внедрения дистанционного обучения (e-learning) является поддержка проекта высшим менеджментом компании. Но без привлечения руководителей структурных подразделений (управлений, отделов, филиалов) к разработке содержания обучения также обойтись нельзя. Актуальность темы обусловлена тем, что быстрое развитие техники и технологий, изменения в нормативной базе, ставят перед руководством организации задачи постоянного развития персонала. Объект исследования: дистанционное обучение в обучения персонала Предмет исследования: процесс дистанционного обучения в современной организации. Цель работы: на основе анализа и оценки состояния процесса дистанционного обучения в современной организации выявить перспективу его развития на российских предприятиях. Задачи: осветить сущность и содержание дистанционного обучения персонала организации в современных условиях; изучить технологии системы дистанционного обучения в организации на современном этапе; выявить проблемы внедрения инновационных дистанционных форм обучения для профессиональной подготовки специалистов организации и предложить пути их решения. Глава 1. Современные приемы и методы обучения 1.1 Понятие, свойства и особенности дистанционного обучения Информационно-образовательная среда дистанционного обучения представляет собой системно организованную совокупность средств передачи данных, информационных ресурсов, протоколов взаимодействия, аппаратно-программного и организационно-методического обеспечения, ориентированную на удовлетворение образовательных потребностей пользователей. Образовательный процесс проходит в специфической педагогической системе, элементами которой являются подсистемы: целей обучения, содержания обучения, методов обучения, средств обучения, организационных формы обучения, учебно-материальная, финансово-экономическая, нормативно-правовая. Дистанционное образование основывается на различных методиках:  Можно выделить следующие особенности дистанционного обучения: Асинхронность. Подразумевается тот факт, что в процессе обучения обучающий и обучаемый могут реализовывать технологию обучения и учения независимо во времени, т.е. по удобному для каждого расписанию и в удобном темпе. Параллельность. Обучение может проводиться при совмещении основной профессиональной деятельности с учебой, т.е. «без отрыва от производства». Гибкость Обучающиеся не посещают регулярных занятий в виде лекций, семинаров. Каждый может учиться столько, сколько ему лично необходимо для освоения курса, дисциплины и получения необходимых знаний по выбранной специальности. Модульность. Каждая отдельная дисциплина или ряд дисциплин, которые освоены обучающимся, создают целостное представление об определенной предметной области. Это позволяет из набора независимых учебных курсов формировать учебный план, отвечающий индивидуальным или групповым потребностям Преподаватель. Речь идет о новой роли преподавателя (в системе дистанционного обучения - тьютора), когда на него возлагаются такие функции, как координирование учебного процесса, корректировка преподаваемого курса, консультирование, руководство учебными проектами и т.д. Взаимодействие с обучающимися осуществляется, в основном, асинхронно с помощью почты или систем связи. Допускаются также очные контакты. Обучающийся. Для того, чтобы пройти дистанционное обучение, от него требуется исключительная самоорганизация, трудолюбие и определенный стартовый уровень образования. Дальнодействие. Расстояние от места нахождения обучающегося до образовательного учреждения (при условии качественной работы связи) не является препятствием для эффективного образовательного процесса. Охват. Эту особенность иногда называют «массовостью». Количество обучающихся в системе дистанционного обучения не является критичным параметром. Они имеют доступ ко многим источникам учебной информации (электронным библиотекам, базам данных), а также могут общаться друг с другом и с преподавателем через сети связи или с помощью других средств информационных технологий (ИТ). Новые информационные технологии (НИТ). В системе дистанционного обучения используются НИТ (компьютеры, аудиовидеотехника, системы и средства телекоммуникаций и др. 1.2. Виды обучения в организациях Сегодня все большее внимание уделяется обучению и развитию персонала как основной составляющей стратегии повышения эффективности труда работников. В связи с ростом конкуренции на рынке труда обучение персонала все чаще осуществляется параллельно с развитием организации. Оценка результатов обучения, – это компонент всякого учебного процесса. Обучение понимается как любое изменение знаний, навыков или системы ценностей, которое можно оценить только через некоторое вспомогательное действие или оценку. Оценка может включать в себя широкий спектр действий, таких как неформальное наблюдение за реакцией участников, структурный обзор выполненных заданий, обсуждение, замечания или коммендации преподавателя, дающие учащимся обратную связь. В общем, в основе выбора между формальными и неформальными процедурами оценки лежат организационные требования. Процесс обучения сопровождает каждого человека на протяжении всей жизни, начиная с воспитания родителями, учебы в школе и университете и заканчивая