ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА. Эссе ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА. Социальные и психологические аспекты профессиональной деятельности
 Скачать 24.34 Kb.
|
|
Факультет экономики и управления Кафедра: «Управление персоналом и социология» ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ Тема №2 «ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА» По дисциплине: «Социальные и психологические аспекты профессиональной деятельности» Выполнил: Студент группы 2021 Задание №1. «Мотивация труда и теория потребностей человека (Ф. Маслоу) как фактор успешности работника». Теория мотивации. А. Маслоу сформулировал новую теорию мотивации, в которой изложил свой взгляд на понимание механизмов поведения человека. В отличие от сторонников школы научного управления, он утверждал, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые только частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег. В своей теории А. Маслоу исходил из того, что мотивация непрерывна, бесконечна и изменчива, она является универсальной характеристикой практически любого организмического состояния. Единственным надежным основанием для построения теории мотивации является классификация неосязаемых целей и потребностей человека. По мнению А. Маслоу, человек имеет множество различных потребностей. Условно их можно разделить на базовые и метапотребности. Базовые потребности постоянны и располагаются согласно принципу иерархии. Их можно разделить на пять основных категорий (уровней): 1. Физиологические потребности. Они необходимы для ежедневного существования человека (потребности в еде, питье, сне, одежде, жилище и т. п.). Их интенсивность превосходит стремление к насыщению любых других потребностей более высокого уровня, но только при условии их неудовлетворенности. 2. Потребность в безопасности (экзистенциальные потребности). Она включает в себя потребности в защите от агрессии со стороны окружающей среды, стабильности, порядке, законе и уверенности в завтрашнем дне. Эта потребность более отчетливо проявляется у детей, а у взрослых носит, как правило, скрытый характер. Потребность в безопасности редко выступает как активная сила, она доминирует только в критической ситуации. 3. Потребность в принадлежности и любви (социальные потребности). Для человека характерно стремление к принадлежности к определенной социальной группе и взаимодействию с другими людьми, входящими в нее. Этого уровня А. Маслоу первоначально определял только как потребность в любви, а позднее добавил и потребность в социализации. 4. Потребность в признании (престижные потребности). Потребности этого уровня подразделяются на два класса. В первый входят желания и стремления, связанные с понятием «достижения»: самоуважение, уверенность, компетентность. Во второй класс – потребность в уважении со стороны окружающих, признании личных достижений человека и их высокой оценке, завоевании высокого статуса, славы, служебном росте и лидерстве в коллективе. 5. Потребности в самоактулизации (духовные потребности). Духовные потребности предполагают самореализацию личности, наиболее полное использование знаний и способностей, стремление к самовыражению через творчество. Если предшествовавшие перечни потребностей подразумевали, что человек, испытывающий одну из потребностей, не может в то же самое время испытывать другую, то А. Маслоу подчеркивал, что отношения между потребностями не подчинены принципу взаимоисключаемости. Напротив, они так тесно переплетены друг с другом, что отделить одну от другой практически невозможно. Для удовлетворения базовых потребностей, по мнению А. Маслоу, необходимо несколько социальных условий: свобода слова, выбора деятельности, свобода самовыражения, право на исследовательскую активность и получение информации, право на самозащиту, а также социальный уклад, характеризующийся справедливостью, честностью и порядком. В отличие от базовых потребностей, ценность метапотребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. К метапотребностям относятся: потребность в справедливости, благополучии, единстве социальной жизни и т. д. А. Маслоу указывал, что метапотребности составляют единство с фундаментальными, базисными потребностями. Отсутствие единства этих потребностей приводит к «метапатологии», проявляющейся в недостатке ценностей, бессмысленности и бесцельности жизни. Попытки классификации потребностей предпринимали многие ученые, однако только А. Маслоу рассматривал группы мотивов, которые упорядочены в ценностной иерархии согласно их роли в развитии личности, кроме того, он выявил законы построения потребностей и движущие силы мотивации. Не потребности сами по себе являются мотиваторами поведения, а степень их удовлетворения. Движущей силой мотивации является тот факт, что люди никогда не могут достичь поставленных целей в полной мере. Как только достигнута одна цель и удовлетворена какая-либо потребность, возникает новая цель, связанная с необходимостью удовлетворения вновь появившейся потребности, и т. д. А. Маслоу сформулировал основные принципы, характеризующие природу человека: 1) потребности людей никогда не могут быть удовлетворены абсолютно; 2) состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей побуждают человека к действию; 3) существует иерархия потребностей. Согласно разработанному А. Маслоу принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида только после того, как удовлетворены предыдущие запросы. В отличие от предшествующих теорий мотивации, в которых физиологические потребности являлись отправной точкой мотивации, у А. Маслоу они представляются относительно изолированными и используются в качестве «каналов» для других, более высоких или сложных потребностей. Хотя неудовлетворенная потребность и играет первостепенную роль, но после ее удовлетворения она уже не может