Минестерство. Социальнотрудовые конфликты и пути их разрешения
 Скачать 54.7 Kb.
|
|
Принято выделять систему факторов микро - и макросреды, значимо влияющих на состояние социально-психологического климата в организации. Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения специалистов. К этим факторам относятся: - Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и т.д. - Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнями технического и социального развития. - Уровень жизни населения - баланс между заработной платой; уровнем цен, потребительская способность населения. - Организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания. - Социально-демографические факторы - удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах. - Региональные факторы - уровень экономического и технического развития региона. - Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических конфликтов [16, с.59]. Факторами микросреды является материальное и духовное окружение личности в организации. К ним относятся: - Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации. - Субъективные (социально-психологические факторы): а) формальная структура - характер официальных и организационных связей между сотрудниками, их официальные роли и статусы; б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость [16, с.62]. У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и коллегам по работе, собственная установка на труд и организацию. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех сотрудников организации (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны коллег. Тогда начинает работать эффект социальной ингибиции и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивов и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, эффективность профессиональной деятельности. Социальная работа в организации нацелена на благоприятный психологический климат, так как каждый сотрудник переживает состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. И выявляет те факторы, которые повышают настроение специалиста, мотивацию, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной организации, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям. Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в организации, с руководством, условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении сотрудника, его работоспособности и активности, на его здоровье. Так, в частности, критериями благоприятного социально-психологического климата считаются: четкое знание каждым сотрудником своих функциональных обязанностей и знание основных отличий этих обязанностей от других. В частности, важно, чтобы и руководитель, и подчиненные имели ответы на следующие вопросы, связанные с ощущением своих границ в организации: за что отвечаю Я; за что отвечают Другие? что принадлежит Мне? что принадлежит Другим? что делаю Я? что делают Другие; осознание своих убеждений, основных жизненных и профессиональных ценностей, лояльность по отношению к своей организации; определение своих позиций по отношению к себе и другим сотрудникам в организации; наличие у основной части сотрудников целенаправленности, эмоциональной выносливости, стремления профессионально развиваться, расти; наличие позитивных деловых отношений, как между сотрудниками, так и между подчиненными и руководителями подразделений, организации в целом; преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня и высокий уровень групповой сплоченности; позитивные взаимоотношения между руководителями и подчиненными; равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого сотрудника подразделения; своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций; справедливость и гласность в оценке деятельности персонала, а также при использовании системы стимулирования профессиональной деятельности сотрудников; нежелание специалистов уходить из данного подразделения, взаимоподдержка и взаимопомощь; групповое обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений [21, с.117]. Судить о состоянии социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность-неудовлетворенность. Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника - это одна из целей руководства в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника может служить важным побудительным стимулом его творческих поисков. Социальная работа в организации сталкивается с субъективной удовлетворенностью - крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного сотрудника и существенно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что работник отдает организации, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность специалиста работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются: а) характер труда; б) размер заработной платы; в) престиж профессии; г) перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и т.д.; д) специфические особенности и условия работы: месторасположение; организация, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т.д.; е) сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому. Социально-психологический климат создается в процессе общения, на фоне которого реализуются групповые потребности, возникают и разрешаются межличностные и групповые конфликты и приобретают отчетливый характер открытые содержательные ситуации взаимодействия между людьми: соперничество, товарищество, сплоченность, круговая порука или сознательная дисциплина. Следовательно, оптимизацию социально-психологического климата следует начинать с регуляции взаимоотношений и ценностных ориентаций, с психологической культуры общения, с саморегуляции поведения сотрудников. Большой эффект в создании положительного климата в организации и снижении конфликтности дают совместные переживания каких-либо значимых жизненных явлений, событий, общения в свободное время. Происходит единение, сплочение, становление коллектива, но на этом пути надо опасаться группового эгоизма, узко групповых интересов, конфронтации с другими группами. Вывод по главе в целом: Теоретические основы социальной работы в организации по предупреждению производственных конфликтов нашли отражение в методологических концепциях и подходах изучения конфликтов в зарубежной и отечественной психологической науке. Методологической основой по предупреждению производственных конфликтов выступают: комплексный, системный, субъектный, организационный, деятельностный, мотивационный, когнитивный и ситуационный подходы. Производственные конфликты - это открытое или скрытое столкновение индивидуальных и (или) групповых интересов в сфере деловых и профессиональных отношений, складывающихся в совместной производственной деятельности. Можно выделить следующие основные типы производственных