повышением уровня профессиональных знаний в процессе работы. Цель обучения, – приобретение знаний и навыков. Обучение персонала вне зависимости от его специфики сопровождается процессом неких внутренних изменений личности участников, поэтому необходимо принимать во внимание фактор восприятия сотрудником новой информации и способность индивидуума к обучению. Не каждый работник готов к изменениям. Рассмотрим немного более подробно, каким образом можно наиболее оптимально осуществить изменения. Прежде чем приступить к краткому описанию базовых методов и форм дистанционного обучения персонала, рассмотрим основные этапы подготовки к реализации процесса. Прежде всего проводится оценка потребности сотрудников в обучении, исследуется срез их знаний и навыков и определяется содержание обучения. Первым шагом, который необходимо сделать, – является установление компетенций, приобретение которых сотрудниками будет являться целью обучения. Список необходимых компетенций может быть составлен посредством сравнения качеств и навыков, требуемых для выполнения определенных обязанностей, с уже имеющимися у сотрудников. В результате будет получен перечень недостающих компетенций. Определить требуемые для работы на конкретной позиции навыки и знания можно также при помощи следующих способов: - анкетирование, позволяющее выявить наиболее сложные для персонала рабочие задачи, на основании полученного перечня задач определяются компетенции, требуемые для их решения; опрос, в ходе которого сотрудники сообщают, чему хотели бы научиться для того, чтобы эффективнее выполнять свои обязанности. При формировании структуры обучения необходимо принимать во внимание его целевую аудиторию, то есть сотрудников. Исходя из этого компетенции персонала могут быть разделены на следующие три категории. 1.Общие компетенции основываются на особенностях функционирования организации и специфике ее корпоративной культуры. Например, тренинги по таймменеджменту, целеполаганию, эффективным коммуникациям в команде и т.п. подразумевают обучение сотрудников почти всех категорий. При этом стоит помнить о том, что в процессе формирования групп лучше включать в них представителей разных подразделений, что способствует налаживанию горизонтальных коммуникаций между ними в дальнейшем. 2.. Специальные, или профессиональные компетенции требуются сотрудникам определенной квалификации и специализации. Соответственно, учебные программы для такого персонала следует составлять с учетом профиля деятельности. Кроме того, целесообразно отдельно планировать обучение для каждого отдела. 3.Лидерские, или менеджерские, компетенции, – качества и навыки, необходимые менеджерам для успешного осуществления руководящей деятельности. В данном случае методика обучения зависит от состава групп: - для участника кадрового резерва в программу включают тренинги, направленные на развитие базовых управленческих навыков, а также элементы ассесмент-центра; - для действующих руководителей (директоров, супервайзеров, менеджеров среднего звена) обучение имеет более сложную структуру с учетом их уровня управления. Следующим шагом, который необходимо предпринять в процессе подготовки к обучению персонала организации, является определение методики проведения занятий и форм обучения. Немаловажным является и выбор преподавателя, поэтому прежде всего требуется оценить уровень его профессионализма. Проведя собеседование с преподавателем, следует обратить внимание на следующие аспекты: –пытается ли он определить потребности и специфику деятельност именноданной организации; –насколько хорошо тренер владеет терминологией; –профессионально ли он задает вопросы, насколько четкое представлени имеет о технологиях, которым собирается обучать персонал организации; – какие именно методики преподаватель предлагает; проводит ли преподаватель предварительную работу, направленную на адаптацию программы, – анкетирование, беседу и т.д.; – предусматривается ли проведение обратной связи, а также в каком виде последняя будет представлена; – насколько комфортно руководителям и сотрудникам организации взаимодействовать с этим человеком, сможет ли он достаточно продуктивно обучить персонал. Под обучением вне организации подразумеваются все виды обучения вне трудовой деятельности. Данная форма обучения предоставляется множеством образовательных структур и специализированных организаций. У обучения вне рамок организации имеется существенное преимущество, – возможность обмена опытом не только с работниками своей организации, но и с партнерами по смежному бизнесу, что помогает расширить кругозор и изменить модель поведения. Кроме того, при обучении вне организации участники более открыто и честно обсуждают некоторые вопросы, нежели в среде своих коллег, в присутствии руководителей и подчиненных. Перечислим основные методы обучения персонала. 1) Методы обучения сотрудников на рабочем месте: самостоятельное обучение (целенаправленное приобретение знаний); производственный инструктаж; стажировка; подготовка в проектных группах. 