социальная психология. соц. психол. Социальнопсихологический климат в коллективе
 Скачать 30.89 Kb.
|
|
3) Предмет исследования- социально психологический климат, ролевое поведение и адаптация персонала, мотивационная сфера персонала. Социально-психологический климат в коллективе – это комплексный, интегрированный показатель, отражающий внутреннее состояние общности в целом, а не просто сумму ощущений ее членов, а также ее способность достигать совместных целей. Основными факторами, формирующими социально-психологический климат в коллективе, являются: Эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности; Отношения между сотрудниками в коллективе; Отношения между подчиненными и руководителями; Служебно-бытовые факторы организации труда; Экономические (материальные) факторы поощрения труда. Если целью исследования является анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе, то для ее достижения необходимо решить следующие задачи: Определить эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности в целом; Выявить характер отношений между сотрудниками в коллективе; Выявить характер отношений между подчиненными и руководителями; Определить степень удовлетворенности сотрудников служебно-бытовыми факторами организации труда; Определить степень удовлетворенности экономическими (материальными) факторами поощрения труда. После формулировки целей и задач исследования необходимо выбрать метод, с помощью которого будет осуществляться сбор данных. А) Анкетный опрос. Б)Социометрический тест (по Дж. Морено) В) Методика оценки психологической атмосферы в коллективе ( по А.Ф. Фидлеру) Г) Определение индекса групповой сплоченности Сишора. Д) • Диагностика «360 градусов». Это исследование позволит определить потенциальную способность каждого члена команды играть определенную социальную роль в совместной работе: лидер, реализатор, генератор идей, объективный критик, организатор или начальник штаба, снабженец, душа коллектива, отделочник или контролер. • Ролевое поведение и адаптация персонала. Анализ проблем связанных, с ролевом поведением сотрудников и профессиональной адаптацией . 1. Имеет ли организация (подразделение) достаточные социальные и психологические ресурсы для изменения и достижения своих целей? 2. Каковы пределы и возможности эффективных индивидуальных и коллективных действий сотрудников в целом? 3. Какие социально-психологические факторы влияют на повышение (снижение) производительности персонала. 4. При каких условиях потенциал команды будет использован по максимуму. 5. В каких направлениях необходимо развивать систему управленческих воздействий для оптимизации деятельности компании (подразделения). Ролевые теории личности (Дж. Мид, Р. Линтон, Р. Дарендорф) исследуют процессы освоения индивидом социально заданных функций-ролей, что зависит от социального статуса личности в системе взаимоотношений с окружением Структура социальной роли работника. В нее входят следующие элементы: • Ролевые предписания (социальные и групповые нормы поведения личности, связанные с требованиями конкретной профессии, должности и т.д.). • Ролевые ожидания. • Ролевое поведение (т.е. исполнение роли). • Оценка ролевого поведения. • Санкции (в случае некачественного выполнения роли). Структура рабочего поведения сотрудника определяется рядом внешних и внутренних условий, основными из которых являются: а)Знание и понимание официальных правил. б) Социально-психологическая готовность (установка) к принятию определенной роли. в)Создание условий для усвоения (интернализации) роли .г)Влияние на самосознание и самооценку сотрудников. Основные личностные факторы: потребности, мотивы поведения, установки и ценностные ориентации, а также чувство ответственности как свойство личности. Основой для формирования поведенческих ролей личности является нормативная система как совокупность групповых норм формальной и неформальной структуры коллектива, которые выступают регулятором организационного поведения работников. В ходе освоения и исполнения профессиональных ролей в структуре личности происходят следующие изменения в ее трех жизненных сферах (познание, труд и общение): • Появляются новые мотивы.• Происходит изменение соподчиненности мотивов (ведущих, второстепенных и т.д.). • Видоизменяется система взглядов, ценностей, норм и отношений. Профессиональная адаптация включает в себя такие аспекты (выполнение задания, стандарты выполнения, квалификация персонала, наличие определенных знаний и навыков), так и субъективные аспекты (причины выбора профессии, эмоциональная оценка и планы по смене или сохранению профессии).Профессиональная адаптация проходит в два этапа: 1)Формирование положительного отношения работника к определенному виду трудовой деятельности, характеру, условиям, режиму и организации работы. 2) Овладение необходимыми профессиональными навыками и способностями, закрепление их в конкретной производственной среде, приобретение знаний, позволяющих быстро ориентироваться в различных производственных ситуациях, контролировать и планировать свои действия. Проблемы профессиональной адаптации связаны с овладением профессиональными навыками и пониманием специфики работы. Социальные проблемы в сфере мотивации персонала. Основой мотивации являются мотивы. В состав мотива работы входят: потребность, которую сотрудник хочет удовлетворить; способность удовлетворить эту потребность; работа, необходимая для получения материального вознаграждения; цена материальные и моральные затраты, связанные с осуществлением действия работником. Мотивы труда формируются, если: • В распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. • Для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника. • Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности. Важное значение для формирования трудовой мотивации имеет оценка вероятности достижения поставленных целей. Если для получения желаемой выгоды не требуется особых усилий или получить эту пользу очень сложно, то есть необходимы чрезмерные усилия, то причина для работы чаще всего не формируется Мотивация труда формируется только тогда, когда работа является, если не единственным, но основным условием получения материальной выгоды. Если критерием в распределительных отношениях является разница в статусе (должность, квалификация, дипломы, звания и т. Д.), профессиональном опыте, принадлежности к определенной социальной группе (бывший комбатант, инвалид, ветеран войны и т. Д.), Мать-одиночка, и т. д.), затем причины карьерного роста, получения должности, диплома или должности, назначения на и т. д. формируются, которые не обязательно связаны с профессиональной деятельностью сотрудника, поскольку могут быть получены другими видами деятельности. Отлично развитая система мотивации персонала позволит в современных условиях: • Грамотно и быстро согласовать цели конкретного сотрудника, организационного подразделения и компании в целом, а также средства их достижения. • Решать проблемы с текучестью кадров и «неукомплектованностью» за счет удержания высококвалифицированных кадров для конкретного бизнеса. • Сократить время и финансы на поиск, подбор и адаптацию персонала. • Сформировать сплоченную команду единомышленников, сохранить уверенность в профессиональной значимости работодателя и желание эффективно работать в этой компании с полной самоотдачей и мотивацией на результат. В конечном итоге грамотно построенная система мотивации персонала - это инструмент, который увеличивает ценность бизнеса - увеличивает эффективность всей команды в целом и резко снижает затраты на подбор и адаптацию персонала (сокращение текучести кадров компании). Системы мотивации персонала включают в себя: • Систему прямой материальной мотивации (система оплаты труда). • Систему косвенной материальной мотивации (система бенефитов). • Систему не материальной мативации.В число социально-психологических методов входят: • Социальный анализ коллектива. • Социальное планирование. • Участие персонала в управлении. • Социальное, развитие коллектива. • Психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального, психологического климата). • Моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности. 4)Цель исследования: - социально-психологический климат в организации; степень сплоченности - разобщенности группы, наличие «лидеров» и «отвергнутых». Задачи данного исследования: • Проанализировать основные социально-психологических проблем организации (социально-психологический климат, ролевое поведение и адаптация персонала, мотивационная сфера персонала). • Подобрать диагностический инструментарий для диагностики. • Обработать и интерпретировать результаты. |