математика. Виды трудового договора - StudentLib.com. Содержание трудовой договор отношение работник
 Скачать 0.8 Mb.
|
|
2.1 Классификация трудовых договоров по характеру трудовых отношений . Особенности трудового договора руководителя организации (гл.43 ТК РФ). Многие ученые подчеркивают многосторонность трудовой функции руководителя. Функция руководителя уточняется в разных документах, это могут быть уставы организации, положения о дирекции и т.д. Выявление общих закономерностей позволяет определить единый для руководителей сложный юридический состав юридических фактов, влекущих возникновение трудового правоотношения. В соответствии со ст. 275 ТК РФ организациям предоставлено право устанавливать процедуры, предшествующие заключению трудового договора, сформулировав дополнительные требования к кандидату на должность руководителя. Особенности правового статуса руководителя организации заключаются в том, что: )с руководителем может заключаться срочный трудовой договор, срок действия которого определяется учредительными документами организации или соглашением сторон; ) испытание может быть установлено на срок до шести месяцев. Представляется, что при приеме руководителя на должность по конкурсу или при избрании его на должность испытание не устанавливается, поскольку и само прохождение кандидата по конкурсу, и установление испытания имеют одну и ту же цель - проверку соответствия работника предполагаемой работе. Следовательно, о шестимесячном испытательном сроке речь может идти только в случаях утверждения или назначения на должность. ) руководитель может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). ) возможно прекращение трудового договора по инициативе работодателя. Основания прекращения трудового договора могут быть как общими, относящимися ко всем работникам, так и специальными, относящимися к определенным субъектам трудового права, в том числе к руководителям организации. К числу таких специальных оснований относятся пп. 9, 10, 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Помимо указанных оснований трудовой договор с руководителем может быть расторгнут также по дополнительным основаниям, предусмотренным в отношении руководителя организации ст. 278 ТК РФ. ) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве). ) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. ) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сам руководитель может расторгнуть трудовой договор досрочно, письменно предупредив об этом работодателя не позднее, чем за один месяц. 2. Особенности трудового договора лиц, работающих по совместительству Трудовое законодательство, а именно гл. 44 ТК РФ регулирует особенности труда граждан, совмещающих основную деятельность с дополнительной работой. Можно выделить следующие признаки совместительства: 1) это работа по трудовому договору; 2) она не является основной для работника; 3) она выполняется в свободное от основной работы время; 4) эта работа регулярная и оплачиваемая. Представляется нелогичным в ст. 282 ТК РФ (равно, как и в ст. 60.1 ТК РФ) указывать на то, что совместительство - это другая работа, так как в понятие другой работы вкладывается следующий смысл - это работа не по специальности, квалификации, должности, определенной при заключении трудового договора. Поэтому было бы целесообразным исключить из вышеназванных статей Трудового кодекса РФ упоминание о другой работе. При устройстве на работу по совместительству сотрудник обязан предоставить согласно ст. 283 ТК РФ перечень документов: документ, удостоверяющий личность человека, справку с места основной работы, характеризующую условия и характер работы (в случае устройства на тяжелую работу), диплом о высшем образовании, если на работе требуется применение специализированных знаний. Представляется целесообразным включить в перечень документов, предусмотренных в ст. 283 ТК РФ, трудовую книжку, поскольку именно она будет являться свидетельством того, что у поступающего на работу по совместительству имеется основное место работы (а это как раз и является отличительным признаком совместительства). Думается, что имеет смысл возвратить в законодательство норму, касающуюся необходимости предъявления справки с основного места работы, это позволит судить о режиме рабочего времени лица, принимаемого по совместительству. Не допускается привлекать к дополнительной работе следующих лиц: несовершеннолетних граждан; сотрудников, чья основная работа и работа по совместительству связана с тяжелыми условиями труда, а также в иных случаях, предусмотренных действующим ТК РФ и другими федеральными законами (ст. 282 ТК РФ). Следует помнить, что согласно ст. 284 ТК РФ работа по совместительству не должна превышать 4-х часов в день, иначе работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Данное условие обязательно должно быть прописано в трудовом договоре. В настоящее время допускается заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральными законами. Представляется, что данное положение следует отменить. Прежде всего, эта норма по существу не может быть реализована практически, поскольку, например, отработав 8 часов по основному месту работы, затем 4 часа у одного работодателя по совместительству, о каком еще неограниченном числе работодателей может идти речь? Трудовое законодательство призвано заботиться об интересах работника, охране его труда и здоровья. Представляется верным мнение Т.