2) Методы обучения персонала вне рабочего места: лекции (презентации); конференции, семинары; тренинги; Проведение семинаров и конференций как активный метод обучения выступает в роли катализатора дискуссии между участниками, развивает логическое мышление и позволяет выработать различные варианты поведения в сложных ситуациях. У данного метода имеются и недостатки, связанные с подготовкой участников семинара или конференции. Так, человек, не имеющий какой-либо теоретической или практической базы, не сможет в полной мере усвоить всю предоставляемую в ходе обучения информацию. 1.3. Передовые управленческие приемы и компетентность На сегодняшний день бытуют самые разные мнения относительно эффективности российского и западного бизнес-обучения: как крайне негативные, так и восторженные. Однако число обладателей дипломов о профессиональной переподготовке, а также тех, кто получил удостоверение о повышении квалификации, работающих в отечественных и зарубежных организациях, из года в год увеличивается. Наличие бизнес-образования у потенциального сотрудника становится все более существенным преимуществом при приеме на работу в некоторые организации, а иногда и необходимым условием трудоустройства. С другой стороны, отношение российского работодателя к профессиональной переподготовке нельзя назвать однозначно положительным, поскольку существует несколько объективных проблем. Экономический рост и последовавшее за ним ужесточение требований к менеджерам среднего и высшего звена в корне изменили ситуацию. Диплом о профессиональной переподготовки давно перестал быть просто брендом, с помощью которого соискатели повышали значимость своего резюме. В настоящий момент многие российские организации готовы частично или полностью оплачивать обучение своих сотрудников. Но в то же время работодатели предъявляют все более строгие требования к бизнес-школам. Все больше внимания уделяется тому, позволит ли обучение сотрудников по программам профессиональной переподготовки решить задачи, стоящие перед той или иной организацией. С первых дней существования бизнес-образования в нашей стране западные партнеры участвовали в построении процесса обучения, предлагая консалтинговые услуги организаторам программ, а также устраивая стажировки студентов и преподавателей. С увеличением доли иностранного капитала в российской экономике и ростом числа западных организаций на рынке возникла необходимость в проведении совместных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации. На сегодняшний день спектр курсов бизнес-образования очень широк и включает в себя все виды программ, начиная с тех, которые целиком были разработаны в России, и заканчивая полностью западными программами обучения. В настоящее время становится заметна следующая тенденция: часто организация начинает инвестировать в бизнес-образование после того, как ее руководителем становится выпускник программы профессиональной переподготовки. Данное решение обычно бывает продиктовано его личным опытом обучения в бизнес-школе и способностью объективно оценить все преимущества такого шага. В современной ситуации на рынке труда обучение сотрудников в бизнес-школе подчас оказывается более выгодным, чем поиск внешних специалистов (даже в том случае, если образование работника оплачивает организация). Обучение персонала по программам профессиональной переподготовки и повышения квалификации в данном случае оказывается долгосрочным и эффективным вложением в бизнес. Чаще всего организации оплачивают обучение тех, чей опыт работы составляет два-три года. Также нередко за счет организации получают образование специалисты, опыт работы которых составляет три-пять и пять-десять лет. Организации практически никогда не оплачивают обучение тому, кто имеет опыт работы менее одного года или более десяти лет. При планировании обучения необходимо четко понимать, в чем заключается его цели. Не менее важно правильно выбрать школу. Современный российский рынок бизнесобразования очень широк. Школы предлагают слушателям более ста различных программ, отличающихся по многим критериям.  Добиться максимального эффекта от учебы можно в том случае, если цели организации и сотрудника совпадают. Современные условия, в которых функционируют организации, требуют вовлечения сотрудников в рабочие процессы, где нужно проявлять креативность, инновационные подходы, критическое мышление, умение решать сложные многофакторные задачи, то есть навыки, являвшиеся необходимыми составляющими профессиональных компетенций персонала развивающейся организации. Образовательные программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки должны трансформироваться в соответствии с новыми требованиями и выйти за пределы тестовых задач, при решении которых обучающийся опирается исключительно на конвергентное мышление. Как утверждают исследователи, наиболее востребованными профессиональными навыками во второй половине XXI веке будут: –креативность, понимаемая как способность и желание создавать новые решения и приспосабливаться к новым ситуациям; –новые умения и знания, необходимые для работы на глобальном рынке (например, знание иностранных языков. Мультикультурная грамотность, знание коммуникативных инструментов для работы в виртуальном формате); –высокий уровень когнитивных навыков, таких как умение решать многофакторные задачи и критическое мышление; –эмоциональный интеллект, – способность