Оиела. 1. История и традиции вида Вооруженных Сил военного округа (флот. Содержание тема История и традиции вида Вооруженных Сил военного округа (флота), рода войск Вооруженных сил, соединения, воинские части, подразделения
 Скачать 426.89 Kb.
|
|
Тема 14. «Конфликты и их виды. Способы предупреждения и разрешения конфликтов в воинском коллективе. Роль младших специалистов в предупреждении конфликтов и сплочении воинского коллектива» Занятие 1. Причины возникновения конфликтов в воинском коллективе. Типичные конфликты в воинском коллективе. Предупреждение и разрешение конфликтов в воинском коллективе. Сложность социально-экономических, политических и духовных процессов в российском обществе, а также их динамичное развитие, к сожалению, привели к заметному увеличению количества конфликтов в воинских коллективах. Поэтому каждому командиру и начальнику необходимо понимать их суть, причины возникновения и знать способы их разрешения. Конфликт, как считают психологи, - это столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в межличностных или межгрупповых отношениях. Конфликты в воинских коллективах, как правило, могут быть порождены целым комплексом причин, среди которых выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов • Недостаточная обеспеченность подразделения всем необходимым для нормальной жизнедеятельности и выполнения боевых задач • Нарушения социальной справедливости при распределении материальных и духовных благ • Слабая разработанность правовых путей разрешения межличностных противоречий, возникающих во взаимоотношениях военнослужащих • Сложность и динамичность воинской деятельности • Несоответствие нормативного (закрепленного уставом) характера отношении военнослужащих тому типу отношений, которые возникают в процессе служебной деятельности • Сложность социальной и профессиональной адаптации командиров к своему должностному статусу Среди субъективных причин возникновения конфликтов можно выделить управленческие и психологические Управленческие причины: принятие необоснованных или ошибочных решений, - излишняя опека старшими начальниками младших в выполнении последними своих должностных обязанностей, - неумение некоторых руководителей подчеркнуть престижность первичных командных должностей, - примерное равенство начальников и подчиненных (например, «офицер-прапорщик», «сержант-солдат»), - недостаточная профессиональная подготовка некоторых военнослужащих Психологические причины: неуставные отношения, - недостаточность культуры общения, проявление грубости, нетактичности, нетерпимости к чужому мнению, - стремление командира утвердить свой авторитет любой ценой, - предвзятое отношение начальника к подчиненному, - сложные взаимоотношения между военнослужащими, завышенная самооценка отдельных военнослужащих, стремление стать лидером в коллективе любыми путями, - негативизм в поведении, - повышенная агрессивность и раздражительность, эмоциональная неустойчивость, излишняя тревога, низкое самоуважение Анализируя причины возникновения конфликтных ситуаций в коллективе, командир (начальник) может стратегически правильно организовать свою деятельность по профилактике конфликтных отношении К сожалению, далеко не всегда конфликты можно предупредить. Поэтому очень важно знать, как их разрешать. Под профилактикой (предупреждением) нарушений уставных правил взаимоотношений между военнослужащими понимается комплекс мероприятий (мер), направленных на устранение либо нейтрализацию причин, условий и факторов, способствующих совершению нарушений уставных правил взаимоотношений. Ее основу составляет совокупность взаимосвязанных организационных и воспитательных мероприятий, осуществляемых командирами, штабами, органами воспитательной работы и военной юстиции, должностными лицами и армейской общественностью, обеспечивающих соблюдение личным составом Конституции и законов Российской Федерации, а также требований воинских уставов и приказов командиров (начальников). К основным требованиям в организации профилактики нарушений уставных правил взаимоотношений между военнослужащими можно отнести следующие: а) организаторская и воспитательная работа по обеспечению дисциплинированности военнослужащих должна вестись исключительно на основе законов и во имя исполнения законов, требований военной присяги, общевоинских уставов, приказов командиров и начальников; б) необходимость четкой организации боевой подготовки и службы, быта и досуга личного состава в строгом соответствии с уставными положениями, а также строгом распределении должностных и служебных функций между военнослужащими; в) развитие способности воинского коллектива анализировать и оценивать с позиций уставных норм и правил поведения как каждого военнослужащего в отдельности, так и подразделения, экипажа, расчета в целом; г) целеустремленность, постоянство и согласованность дисциплинирующих воздействий на личность со стороны командиров и армейской