Ю. Коршуновой о том, что реально работник может иметь несколько мест работы по совместительству при условии, что он не отрабатывает там положенную норму времени, а выполняет установленное заранее нормированное задание. В трудовом договоре по совместительству прописываются особенности предоставления отпуска. Отпуск на работе по совместительству согласно ст. 286 ТК РФ предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Гарантии и компенсации, принятые в трудовом законодательстве, также сохраняются и при заключении данного вида договора. Прекращение действия трудового договора по совместительству регулируется действующим ТК РФ. Помимо основных причин прекращения трудовых отношений существует и дополнительная причина. В случае, если работа по совместительству становится основной для работающего человека, срок действия договора по совместительству прекращается. Работодатель обязан заключить с сотрудником основной договор, регулирующий трудовые отношения. 3. Трудовой договор с лицами, заключившими его на срок до двух месяцев Глава 46 ТК РФ регулирует труд лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Их трудовой договор относится к числу срочных, а, следовательно, правила, относящиеся к срочному трудовому договору, применяются и в отношении этой категории работников. Следует отметить, что о временном характере работы лица должны быть предупреждены. К сожалению, в гл. 45 нет нормы, аналогичной ст. 294 ТК РФ, в которой в отношении сезонных работников прямо закреплено правило о необходимости указать в трудовом договоре условие о сезонном характере работ. (Представляется целесообразным, что необходимо дополнить ТК РФ указанной нормой). Исходя из ограниченного срока действия таких договоров, их кратковременного характера в ТК РФ предусмотрены определенные изъятия из общих правил. Так, в ст.289 ТК РФ предусмотрена норма о том, что для лиц, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, при приеме на работу испытание не устанавливается. Серьезная норма-изъятие установлена в отношении прекращения трудового договора с лицами, заключившими его на срок до 2 месяцев. Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, должны предупредить о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня. Работодатель тоже должен предупредить такого работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись за три календарных дня. Привлечь к работе в выходные и нерабочие праздничные дни их можно только с их письменного согласия. Кроме того, в изъятие из общего правила работа в эти дни компенсируется этой категории работников только в денежной форме (но не отгулом, как то предусмотрено ст.153 ТК) не менее чем в двойном размере. Указав на возможность компенсации работы в денежной форме, законодатель четко сформулировал свою позицию на этот счет. Именно в этой норме закона и проявляется особенность регулирования труда лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. Здесь также предусмотрено изъятие из общих норм, в частности, ст.115 ТК РФ о минимальной продолжительности ежегодных основных отпусков в 28 календарных дня и ст.122 ТК РФ об использовании отпуска по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя, поскольку в силу ограниченного времени выполнения работ данная категория работников может воспользоваться правом на использование отпуска или его замену денежной компенсацией только через 2 месяца. 4. Особенности трудового договора с сезонными работниками Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Указание на то, что продолжительность периода, с которым законодатель связывает срок сезонных работ, не должна превышать, как правило, 6 месяцев, представляется правильным, поскольку четко установить временные границы сезона нереально. И здесь хочется согласиться с мнением И.В. Чечеля о том, что как бы ни решал законодатель вопрос о временных пределах сезона, его продолжительность реально предопределяется двумя факторами - природно-климатическими условиями и специфичностью деятельности. В определенных случаях, учитывая местные условия, продолжительность сезона может быть и более шести месяцев. Согласно ст. 59 ТК РФ с сезонными работниками заключается срочный трудовой договор. Статья 294 ТК РФ прямо указывает на необходимость включать в трудовой договор условие о сезонном характере работы. Однако представляется, что в трудовом договоре также должны быть обязательно оговорены и иные условия, специфичные для данного вида работ. В ст. 70 ТК РФ установлено, что для сезонных работников срок испытания не может превышать двух недель. Согласно ст. 296 ТК РФ сезонные работники должны предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня. Сам же работодатель обязан предупредить их не менее чем за семь календарных дней о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников (в отличие от норм ст. 180 ТК РФ о двухмесячном сроке предупреждения) в письменной форме под роспись. При этом сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка при прекращении трудового договора. 