понимать свои и чужие эмоции и управлять ими, а также способность взаимодействовать с другими людьми, понимать их точку зрения и объяснять свою позицию. В современных условиях, особенно с учетом текущего состояния мировой экономики, традиционные образовательные технологии уже не могут обеспечить массовую, доступную, оперативную (как по срокам, так и в плане реакции на быстро меняющуюся социальноэкономическую и научно-техническую ситуацию) подготовку. Выход видится в обеспечении непрерывности образования на основе формирования многоуровневой системы подготовки кадров, адаптации учебных программ для различных категорий обучаемых, использовании современных образовательных технологий, в первую очередь дистанционных. При формировании образовательных программ необходимо использовать модульный принцип организации обучения, обеспечивающий возможность единовременного и ступенчатого изучения наиболее актуальных для конкретной категории слушателей проблем инновационной деятельности. Для реализации комплексного подхода к организации подготовки специалистов в области инновационной деятельности целесообразной является такая последовательность действий. 1)Разработка модульных образовательных программ с использованием методов активного обучения, допускающих адаптацию к использованию в программах повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов по инновационной деятельности, а также подготовки студентов вузов (слушателей программ обучения) по данному направлению. Создание типовых наборов модулей. 2)Разработка учебно-методического обеспечения, контрольно-тестовых и тренинговых материалов для данных программ в виде электронных образовательных ресурсов, допускающих как автономное использование, так и подключение к системе управления учебным процессом. 3)Организация работы учебного портала для поддержки подготовки специалистов в области инноваций с постоянно действующей линией онлайн-консультирования. 4)Отработка методик обучения и апробация разработанных учебно-методических материалов и модульных образовательных программ в учебном процессе традиционного обучения и обучения с использованием дистанционных образовательных технологий. Инновационная деятельность требует комплексной и системной подготовки специалистов. Системность предполагается обеспечить варьированием программ и модулей (с соответствующим содержательным набором и объемом в часах) в зависимости от их приоритетности и требований работодателей к компетентностному профилю выпускника. При этом модули и отдельные вопросы внутри них, имеющие не приоритетный характер с точки зрения подготовки специалиста определенного профиля, могут быть отданы на самостоятельное обучение. Все программы подготовки должны содержать вопросы, освещающие концептуальные основы и понятийный аппарат инноватики, включая описание понятия и источников инноваций, их классификацию. Особенно важно описание системы рисков (с указанием их причин), связанных с инновационной деятельностью, поскольку это является основой для рассмотрения технологий минимизации данных рисков и защиты объектов интеллектуальной собственности, а также системы государственной поддержки инновационной деятельности. В программы подготовки необходимо включить вопросы, связанные с формированием и реализацией государственной инновационной политики, а также инфраструктурной поддержки инновационной деятельности. Глава 2. Особенности разработки дополнительных профессиональных программ 2.1. Проблемы дистанционного обучения сотрудников организации Высшей целью создания и развития системы дистанционного обучения является предоставление учащимся в любых районах России и за рубежом равных образовательных возможностей. А также повышение качественного уровня образования за счет более активного использования научного и образовательного потенциала ведущих университетов, академий, институтов, лидирующих отраслевых центров подготовки и переподготовки кадров, институтов повышения квалификации, других образовательных учреждений. Система дистанционного обучения должна содействовать решению таких социально значимых задач, как: реализация потребностей населения в образовательных услугах; повышение социальной и профессиональной мобильности населения, его предпринимательской и социальной активности, уровня самосознания, расширение кругозора; развитие единого образовательного пространства в рамках страны и всего мирового сообщества, подразумевающее обеспечение возможности получения нострифицированного образования в любой точке образовательного пространства. удовлетворение потребностей страны в качественно подготовленных специалистах; сохранение и приумножение знаний, кадрового и материального потенциалов, накопленных отечественной высшей школо Вместе с тем при создании единой системы дистанционного обучения должны быть преодолены существующие разобщенность и несогласованность в развитии дистанционного обучения, обеспечено эффективное объединение усилий вузов, других образовательных учреждений и организаций в области дистанционного обучения на основе: -  Создание единой системы дистанционного обучения не должно препятствовать самостоятельности образовательных учреждений и развитию многообразных форм дистанционного