общественности; д) решительная и бескомпромиссная борьба со всеми негативными явлениями в сфере воинской дисциплины. Работа по предупреждению нарушений уставных правил взаимоотношений между военнослужащими должна решаться в единстве четырех подходов: первый - организация нравственно зрелой жизнедеятельности военнослужащих, наведение и поддержание в каждом подразделении твердого уставного порядка; второй - последовательная и систематическая работа по изучению личностных особенностей, взаимоотношений между военнослужащими различных периодов службы. Знание реального положения дел в воинском коллективе; третий - повседневная забота о быте, отдыхе, здоровье военнослужащих, обеспечение их социальной защищенности; четвертый - неотложные меры по борьбе с неуставными проявлениями при их выявлении: при выявлении случаев неуставных проявлений (телесные повреждения, смена обмундирования, уклонение от военной службы и т.д.) необходимо строго руководствоваться уголовно-процессуальным законом и «Инструкцией органам дознания Вооруженных Сил и иных воинских формирований Российской Федерации» (введенной в действие приказом МО РФ № 275 от 18.08.94 г.); безотлагательно должно быть проведено административное расследование с выведением пострадавших военнослужащих из коллектива; исключить возможность их контактов с обидчиками; немедленно выделить наиболее подготовленного офицера или дознавателя, не являющегося по служебному положению начальником виновных лиц, для проведения такого расследования в письменном виде; при наличии признаков преступлений, предусмотренных ст.ст. 286, 333, 334, 335 и 336 УК РФ, возбудить уголовное дело, уведомить об этом военного прокурора, принять меры к пресечению преступлений и закреплению доказательств; каждый факт неуставных взаимоотношений в подразделении должен служить поводом для проведения анкетирования военнослужащих для выявления других подобных фактов; критерием оценки работы командиров подразделений и частей по профилактике неуставных взаимоотношений считать не количество уголовных дел, возбужденных по таким фактам, а реальность мер, предпринятых по их выявлению. Сущностью общей профилактики нарушений уставных правил взаимоотношений между военнослужащими является ослабление и устранение причин, предпосылок и условий, способствующих формированию и проявлению нарушений уставных правил взаимоотношений между военнослужащими. Занятие 2. Особенности субординационных взаимоотношений в воинском коллективе. Сплочение воинского коллектива. Место и роль младшего специалиста в предупреждении конфликтов и сплочении воинского коллектива. Диалектика развития общественных отношений предполагает борьбу противоположностей, столкновение нового и старого, закономерного и случайного, личного и общественного. Этот процесс крайне обострился сегодня, в ходе развития гласности и демократизации общества. Психологии воинского коллектива присуща определенная противоречивость. При анализе коллективного мнения и настроения можно встретить случаи обострения противоре-чий, которые существенно сказываются на самочувствии отдельных воинов и деятельности коллектива в целом. Подобные противоречия называются конфликтами. Конфликт (в переводе с латинского — столкновение) означает противоборство между людьми, которые защищают свои интересы, отстаивают свои взгляды и привычки поведения, доказывают свою правоту, пытаются самоутвердиться в коллективе. Конфликт затрагивает положение человека в обществе, коллективе, его авторитет и личное достоинство. Он может возникнуть в результате объективных и субъективных причин. Объективное начало конфликтов — это сложная, проблемная ситуация, в которой оказываются воины. Ею может быть: неопределенность задачи, нечеткое распределение функциональных обязанностей, бытовая неустроенность, плохие условия для отдыха личного состава и т. п. Испытывая те или иные лишения, воины, независимо от эмоционального настроя и характера взаимоотношений, вступают в конфликты. Но как только объективная ситуация улучшается, конфликт прекращается. Субъективные причины конфликтов имеют психологическую основу, они там, где есть препятствия в достижении личных и групповых целей. Нередко конфликты возникают на пути удовлетворения желаний и интересов воинов, различного понимания ими задач боевой и общественно-государственной подготовки, несовместимости характеров и т. п. С учетом количества воинов, участвующих в конфликте, можно различать парные конфликты, в которых действуют два человека (начальник — подчиненный, два воина), групповые, охватывающие несколько человек, межгрупповые конфликты и всеобщие конфликты, вовлекающие почти весь коллектив. В зависимости от психологического состояния конфликтующих сторон, конфликты бывают с высоким, умеренным эмоциональным напряжением и без особых эмоций. Психология человека такова, что к борьбе он относится далеко не спокойно. Такие эмоции, как обида и злость, страх и гнев, возмущение и