5. Особенности трудового договора работников, работающих у работодателей - физических лиц При приеме на работу на лиц, заключающих трудовой договор с работодателем - физическим лицом, распространяются общие правила: необходимо предъявить документы, указанные в ТК РФ, работнику может быть установлен испытательный срок, трудовой договор заключается в письменной форме. Документом, подтверждающим работу у работодателя - физического лица, является письменный трудовой договор, который следует зарегистрировать в соответствующем органе местного самоуправления по месту жительства в уведомительном порядке. С работниками, заключившими трудовой договор с физическим лицом, может быть заключен как срочный трудовой договор, так и договор на неопределенный срок. Физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, имеет право само выбирать, какой трудовой договор заключать. Однако на практике чаще всего заключается срочный (до 5 лет) трудовой договор, что вполне закономерно, ибо связано с причинами субъективного характера - временем ухода за ребенком до достижения им определенного возраста, наличием доходов и т.д. Для работников, заключивших трудовой договор с работодателями - физическими лицами, ТК РФ установлен целый ряд изъятий из общих норм ТК РФ: на работника трудовым договором может быть возложена обязанность выполнять любую работу (а не только по соответствующей трудовой функции), не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом. Их трудовая функция может не соответствовать единому тарифно-квалификационному справочнику. Но в договоре целесообразно перечислить виды работ, которые должен будет выполнять работник; в отличие от положений, содержащихся в ст. 74 ТК РФ, об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель - физическое лицо обязан предупредить работника письменно не менее чем за 14 календарных дней, т.е. работодатель, нанявший на работу лицо для личного обслуживания, не должен обосновывать изменение определенных сторонами условий изменением организационных или технологических условий; помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, трудовой договор с этой категорией работников может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. 6. Особенности трудового договора надомников В трудовом договоре с надомником, который заключается в письменной форме, должны быть указаны сведения о нем и его работодателе, обязательные условия договора и его дополнительные условия, если такие имеются. Обязательно в трудовом договоре должно быть указано условие выполнения работы на дому. В трудовом договоре целесообразно предусматривать, в какие сроки работодатель обязуется снабжать работника инструментами и материалами, а также сроки и порядок вывоза готовой продукции. В тех случаях, когда надомник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается за их износ (амортизацию) компенсация в порядке, установленном законодательством, в связи с чем, в трудовом договоре следует указывать, в каком размере эта компенсация производится. По согласованию сторон надомнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для организации работ на дому (электроэнергия, вода и т.п.). В ст. 312 ТК РФ содержится важное положение о том, что расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Это не исключает возможности прекратить трудовой договор с надомником по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ. Заслуживает внимания точка зрения Г.В. Хныкина, полагающего, что в трудовом договоре с надомниками сочетаются и процесс труда (предмет трудового договора), и результат работы (предмет гражданско-правовых договоров). Г.В. Хныкин указывает, что трудовой договор с надомниками содержит элементы как трудового (возмездный и длящийся характер труда, наличие субъективных трудовых полномочий сторон), так и гражданско-правового правоотношения (как правило, неподчинение локальным нормам внутреннего трудового распорядка работодателя, необязательность личного выполнения работником трудовой функции). 7. Особенности трудового договора с дистанционными работниками С 2013 г. Трудовой кодекс РФ дополнен новой гл. 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». ТК РФ обязал работодателей включать в договор о дистанционной работе более широкий круг условий по сравнению с обычным трудовым договором. Но и традиционные условия имеют свои особенности. Местом заключения трудового договора указываем место нахождения работодателя. Режим рабочего времени работник определяет самостоятельно. Но в трудовом договоре можно установить, например, временные рамки для связи, если важна оперативная связь с работником. Если работодатель берет на себя обеспечение такого сотрудника оборудованием, это тоже указываем в трудовом договоре. Если работник использует свое оборудование и средства, то нужно предусмотреть компенсации за это и порядок возмещения других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы. В договоре следует прописать подробно порядок предоставления работнику всех видов отпусков, т.е. определить порядок подачи заявления и согласование сроков отпуска. Законодатель требует указывать в трудовом договоре основания расторжения договора о дистанционной работе по инициативе работодателя. Во всем остальном дистанционные работники ничем не отличаются от обычных, на них распространяются все положения ТК РФ. Т.е. заключать срочный трудовой договор с таким работником можно только по основаниям статьи 59 ТК РФ, ежегодный отпуск предоставлять в соответствии со статьей 115 ТК РФ. Все социальные гарантии, в т.ч. оплата больничного листа, все премии, которые предусмотрены для обычных работников, положены и удаленному работнику. Но и наказать за невыполнение в срок задания такого работника тоже можно на общих основаниях. 