обучения, обеспечивающих уровень подготовки, превосходящий требования государственного образовательного стандарта. Недостатками дистанционного обучения являются: Отсутствие личного общения между преподавателем и обучаемым (происходит менее эффективная, безличностная передача знаний). Также не хватает общения с коллегами-студентами для обмена опытом; Необходимость наличия у учащегося сильной личной мотивации, умения учиться самостоятельно, без постоянной поддержки и понукания преподавателя; Отсутствие возможности немедленного практического применения полученных знаний с последующим обсуждением возникающих вопросов с преподавателем и разъяснением ситуации на конкретных примерах; Языковая проблема при экспорте (импорте) образования. Нужно понимать, что, выбрав учебное заведение одной из западных стран, придется обучаться на языке этой страны или на английском. Незнание языка автоматически закроет вам путь в этот университет. Проблема взаимного признания дипломов, сертификатов, программ обучения. Особенно остро эта проблема стоит при экспорте (импорте) образования. Министерством образования РФ разработаны основные стандарты дистанционного обучения. Так, обучение с использованием дистанционной технологии должно включать выполнение всех контрольных мероприятий и лабораторно-практических работ, предусмотренных Государственным образовательным стандартом среднего или высшего профессионального образования и примерным учебным планом для соответствующего направления подготовки или специальности Информационные технологии сегодня оказывают огромное влияние на жизнь человека. В наш быт легко вошли компьютеры, высокоскоростной доступ во всемирную паутину и технические мультимедиа-возможности. Было бы непростительно не использовать то, что буквально «лежит под ногами Конечно, дистанционное образование имеет право на жизнь. Оно дает возможность получить знания широким слоям населения, территориально удаленным от крупных городов или образовательных центров. Дистанционное обучение также позволяет одному преподавателю обучать огромное количество студентов и проводить автоматизированный контроль знаний при помощи тестов и контрольных работ. Кроме того, дистанционное обучение дает возможность получить диплом престижного ВУЗа, не вставая при этом с дивана. Тем не менее, эффективное дистанционное образование возможно лишь в случае высокой мотивации самого студента, иначе это просто выброшенные на ветер деньги и время. Никто не проконтролирует человека лучше его самого – это следует помнить при организации дистанционного образования 2.2. Применение систем дистанционного обучения в обучении сотрудников организаций Один из факторов, очень сильно влияющий на результат, – является мотивация. Эффективность работы человека, мотивированного и немотивированного, отличается во много раз. То же можно сказать об обучении, направленном на развитие профессиональных навыков, то мотивация является одним из ключевых факторов, влияющих на эффективность. При этом далеко не все люди, самостоятельно пришедшие на обучение и даже сами заплатившие за него, будут мотивированы и извлекут максимум из учебной программы. Если она тяжелая, неинтересная, обучение проводится в неудобное время, то и мотивация людей, и их интерес будут неизбежно снижаться. Часто возникает вопрос о том, как правильно поставить задачу. Перед этим необходимо выяснить, какие навыки требуют развития. Если сузить задачи обучения до профессиональной деятельности и рассматривать только профессиональные навыки, то можно увидеть, что от человека в зависимости от характера работы требуются как индивидуальные навыки, например, расчет складских запасов, так и навыки работы в группе, например, делегирования (распределения) задач подчиненным. В то же время развиваемые навыки могут быть, как абстрактными, направленными на решение общих задач, например, умение принимать решения при дефиците (недостатке) информации, так и конкретными, например, принятие решений по складским запасам конкретного предприятия при отсутствии данных от всех поставщиков. Для каждого из сочетаний этих параметров постановка задачи будет своей. Более подробно рассмотрим эти сочетания. В случае отработки навыков для решения определенных практических задач чаще всего (но не обязательно) потребуется задействовать в первую очередь наглядно образное мышление. При отработке навыков для решения нечетко поставленных задач акцент обычно смещается в сторону абстрактно логического мышления. Индивидуальные навыки, – конкретные задачи. Для эффективного развития индивидуальных практических навыков требуется сочетание нескольких факторов: четкая постановка задачи, – чем менее конкретно будет поставлена задача, тем больше вариативность принимаемых решений и тем ниже будет эффект от обучения; быстрая и однозначная обратная связь, позволяющая скорректировать поведение в процессе игры, чтобы у участника не закреплялись неправильные навыки; многократность повторения, позволяющая отработать навык до автоматизма, удачным примером постановки задач такого типа является, например, отработка внештатных ситуаций на тренажерах. Командные навыки, – конкретные задачи. Навыки командной работы могут развиваться только при решении коллективных задач. При этом важно учитывать, что командная работа зависит от многих факторов (количества людей, их темперамента, склонностей, корпоративной культуры, характера решаемой задачи и т.