презрение, в значительной степени возбуждают человека и заставляют его вести противоборство с эмоциональным накалом и страстью. Эмоционально неуправляемые конфликты протекают в виде резкого и грубого разговора, пререканий и ссор. Под влиянием эмоций человек может допустить опрометчивый поступок или злое слово, о котором впоследствии будет жалеть. Любой конфликт, будучи динамическим явлением, проходит следующие стадии: возникновение, существование конфликта, поиск средств устранения его затухание. Конфликт может возникнуть либо стихийно, либо по чьей-то инициативе. Возникнув, он может сразу же угаснуть (кратковременный конфликт), продолжаться определенное время (длительный конфликт) или же зайти в тупик (затяжной конфликт). Длительность конфликта обусловлена неумением противоборствующих сторон разрешить его, недостаточным взаимопониманием или чрезмерной эмоциональностью парт-неров, другими причинами. Особенно важно вовремя найти средства устранения конфликта, подсказать противоборцам верное решение и сделать конфликт управляемым. Затухание конфликта проходит по-разному. Он может прекращаться либо без вмешательства посторонних, при полной пассивности самих участников, либо с помощью командира, офицера-воспитателя, активистов, сослуживцев. Любой конфликт нарушает нормальное течение жизни воинского коллектива. Вот почему весьма важно уметь предотвращать их, а если они все же возникли, то быстро и эф-фективно разрешать, стараясь при этом направлять их энергию на сплочение коллектива. В воинских коллективах всегда неизбежны разногласия, споры и даже конфликты, обусловленные различиями в понимании новых идей, методов и форм разрешения учебно-боевых и творческих проблем. Выбор правильных решений, стимулирование инициативы возможны при соблюдении ряда этических условий, особенно этики субординации, когда старший начальник не подчеркивает своего преимущества, а младший имеет право на собственную точку зрения и несет ответственность за ее аргументацию. Сержанту часто приходится сталкиваться с конфликтами, когда подчиненные предъ-являет ему претензии за какие-то не удовлетворяющие его обстоятельства. В этой ситуации у сержанта возникает ответная реакция протеста, связанная с тем, что, либо решение этой проблемы от него не зависит, либо он считает требования подчиненного несвоевременными. Неумение или нежелание разрешить трудную ситуацию, не доводя ее до конфликта, затрудняет взаимопонимание, что резко обостряет отношения между начальником и под-чиненным. Наиболее часто способствуют конфликтам такие качества людей, как склонность настаивать на своем, не считаясь с доводами другого, категоричность суждений, им-пульсивность, необдуманность слов, склонность к обвинению партнера и так прочее. Наблюдаемые в воинских коллективах конфликты носят служебный и неслужебный характер. Служебные конфликты — это конфликты между начальником и подчиненными, между подчиненным и начальником, между военнослужащими в равных званиях и должностях. Нередко поводом для конфликта служат: отступления от распорядка дня; неравномерное распределение нарядов и хозяйственных работ; необъективные оценки результатов службы; трудности учебы и отсутствие времени на самоподготовку; превышение власти и неумение ею пользоваться; различного рода нарушения принципов социальной справедливости; грубость и предвзятость и т. п. Небезынтересно отметить, что с должностными лицами, как правило, конфликтуют те военнослужащие, которые не признают их авторитета, претендуют на лидерство и особое положение в коллективе. Инициаторами конфликтов могут быть военнослужащие, пытающиеся неуставными приемами поддерживать дисциплину, солдаты второго года службы, игнорирующие требования младших командиров, молодые воины, не желающие работать за «стариков». Неслужебные конфликты касаются самых различных сторон деятельности коллектива. Это, в основном, межличностные конфликты, в которых в первую очередь проявляются неумение воинов взаимодействовать и общаться друг с другом, недостатки характера и низкая социально-психологическая культура. Проведенные в ряде подразделений опросы по выяснению причин конфликтов и неуставных взаимоотношений показали, что: 13 процентов опрошенных воинов основной причиной назвали непонимание и несовместимость характеров; 30 процентов заявили, что поводом для конфликта с товарищами явилось плохое настроение; остальные, в качестве причин эмоциональных срывов, указали на такие качества, как вспыльчивость, грубость, неуравновешенность, зависть, беспринципность, лень, нечестность, эгоизм, тщеславие, болезненное самолюбие, нежелание понять другого. На вопрос: «Часто ли вы вступаете в конфликт с товарищем?» — ответы распределились следующим образом: «никогда» — 42 процента опрошенных; «очень редко» — 35 процентов; «часто конфликтую» — 23 процента опрошенных. На основании этих данных можно сделать вывод: практически в любом воинском коллективе почти каждый