8. Особенности трудового договора с педагогическими работниками В отношении педагогических работников законодательством предусмотрен целый ряд положений, отличающихся от общих норм, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Они касаются трудового договора (порядка его заключения, содержания и прекращения), рабочего времени, времени отдыха и др. Трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в образовательной организации высшего образования могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора. Заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в образовательной организации высшего образования, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет. Испытание педагогическим работникам при приеме на работу устанавливаться не может. Существуют особенности работы по совместительству педагогических работников. Педагоги вправе осуществлять работу по месту их основной работы или в других организациях, в т.ч. по аналогичной должности, специальности, профессии. При переводе на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме. Статьей 336 ТК РФ установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником. Ими являются: ) повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность; ) применение, в т.ч. однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; ) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 ТК РФ; ) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу. Основания, предусмотренные в п. 1 и 2 ст. 336 ТК РФ относятся к так называемым дисциплинарным увольнениям. Согласно ст. 333 ТК РФ, для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю и ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, составляющий 56 или 42 календарных дня в зависимости от занимаемой должности. Педагогические работники организации, осуществляющей образовательную деятельность, не реже чем через каждые 10 лет непрерывной педагогической работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года. 9. Трудовой договор с лицами, работающими в религиозных организациях В ТК РФ отдельная гл. 54 посвящена особенностям регулирования труда работников религиозных организаций. В соответствии со ст. 342 ТК РФ работодателем является сама религиозная организация, зарегистрированная в порядке, установленном Федеральным законом, и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме. Прежде всего, необходимо обратить внимание на возраст при приеме на работу. В изъятие из общего правила, установленного ст. 63 ТК РФ, этот возраст установлен в 18 лет (следовательно, определенные льготы и ограничения, предусмотренные в отношении труда несовершеннолетних согласно гл. 42 ТК РФ, к работникам религиозных организаций неприменимы). Каждая религиозная организация вправе устанавливать свои требования к претенденту на должность (они могут касаться отношения к религии, соблюдения постов и обрядов и т.д.). Важнейшая особенность регламентации трудовых отношений в религиозных организациях выражается в использовании нетипичных источников для установления прав и обязанностей сторон. Это так называемые «внутренние установления». Согласно ст. 343 ТК РФ права и обязанности сторон трудового договора определяются в трудовом договоре с учетом особенностей, установленных внутренними установлениями религиозной организации. В трудовой договор в соответствии с ТК РФ и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и религиозной организации как работодателя (ч. 3 ст. 344 ТК РФ). Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями (ст. 345 ТК РФ). И даже перечень работников, с которыми заключается договор о полной материальной ответственности, религиозные организаций устанавливают сами, ориентируясь на свои внутренние установления (ст. 346 ТК РФ). В трудовом праве внутренние установления религиозной организации иногда характеризуют как особую разновидность локальных нормативных актов, принимаемых религиозными организациями в пределах их прав. Представляется, что данный подход не соответствует тому пониманию локального нормативного акта, который дает ст. 8 ТК РФ. Во-первых, сами по себе внутренние установления не могут считаться нормативным актом, поскольку, только будучи облеченными в нормативные предписания (например, в Правилах внутреннего трудового распорядка) либо трудовые договоры, они становятся правовыми регуляторами отношений по поводу труда. Во-вторых, направлены они отнюдь не на установление норм трудового права в соответствии с трудовым законодательством, а на установление внутренних норм lex canonica (церковного права). Религиозные организации в силу своего особого статуса обладают определенной социальной автономией, которая и определяет их право устанавливать специфические правила поведения работников, соответствующие религиозным канонам. Следует иметь в виду, что принцип свободы вероисповедания детерминирует полную самостоятельность религиозных объединений в определении и закреплении (посредством саморегулирования) системы канонических правил, религиозных норм, регламентирующих путем установления дисциплинарных требований поведение членов религиозного сообщества и нанимаемых работников. Трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок. Из этой нормы ст. 344 ТК РФ можно сделать вывод о том, что срочный трудовой договор