конфликтов: ценностные, связанные с отсутствием разделяемого всем коллективом видения будущего предприятия; ориентационные, обусловленные низким уровнем мотивации к высокопроизводительному труду; функционально-ролевые, вызываемые несоответствием организации производственной деятельности новым производственным задачам и возникающим ожиданиям работников; коммуникативные, порождаемые отсутствием должного уровня взаимопонимания между работниками предприятия. Заключение Таким образом, на основе теоретического анализа научной литературы, систематизировав данные о социально-психологическом содержании, структурных компонентах производственных конфликтов, провели анализ основных видов конфликтных ситуаций в системе социальной работы. Проанализировав различные причины возникновения конфликтов в организации и влияние факторов на процесс развития конфликтного поведения, имеет смысл рассматривать конфликтное поведение в рамках оптимизации социально-психологического климата в организации. Существующие производственные условия и психологическая атмосфера в коллективе, при которой возможности возникновения конфликтов сведены к минимуму, формируют межличностные отношения в организации, в том числе и конфликтное поведение. Таким образом, проведение социальной работы в организации по регулированию трудовых конфликтов, следует рассматривать как элемент процесса оптимизации, улучшения социально-психологического климата в организации, что способствует уменьшению текучести кадров и повышения эффективности производственной деятельности. Несомненно, в современной России произошли некоторые перемены в области социального партнерства по сравнению моделью советского времени и эти изменения можно назвать трансформированием формы социально-трудовых отношений, а именно, изменились социальные субъекты, сложились новые институты, деятельность которых регулируется принятыми в постсоветский период законами и правовыми нормами. Однако между субъектами все равно сохраняются в большинстве случаев традиционные отношения, и неформальные личные связи по-прежнему остаются основным механизмом регулирования трудовых отношений, хотя существует перспектива большей их формализации в связи с "вымиранием" старых, отлаженных связей. В первую очередь необходимо улучшить механизмы исполнения законов для совершенствования правовых аспектов социального партнерства. К сожалению, Государственная Дума принимает большое количество новых и новых законов, которые в своем большинстве не выполняются из-за нестабильной экономической ситуации в стране и ряда других немаловажных факторов. К ним относятся спад производства, кризис 1998 года и др. Институты социального партнерства как формы созданы, но в них отсутствует содержание, потому что из-за кризиса сторонам уже нечего делить. Государство и профсоюзы стараются создать побольше объединений работодателей, а работодатели, используя эту ситуацию, изменяют свои производственные и экономические интересы в рамках институтов социального партнерства и каждая сторона старается выжить за счет других. Хотя профсоюзы и работодатели готовы идти в отдельных случаях на компромиссы, государство не поддерживает это, потому что, уступив свое место собственника на предприятиях, оно не создало необходимых гарантий осуществления трудовых прав наемным работникам. При этом новые работодатели пользуются отсутствием законов и часто игнорируют профсоюзы в качестве партнера, ущемляя права трудящихся. Заявления работодателей о своем понимании социального партнерства, предполагающем диалог не только с профсоюзами, но и с другими объединениями, представляющими интересы трудящихся, снижают авторитет профсоюзов как одной из сторон социального треугольника. От этого страдает система социального партнерства в целом, принципы которого Правительство декларирует, но мало что делает для их осуществления. Список использованных источников. Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов - 4-е изд. исп. и доп. М.: Эксмо, 2009. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях: учебное пособие 2-е изд. перераб. - СПб.: Питер, 2009. - 304с. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. Новосибирск: Наука, 1983. Василюк Ф.Е. Психология переживания анализ преодоления критических ситуаций М.: МГУ, 1984. Волков Б.С. Конфликтология: уч. пособие для студ. высших уч. завед / Б.С. Волков, Н.Д. Волкова. Изд.3-е исп и доп. М.: Академический проект; Фонд "Мир", 2007. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2000. Глазл Ф. Конфликт-менеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта: Пер. с нем. /Глазл Ф. - Калуга: Духовное познание, 2002. - 516с. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2008. - 544с. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебник / А.В. Дмитриев. - М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2009 - 336с. Дмитриев А.В. Социальный конфликт.М., Гардарики, 2002. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии, 3-е изд. СПб.: Питер, 2009. - 384с. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект Пресс. 1996. Козырев Г.И. Конфликтология: учебник/ Г.И. Козырев. Москва: ИД "Форум": ИНФРА-М, 2010. - 304с. Козырев Г.И. Основы конфликтологии: учебник / Г.И. Козырев 2-е изд; перераб. и доп. М.: ИД "Форум": ИНФРА-М, 2010 - 240с. Конфликт интересов / Д.И. Дедов. - М.: Волтерс Клувер, 2004. - 288 с. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие / А.Б. Белинская. - М.: Дашков и К, 2010. - 224 с. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие / Р.И. Мокшанцев. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 314 с. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие для студентов вузов / Е.Г. Сорокина. - М.: Академия, 2009. - 208 с. Конфликты производителей и потребителей: как избегать, как разрешать / М.А. Кульков, Р.М. Курмаев, Ю.В. Лаврова. - М.: Альп. Бизнес Букс, 2007. - 278 с. Краткий психологический словарь // Под ред. А.В. Петровского, М-Г. Яроше некого. - М-, 1985. Машков В.Н. Психология управления. М.: Изд-во В.А. Михайлова, 2008. Новая философская энциклопедия. Т1. - М.: Мысль, 2000. Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. - М.: Знание, 1978. Платонов Ю.П. Психология конфликтного поведения. СПб: Речь, 2009. - 544с. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. СПб., Питер, 2005. Социологический словарь. - М.: Мысль, 1991. Хасан Б.И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. - Красноярск, 1996. Шварц Г. Управление конфликтами ситуациями: Диагностика, анализ и разрешение конфликтов / пер. с нем.Л. Конторовой. СПб.: Изд-во Вернера Регена, 2007. - 296с. Шейнов В.П. Управление конфликтами: теория и практика / В.П. Шейнов - Минск: Харвест, 2010 - 912с. |