четвертый воин по нескольку раз в день теряет самоконтроль и вступает в конфликт. Чтобы выяснить конкретного виновника межличностных конфликтов, перед воинами зачастую ставится вопрос: «По чьей вине возникают конфликты?» Ответы по последним результатам опросов следующие: «по моей собственной» — 34 процента; «по вине других» — 30 процентов; «по обоюдной вине» — 25 процентов; «трудно сказать, по чьей вине происходят конфликты» — 11 процентов. Таким образом, каждый восьмой воин является источником эмоциональных напряжений и конфликтных ситуаций. Эта категория берется на учет, а чтобы определить, как долго они пребывают в конфликтной ситуации, офицер им задает вопрос: «Как быстро вы успокаиваетесь после конфликта?» Выяснилось, что: 30 процентов опрошенных успокаиваются сразу же, через несколько минут, 10 процентов—только через несколько часов или на следующий день; 18 процентов испытывают неприятные переживания семь-восемь дней; 15 процентов ответило: «Через месяц восстанавливаю добрые отношения с товарищами». На вопрос: «Что вы предпринимаете для устранения конфликта?» — ответы были такими: «Стараюсь предупредить ссору, а если она и происходит, то сразу же приношу свои извинения» (42 процента); «Под любым предлогом ухожу от конфликта, проявляю выдержку» (25 процентов); «Ничего не предпринимаю, пускаю все на самотек, плыву по течению» (33 процента). Как видно из этих данных, каждый третий воин не умеет контролировать свои слова и действия и может стать пассивным участником конфликта. На основе проведенных исследований в подразделениях строится социоматрица конфликтных противоречий и имевших место неуставных взаимоотношений. Анализ социально-психологического климата позволил наметить следующую методику предупреждения конфликтов. Анализ повода и причины конфликта. На этом этапе соблюдается условие: повод лежит на поверхности, а причина нередко маскируется. Выясняя причины конфликта, офицер определяет зону служебной, деловой и неслужебной, личной конфликтности, разрешает служебный конфликт в первую очередь. Психопрофилактика конфликтных ситуаций. Конфликт легче предупредить, чем устранить. На стадии возникновения, когда противоречия выражаются в плохом настроении, подавленности, недовольстве, командиру целесообразно использовать, например, такие приемы: неофициальный разговор наедине; дружеская беседа с конфликтующими сторонами или их товарищами; предупреждение или рекомендация не затевать ссоры, уйти от конфликта; убеждение противоборствующих сторон в бессмысленности ссоры; положительный отзыв или юмор-разрядка. Предупредить конфликт — значит предупредить противоречия во взаи-моотношениях воинов, тактично подсказать мирную стратегию разрешения спора. Эта стратегия выполняется при соблюдении следующих условий: взаимное стремление выслушать товарища, понять смысл предложения, оценить сказанное, отбросив личные предубеждения; уважение точки зрения и мнения собеседника; умение тактично опровергать слова собеседника и в корректной форме предлагать свою точку зрения; умение спокойно воспринимать критику и критиковать, прежде всего, не отдельные слова, а суть дела; способность быстро признавать свои ошибки и приносить извинения за допущенную резкость; на заключительной стадии конфликта соглашаться с наиболее верными суждениями, определять сферу выясненного и убеждаться в том, устранена ли причина конфликта. Учет индивидуальных качеств участников конфликта. Сержантов в беседе выявляет характер и историю взаимоотношений воинов: были ли они друзьями, что послужило толчком к ссоре, назревал ли конфликт постепенно насколько сами участники поддаются убеждению и успокоению. Иногда причина конфликтной ситуации лежит во взаимном отталкивании из-за психологической несовместимости. И тогда можно услышать: «Мы абсолютно разные люди...», «Мы никогда друг друга не поймем...» и т. д. Такое упорство обостряет ситуацию и требует длительных индивидуальных воздействий на участников, вплоть до перевода одного из них в другое подразделение. Определение истинных целей конфликта. Главное — разграничить эгоистические устремления и деловые конфликты, сугубо личные и коллективные. Если конфликт возник из-за желания того или иного воина удовлетворить какие-то эгоистические потребности в ущерб другому воину или группе воинов, то сержант показывает ему всю неприглядность случившегося, требует принести свои извинения. Если же в конфликте преследовались служебные интересы, то сержант старается убедить стороны в том, что подобные вопросы нужно решать с соблюдением нравственных норм и в интересах коллектива. Если конфликт, несмотря на указанные меры, не утихает, сержант предлагает конфликтующим высказать свои претензии друг другу на собрании коллектива. Решение он принимает на основе выступлений воинов и объявляет его обоим недовольным как мнение коллектива, не подлежащее дальнейшему обсуждению. Устранение подлинных причин конфликта. Установлено, что