п.), и решение задач будет очень сильно отличаться в разных группах, поэтому для развития командных навыков при решении конкретных задач желательно отрабатывать их в той же группе, в которой предстоит действовать во время текущей работы. При постановке задачи также стоит сделать акцент на многократной отработке навыков, при этом важны не только навыки отдельного человека, но и навыки межличностного взаимодействия и коммуникаций. Не менее, чем при индивидуальной работе, важна обратная связь, причем не только от наблюдателей, но и от других участников группы. В случае развития командных навыков акцент при постановке задачи лучше сделать на коммуникации и взаимодействии, но при этом важно учитывать, что при отработке конкретных практических задач полностью уйти от влияния индивидуально выполненной работы на результат не получится. Индивидуальные навыки, – абстрактные задачи. Отработка навыков решения абстрактных задач, далеких от повседневной работы, востребована в нескольких случаях. Решение абстрактных задач позволяет развивать абстрактно-логическое мышление, необходимое при различных видах деятельности. Соответствующие игры могут быть полезны, например, при обучении: для них зачастую невозможна постановка конкретной задачи, как для работающих специалистов, поскольку они еще недостаточно знакомы с предметной областью. Кроме того, за время обучения знания устаревают, и навыки из узкой предметной области могут потребовать обновления. Есть другие группы людей, обучение которых на абстрактных примерах более оправдано. Чем выше положение человека в иерархии организации, тем чаще от него требуется нестандартное мышление и решение задач, выходящих за рамки привычных схем. Также умение нешаблонно мыслить подходит к решению задач необходимых для некоторых профессий, например, для проектной работы. Постановка задач в данном случае должна предполагать поливариантность как самих решений, так и подходов к их нахождению. Условие задачи может не давать всей информации, необходимой для решения в удобном для восприятия и работы виде. Акцент здесь лучше сделать не на многократном повторении некоей схемы решения, а на возможности попробовать и сравнить различные варианты подходов и схем. Оптимальная постановка задачи в этом случае предполагает наличие нескольких различных вариантов правильного решения и даже в некоторых случаях его отсутствие. Постановка задачи может включать в себя изначально нечеткие, недокументированные правила, если это требуется для развития определенных навыков, например, необходимость самостоятельно уточнить какой-то вопрос или запросить недостающую для решения информацию. Командные навыки, – абстрактные задачи. Навыки командной работы можно развивать не только применительно к решению специфических рабочих задач и не только для работы в определенной группе, но и отрабатывая взаимодействие в различных группах и решая задачи, достаточно далекие от повседневной деятельности. Такое обучение полезно для групп, работающих над решением нестандартных задач, например, для руководящей команды высокого ранга. Постановка задачи в этом случае должна быть построена с учетом всего сказанного, а также предполагать множество вероятных вариантов взаимодействия между людьми и их группами. Зачастую условия отличаются для различных участников, что предполагает внутренних конфликт между ними или принуждает к переговорам и нахождению оптимального решения. Одной из аналогичных форм является обучение действием, которое все активнее применяется организациями в условиях оптимизации затрат на персонал. Для успешного использования данной технологии важно создавать почву для раскрытия потенциала участников обучающегося процесса, снять стресс и психологические барьеры, мешающие формированию среды исследования и постановки вопросов. Основные особенности системы состоят в том, что участники решают реальные задачи, а не изучают упражнения или искусственные модели, работают на достижение конкретных, значимых для организации целей. В процессе взаимодействия они учатся друг у друга, а не у тренера или наставника. Данный метод повышает мотивацию участников к получению знаний и улучшению качества работы, а также предоставляет уникальную возможность стать настоящим профессионалом в своем деле, начиная практически с нуля. В последнее время организации стали активно использовать дистанционное обучение для развития сотрудников. Использование дистанционного обучения в работе с персоналом, – очень многообразная и многоплановая тема. Существует большое количество всевозможных систем дистанционного обучения, однако, на сегодняшний момент нет общепринятой классификации тех, которые можно было использовать в бизнесе. Дистанционное обучение, – явление весьма многообразное. Оно используется во многих областях человеческой деятельности. Проводимое организацией дистанционное обучение способно сплоить коллектив, решить проблемную ситуацию, выявить множество бизнес-идей. Руководство во время дистанционного обучения может оценить лидерские, аналитические, организационные способности своих сотрудников. Однако если дистанционное обучение проведено неграмотно, то это может привести к негативным последствиям, когда, например, один из участников будет уволен. 