заключается по соглашению между работником и работодателем, а значит, нет необходимости при его заключении учитывать характер и условия выполнения работы, как указано в ст. 58 ТК РФ. В трудовой договор в соответствии с Трудовым кодексом РФ и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя. В отличие от общих положений, предусмотренных в ст. 74 ТК РФ, о том, что срок предупреждения об изменении определенных сторонами условий трудового договора должен составлять два месяца, для работников религиозных организаций он предусмотрен в ч. 4 ст. 344 ТК РФ и его продолжительность не может быть менее семи календарных дней. При этом обращает на себя внимание то, что закон не вменяет в обязанность работодателю (религиозной организации) указывать в качестве причины таких изменений изменения организационных или технологических условий труда. Прекращение трудового договора, помимо общих оснований, возможно также по основаниям, предусмотренным трудовым договором (например, о невыполнении каких-либо положений внутренних установлений религиозной организации и т.д.). Если в трудовом договоре устанавливаются дополнительные основания его прекращения, там же должны быть предусмотрены и сроки предупреждения работника об увольнении, а также порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций, связанных с увольнением. Если срок предупреждения об увольнении не установлен, следует считать, что увольнение возможно на следующий день после возникновения соответствующих обстоятельств. Работникам религиозных организаций может быть установлено по общим правилам разделение рабочего дня на части, ненормированный или неполный рабочий день, как это предусмотрено трудовым законодательством в отношении всех работников. 10. Особенности трудового договора со спортсменами и тренерами По соглашению сторон со спортсменами могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры. Срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон с тренерами, принимаемыми на работу в целях проведения со спортсменами тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов в профессиональном спорте, а также с тренерами спортивных сборных команд. Указанная норма означает, что при заключении срочного трудового договора не будет считаться нарушением невыполнение требований ст. 58, 59 ТК РФ по ограничению случаев заключения срочных трудовых договоров. Существуют особенности работы спортсмена, тренера по совместительству. Спортсмен, тренер имеют право работать по совместительству у другого работодателя в качестве спортсмена или тренера только с разрешения работодателя по основному месту работы. Одной из важнейших особенностей регулирования труда спортсменов является то, что они могут быть временно переведены с письменного согласия к другому работодателю на срок, не превышающий одного года. К тренерам указанная норма неприменима. В ст. 348.4 ТК РФ закреплена норма о том, что на период временного перевода действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается. Вместе с тем по соглашению сторон между самим спортсменом, прежним и временным работодателем при продолжении работы спортсмена по месту временной работы первоначально заключенный трудовой договор прекращается, и действие трудового договора, заключенного на период временного перевода, продлевается на срок, определяемый соглашением сторон, а при отсутствии такого соглашения - на неопределенный срок. Статьей 348.11 ТК РФ помимо общих оснований предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом: - спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев; - использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом. К спортсменам могут быть применимы общие основания прекращения трудового договора. В связи с чем, хочется обратить внимание на специфику расторжения трудового договора по инициативе работодателя по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ. Нельзя не согласиться с мнением О.А.Шевченко о том, что применительно к труду спортсменов выявление несоответствия его профессиональных навыков требованиям, предъявляемым работодателем, не всегда является основанием для расторжения с таким спортсменом трудового договора. Так как аттестация, прежде всего, служит показателем для работодателя - спортивного клуба, каких результатов возможно ожидать от спортсмена. Сущностью аттестации для спортсменов является не только оценка причин неисполнения или ненадлежащего исполнения ими трудовых обязанностей в связи с уровнем профессионализма, но и предупреждение возможного нарушения работниками здоровья, получения травм, несоблюдения правил безопасности по причинам недостаточной квалификации. Аттестация здесь выполняет прогностическую функцию, хотя вывод аттестационной комиссии о несоответствии работника не означает, что впоследствии этот спортсмен не достигнет определенных положительных результатов на соревнованиях. По своей инициативе спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за один месяц (возникает вопрос, является ли подобное изъятие из общей нормы о двухнедельном сроке предупреждения обоснованным), за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее 4 месяцев. В трудовом договоре со спортсменом, согласно ч.2 ст.348.12 ТК РФ, может быть предусмотрено условие об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, а также в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). |