эмоциональные напряжения чаще всего возникают в несплоченных группах, где: нарушается уставной порядок, бытуют неуставные взаимоотношения, не учитывается психологическая совместимость, не обеспечивается эмоциональное равновесие среди личного состава. Сержант поочередно приглашает к себе противоборствующих и просит каждого изложить истинные причины конфликта. При этом он не разрешает подчиненному говорить плохо о сослуживце, а пытается понять позицию каждого в отдельности. Затем младший командир вызывает обоих и предлагает высказать друг другу все, что они думают друг о друге, но не прибегая к ссоре. На основе таких контактов с подчиненными младший командир принимает решение, которое должно примирить конфликтующих. Если сержанту удается показать обоим несостоятельность аргументации каждого, наметить перед ними более важные цели, то этого бывает достаточно, чтобы вызвать готовность устранить конфликт. Создание эмоционального равновесия в конфликте. Как только сержант узнает о ссоре между подчиненными, он сразу же настраивается на спокойную беседу с ними. Иногда предоставленная возможность успокоиться и собраться с мыслями конфликтующим сторонам сама по себе устраняет напряженность. Бывает наоборот. И тогда младший командир намеренно предлагает подчиненным выразить свою неприязнь друг другу. В присутствии младшего командира, как правило, воины не будут слишком бурно выражать свои эмоции. Дав им выговориться, сержант может предложить им поменяться местами, на которых они до сих пор сидели, а затем предлагает: «Взгляните на себя глазами другого, поставьте себя на его место и от его имени выскажите все, что думаете». Этого приема часто бывает достаточно, чтобы снять напряжение, восстановить эмоциональное равновесие и взаимопонимание. Соблюдение педагогического такта при разрешении конфликта. Сержант единолично или с чьей-либо помощью (актива, друзей конфликтующих) намечает пути преодоления конфликта. Наиболее трудным, с точки зрения выбора способов воздействия на конфликтующих, является обеспечение такта в тот момент, когда они находятся в состоянии высокой возбудимости. Необходим большой такт, конфликты тогда будут невозможны. Соблюдая такт, сержант может сгладить спорные вопросы, выявить «зону согласия», определить границы спора и его участников, вызвать на откровенность и договориться о взаимной терпимости. Педагогический такт сержант проявляется в умении выполнять ряд условий: внимательно слушать собеседника, не перебивая его и не отвлекаясь; стараться не упрекать и не ругать подчиненного за то, что он не способен держать себя в руках; показать подчиненному, насколько выгодно ему самому прекращение конфликта; дать возможность подчиненному выговориться и тем самым уменьшить силу отрицательных эмоций. Выбор способа воздействия на конфликтующие стороны осуществляется в зависимости от умения сержанта прогнозировать ход конфликтной ситуации и поведение воинов в ней. Конфликт может прекращаться либо сразу, либо затухать постепенно, сопровождаться повышенной или пониженной эмоциональностью, видоизменяться или перерастать в новый конфликт. В каждом из этих случаев сержант добивается полного примирения сторон с максимальным удовлетворением взаимных притязаний. Иногда конфликт можно прекратить путем взаимных уступок или компромисса одной стороны, более уступчивой и воспитанной. Предполагая провести беседу с участниками конфликта, сержант должен: проанализировать создавшуюся ситуацию, выяснить, кто является инициатором ссоры, чьи интересы затронуты больше всего, какова реакция коллектива. Анализ позволяет заранее определить точки соприкосновения и точки максимального возмущения. Если позиции конфликтующих сержанту ясны, то он, в ходе беседы с ними, может предложить свой вариант устранения напряженности. Чем сложнее конфликт, тем глубже нужно разбираться с возникшей ситуацией, так как непродуманное решение или грубый окрик может загнать конфликт в подполье, и тогда контроль над ситуацией будет утерян. Если конфликт затрагивает интересы коллектива, то целесообразно с помощью организованного мнения сообща осудить одного или обоих участников ссоры. Прекращения конфликта можно достичь путем либо общественного порицания, дисциплинарного взыскания, либо временного перевода одного из участников в другое подразделение. Подчеркнем, что данная методика и ее применение согласуется с улучшением индивидуально-воспитательной работы в коллективе, внедрением в сознание военнослужащих норм и правил воинской этики. Руководствуясь этой методикой, сержант, актив подразделений способны улучшить работу по искоренению неуставных взаимоотношений, предупреждению различного рода отклонений от требований уставов и моральных норм. Таким образом, всесторонний анализ конфликтов и конфликтных состояний обеспечивает их своевременное предупреждение и оперативное устранение, а вместе с тем способствует улучшению нравственного воспитания, личного состава. |