2.3. Применение VR-технологий в обучении персонала VR-индустрия приобрела огромную популярность в Китае. По мере её роста важность контента виртуальной реальности становится все более и более ценной. Создатели VR-контента не ограничиваются разработкой игр. Некоторые из них намерены расширить применение виртуальной реальности в образовании. Образование, основанное на использовании VR-технологий, рассматривается как область с огромным потенциалом. По сравнению с традиционным образованием, VR- образование имеет очевидное преимущество как в обучении теоретическим знаниям, так и в обучении практическим навыкам. При обучении теоретическим знаниям с помощью VR- технологий любую абстрактную проблему можно преобразовать в реальный случай. продемонстрировать пути его решения, тем самым подкрепляя теоретическое мышление обучающихся практическими действиями. При обучении практическим навыкам VR- технологии помогают оттачивать оперативные навыки, обеспечивают захватывающий опыт обучения и усиливают чувство вовлеченности в занятие, делая обучение более увлекательным, более безопасным и более активным. В общем понимании, виртуальная реальность - это технология человеко-машинного взаимодействия, которая обеспечивает погружение пользователя в трехмерную интерактивную информационную среду. Преимущество виртуальной реальности заключается в ее способности моделировать реальный мир, взаимодействовать с пользователем и создавать сюжеты. VR может моделировать разные сценарии обучения, воспроизводить различные ситуации для оттачивания навыков коммуникации и применения профессиональных знаний, тем самым обеспечивая благоприятную учебную среду. Несмотря на дороговизну внедрения VR-обучения и разработки программ, VR может быть более экономичным в масштабе. По данным исследования PwC пользовательский курс виртуальной реальности стоит на 47% дороже, чем курс аудиторного обучения и на 48% дороже, чем курс электронного обучения. Здесь учитывается создание контента, а также 3D- художники и разработчики программного обеспечения, которые не нужны при разработке традиционного контента в аудиторных занятиях или в формате электронного обучения. Однако, обучение виртуальной реальности занимает меньше времени, чем аудиторные и электронные курсы. Таким образом, если принимать во внимание стоимость времени сотрудников, VR-обучение в определённый момент становится лучшей инвестицией. Так, при обучении 3000 сотрудников, затраты на VR становятся на 52% меньше в сравнении с затратами на аудиторные занятия, при обучении 6000 работников – на 58% меньше, а при прохождении курса 10000 сотрудниками – на 64% меньше. В каждой компании время сотрудника имеет ценность, поэтому чем больше времени работники экономят, тем быстрее вы сможете достичь положительной рентабельности инвестиций. Сравнение с электронным обучением показало, что при обучении 3000 сотрудников, затраты на VR-образование будут на 8% меньше, при обучении 6000 работников – на 20% меньше, а при прохождении курса 10000 сотрудниками – на 26% меньше. Как и в случае с обучением в классе, чем быстрее сотрудник сможет вернуться положительного ROI.32 В настоящее время во многих корпорациях используются VR-технологии для обучения и развития персонала. Как показало исследование, обучение с помощью виртуальной реальности гораздо эффективнее традиционных форм обучения, поэтому неудивительно, что крупные компании стараются активно внедрять VR-технологии для повышения кадрового потенциала, разрабатывая программы обучения для реализации конкретных текущих потребностей. В Корпоративном университете Сбербанка также широко применяются технологии виртуальной реальности: VR-курсы, фильмы 360-градусов, VR-симуляции, VR-трансляции, VR-коллаборативные пространства. Крайне необычным и интересным подходом является применение VR-технологий для выработки навыков эмпатии. В компании разработаны такие программы обучения, как «Человек с инвалидностью» и «Пожилой человек». обсуждения. С помощью VR-оборудования сотрудник погружается виртуальную реальность, В Корпоративном университете Сбербанка также широко применяются технологии виртуальной реальности: VR-курсы, фильмы 360-градусов, VR-симуляции, VR-трансляции, VR-коллаборативные пространства. Крайне необычным и интересным подходом является применение VR-технологий для выработки навыков эмпатии. В компании разработаны такие программы обучения, как «Человек с инвалидностью» и «Пожилой человек». Тренинг включает в себя не только просмотр обучающих видео, но также сессии эмпатии и обсуждения. С помощью VR-оборудования сотрудник погружается виртуальную реальность, оказываясь на месте пожилого человека, который пришёл в отделение банка и ему требуется выполнить определённые операции. Во время симуляции работник ощущает, как относятся к пожилым людям окружающие, с какими трудностями они сталкиваются, и испытывает эмоциональные переживания. Подобные симуляции проводятся для того, чтобы сотрудник запомнил свои эмоции во время тренинга и изменил стандарты общения с определёнными категориями людей. Теоретические знания, факты можно забыть, а эмоции очень сильно отпечатываются в памяти людей, что помогает работнику в корне изменить своё отношение к реальной обстановке в отделении банка.