доминировать, а существует только потенциально, с акцентом на движение вперед – к более высоким потребностям. При этом все потребности функционируют циклически: повторяются через определенный промежуток времени. Потребности низших уровней присущи всем людям примерно в равной мере, а высших уровней – в неодинаковой степени. Высшие потребности помогают дифференцировать индивидов и имеют большое значение для формирования ценностных ориентаций личности человека. Высшая потребность человека – самореализация. Потребности самоактуализации не имеют достаточно четкого определения и отражают широкий спектр культурных и индивидуальных различий. По подсчетам А. Маслоу, самоактуализирующиеся и самореализующиеся личности составляют около 1 % населения. Они представляют собой пример психологически здоровых личностей и служат эталоном для большинства людей. Именно самореализующимся личностям присущи метапотребности. «Стимулирование труда и схемы по ее развитию в современном обществе» На основе анализа зарубежного и отечественного опыта, нами составлен перечень основных стимулов в организации. В зависимости от характера воздействия данных факторов на работников они разделены на три основные группы: материальное стимулирование труда; Центральное место в стимулировании занимает заработная плата, организация оплаты труда – выплата пособий работникам. Основные функции заработной платы обычно называют репродуктивными или компенсационными и стимулирующими. Кроме того, некоторые авторы отмечают регулирующую функцию (регулирование организации труда). Но такая важная функция, как обеспечение социальной справедливости, часто упускается из виду. Основой справедливости является оплата труда. В советской экономической науке распределение труда считалось наиболее важным экономическим законом, сформулированным К. Марксом в его «Критике Готской программы». косвенно-материальное стимулирование труда; Косвенно-материальный стимул, по моему мнению, является основой для формирования такого качества среди работников, которое некоторые авторы называют «вовлеченностью». Вовлечение – это активный интерес к успеху предприятия. Один из самых успешных американских предпринимателей, Дж. Хауден, опубликовал книгу под названием «Искусство вовлечения: как полностью раскрыть потенциал своих сотрудников». Мотивация Организационные формы для участия представителей персонала были получены в наибольшей степени в Федеративной Республике Германии, Австрии, Голландии, Франции, Норвегии, Швеции и других странах, где социал-демократы были и находятся у власти. Созданы представительные органы работников на предприятиях, широкие права профсоюзных организаций, обсуждение и заключение коллективного договора, контроль снизу за ходом его выполнения; в некоторых странах (Швеция) отраслевые соглашения играют ведущую роль. На низовом уровне – это соучастие в управлении на производственной площадке, где обсуждаются вопросы, возникающие в связи с условиями труда, выполнением конкретных задач, психологическим климатом в коллективе и др. Задание№2
Задание№ 3 «Анализ ситуаций» По моему мнению, я бы разорвал трудовые отношения (с обязательной 2х недельной отработкой) с пожилым водителем, в связи с тем, что молодой работник- это в первую очередь перспективный работник, со свежими мыслями, который на начальной стадии уже прошел период адаптации, и сейчас при правильном подходе в мотивации, покажет высокую эффективность труда. На слова работника, я бы в этот же день разорвал с ним трудовые отношения, в связи в несоответствии занимаемой должности. Я руководствуюсь не предвзятым отношениям, а чисто из деловых качеств. И если работник неэффективен в занимаемой должности, следует заменить такого работника, а не давать ему шансы, потому что это пустая трата времени. 3)Я больше склоняюсь к руководителю первому, потому что если взять непредвзятое отношение к издаванию приказов, а собственно взять деловую этику общения, то такая модель так же мотивирует работника на высокую производительность. Первый руководитель дает понять, что он требовательный, и работник будет осознавать, что от него будет требовательность к исполнению указа руководства. Выходя из этого- это так же мотивационный инструмент работника, выработка ответственности, и своих достижений. Задание 4. Анализ кейса «Хотели как лучше, а получилось…» Я считаю что в этой задачи ошибка. Я бы провел свою систему нематериальной мотивации. Реализовал конкурс мастерства среди работников, так же не маловажным фактором является налаживание обратной связи. Обучение и повышение своих профессиональных качеств и мастерства. Привлечение персонала обучать молодых кадров, передавая им знания и опыт в процессе трудовой деятельности. Посещение работниками всяких конференций. Задание 5. Выберите правильный ответ 1. Установить соответствие потребностей и их значений 1. Потребность в достижениях А Г 2. Потребность в безопасности Б 3. Потребность во власти В 2. Потребность в безопасности – это в первую очередь потребность? иметь гарантированную работу 3. Потребность в достижениях – это потребность? достигать сложных целей. занимать хорошую должность в престижной организации. 4.Установить соответствие потребностей и их значений 1. Потребность в статусе А 2. Потребность в принадлежности Б 3. Потребность в материальном обеспечении В 5. Мотивация – это побуждение к труду, обусловленное потребностями? Предприятия 6. Стимулирование труда – это побуждение к труду, обусловленное потребностями? Личности 7. Потребность в материальном обеспечении работника обеспечивает мотив? Достижения 8. Реализация своих потребностей за счет организации – это мотив? Приспособление. 9. Отождествление себя с выполняемой работой – это мотив? Отождествления. 10. Реализация потребности в принадлежности – это мотив? Коммуникация. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||