Ещё одной интересной разработкой Корпоративного университета Сбербанка являются VR-симуляторы и тренажёры для тренировки навыка публичных выступлений. Благодаря VR- технологиям создаётся имитация различных аудиторий: большой конференц-зала, небольшой аудиторной комнаты и т.д. Человек погружался в виртуальную реальность и рассказывал презентацию. Заключение Симуляция является одним из самых интересных методов электронного, в частности дистанционного, обучения. Она заключается в виртуальной имитации ситуаций, рассчитанных и режиссированных для конкретных целей обучения, например, для общения маркетолога с несколькими типами покупателей. Симуляция строится по жесткому сценарию. Подразумевается, что обучаемый должен, для успешного достижения поставленной цели, строго следовать определенным действиям. Во время прохождения симуляции обучаемый получает в режиме дистанционной обратной связи рекомендации, комментарии, промежуточные оценки, корректирующие указания и т. д., то есть, его мягко ведут к конечной цели – усвоению конкретного учебного материала. Несмотря на то, что ситуация является виртуальной, обучение проходит на реальном опыте, в динамике, максимально приближенным к практике. Вот такое обучение, максимально приближенное к практике, считается самым эффективным. Внедрение системы дистанционного обучения в крупной компании не является просто установкой очередного «коробочного» продукта – это сложный интеграционный проект, в который вовлекаются представители многих подразделений и в конечном итоге практически каждый сотрудник компании. В подобном проекте важна не только функциональность программного обеспечения для дистанционного обучения, но и опыт интеграции различных ИТ систем, а также методологическая поддержка со стороны провайдера системы. Дистанционное обучение, по сравнению с обучением классическим, аудиторным, имеет свои плюсы и минусы. К явным достоинствам дистанционного обучения можно отнести доступность (в любом отдаленном поселении, для инвалидов и других категорий граждан, не имеющих возможности традиционно получить образование), свободу выбора и самостоятельную организацию своего учебного процесса. Здесь же и невысокая стоимость обучения. Но это относительно, потому что пока ещё слабая техническая оснащенность российских граждан, слабое владение компьютером и отсутствие во многих населенных пунктах Интернета сводят вышеприведенные достоинства на нет. Список использованных источников и литературы 1. Источники 1. Зыков А.А. Концепция работы с кадровым резервом // Национальный союз кадровика [Электронный ресурс]. 2.Современные платформы для дистанционного обучения: широкий выбор, безграничные возможности. -[Электронный ресурс] 3. Кобринский, Б. А. Компьютеризированные и дистанционные обучающие системы (на примере медицинской диагностики) = Computerized and distance learning systems (the case of medical diagnostics) / Б. А. Кобринский // Открытое образование. - 2018 - № 2 - С. 45-53. 2. Литература 4.Аксенова Е. А. Управление персоналом. - Изд. 2-е., перераб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2012 - 94 с. 5.Архипова Н. И., Седова О. Л. Основы управления персоналом. Краткий курс для бакалавров: учебное пособие. — Москва : Проспект, 2016 — 232 с. 6.Андреев А.А., Солдаткин В.И. Дистанционное обучение: сущность, технология, организация. – М.: Издательство МЭСИ, 2016. – 196 с. 7.Бухаркина М.Ю, Полат Е.С.Теория и практика дистанционного обучения:учеб. Пособие для студ. Высшее . педагогическое . учебное . заведений / под ред. Полат Е.С. // М. Издательский центр «Академия», 2014. – 416 с. 8.Зайченко Т.П. Основы дистанционного обучения: теоретико-практический базис: учебное пособие. – СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2014. – 167 с. 9. Земсков, А.И. Электронные библиотеки. Информационно-коммуникационная среда обитания : учеб. пособие / А.И. Земсков, Я.Л. Шрайберг ; рец.: В.А. Цветкова ; науч. ред. Я.Л. Шрайберг. – 4-е изд., испр. и доп. – М. : ГПНТБ России ; МГУКИ, 2012. – 402 с. 10. Иванченко Д.А. Системный анализ дистанционного обучения: монография. – М.: Союз, 2015. – 192 с. 11 Крайнова О. А. Технологии дистанционного обучения : учебно-методическое пособие Минестерство образования и науки Российской Федерации, Тольяттинский гос. ун-т, Ин-т математики, физики и информ. технологий, Каф. "Информатика и вычислительная техника". - Тольятти: Изд-во ТГУ, 2014. - 124 с. 12.Корнеев А.Н. Дистанционное обучение: будущее развития образования. Учебно-методическое пособие – М.: Мир науки, 2019 –88 С. 13.Носырева И. Г. Современные формы и методы обучения персонала // Управление развитием персонала. - 2012 - № 1 - . 6-10 с. . 14.Селиванова Е.Ю., Коропец О.А. Эффективность использования дистанционных систем обучения персонала в условиях кризиса // «Human Progress». – Том 2 № 11 – 2016 15 Толстобоков О.К. Современные методы и технологии дистанционного обучения. Монография – М.: Мир науки, 2020 – 72 с. Приложение  |