математика. Виды трудового договора - StudentLib.com. Содержание трудовой договор отношение работник
 Скачать 0.8 Mb.
|
|
2.2 Классификация трудовых договоров по особенностям работников . Особенности трудового договора, заключенного с женщинами, лицами с семейными обязанностями Основной особенностью при заключении трудового договора с женщиной является учет требований о недопущении лиц женского пола к тяжелым работам, работам с вредными и опасными условиями труда, а так же к подземным работам. Исключением тут являются работы не связанные с физическим трудом и по санитарному либо бытовому обслуживанию. Также существует запрет на применение труда женщин на работах связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Данные нормы установлены и утверждены Постановлением Правительства и составляют 10 кг при подъеме и перемещении тяжестей при чередовании с другой работой (до двух раз в час) и 7 кг при подъеме и перемещении тяжестей в течение всего рабочего времени. Особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями вызваны тем, что женщины осуществляют специфические обязанности, связанные с воспитанием и рождением детей. В ТК РФ выделена специальная гл. 41, посвященная этим особенностям. В соответствии со ст.64 ТК РФ запрещен отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Стоит отметить, что и обязательное для всех испытание при приеме на работу не устанавливается беременным и имеющим детей до 3-х лет женщинам. Что касается беременных женщин, то при наличии медицинского заключения и по их заявлению нормы выработки могут быть снижены, либо эти женщины переводятся на другую работу исключающую воздействии неблагоприятных факторов, с условием сохранения среднего заработка. Такой перевод может быть осуществлен так же в случае невозможности выполнения женщиной прежней работы, но до момента достижения ребенком полутора лет. Помимо указанных льгот, законодательством установлены дополнительные перерывы для кормления ребенка. Так в соответствии со ст. 258 ТК РФ работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем каждые 3 часа и не менее 30-и минут каждый (при наличии 2-х и более детей продолжительность перерыва увеличивается до одного часа). Так же, по заявлению женщины, эти перерывы могут быть суммированы и перенесены на начало, конец или середину рабочего дня, все зависит от желания самой работницы. Говоря об отпусках, предоставляемых женщинам в связи с рождением ребенка, следует указать, что продолжительность их по общему правилу установлена в 70 календарных дней до родов и столько же после родов. В случаях многоплодной беременности, сложных родов и рождения двух и более детей этот срок увеличивается в пределах сорока дней. Женщине - матери, либо другому лицу, осуществляющему непосредственный уход за ребенком, может быть предоставлен, по их желанию, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3х лет. Во время нахождения в таком отпуске указанные лица могут получать пособие по уходу за ребенком в размере 40 процентов от своего среднего заработка (до достижения ребенком 1,5 лет). Так же, при желании, лицо получающее пособие, может продолжать работать, но на условиях неполного рабочего времени или на дому. Особенно важным моментом в рассматриваемой ситуации является то, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы и должность. Время пребывания в таком отпуске зачитывается в общий трудовой стаж. Особые правила установлены ст. 261 ТК РФ в отношении расторжения трудового договора. Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается. Исключениями могут являться случаи ликвидации организации либо прекращение деятельности индивидуальных предпринимателей. Установлены определенные особенности, касающиеся увольнения беременных женщин в связи с окончанием срока трудового договора. Так, в случае если срочный трудовой договор истек в период беременности, то работодатель обязан продлить его, до ее окончания, и только затем, если женщина фактически продолжает работать, имеет право его расторгнуть в связи с истечением сроков. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предотавлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Таким образом, в данном случае предусмотрено изъятие из общего положения трудового законодательства о том, что, если работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и срок такого договора истек в период беременности, работодатель имеет право уволить женщину только при невозможности перевода ее на другую должность. Необоснованное увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, может повлечь для работодателя применение ст. 145 УК РФ. В соответствии с Конвенцией МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями», ратифицированной Россией в 1997 г., определенные гарантии предоставляются также лицам, воспитывающим детей без матери. Это могут быть отцы, воспитывающие детей без матери, в том числе в случае расторжения брака между родителями ребенка; мужчины, воспитывающие без матери усыновленных ими детей; опекуны и попечители, отчимы и приемные отцы. Им предоставляются следующие гарантии и льготы в области трудовых отношений: запрет отказа в заключении трудового договора по мотивам, связанным с наличием ребенка (ч. 3 ст. 64 ТК РФ); ограничение работы в ночное время (ч.5 ст.96, ст.259 ТК РФ); ограничение привлечения к сверхурочным работам (ч.4 ст.99, ст.259 ТК РФ); ограничение привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ч.5 ст.113, ст.259 ТК РФ); перевод на другую работу лиц, воспитывающих без матери детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы (ч.4 ст.254 ТК РФ); предоставление отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет и пособия на период отпуска по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет (ст.256 ТК); предоставление перерывов для кормления ребенка в возрасте до полутора лет (ст. 258 ТК РФ); ограничение направления в командировки (ст. 259 ТК РФ); гарантии при установлении очередности отпусков (ст. 260 ТК РФ); гарантии при расторжении трудового договора (ст. 261 ТК РФ); дополнительные выходные дни при уходе за ребенком-инвалидом (ст.262); дополнительные отпуска без сохранения заработной платы, установленные коллективным договором (ст. 263 ТК РФ); ограничения на работы вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ). Перечисленные выше льготы установлены с целью улучшения социально-демографической ситуации в стране и являются обязательными для исполнения всеми работодателями. 2. Особенности трудового договора, заключенного с лицами в возрасте до восемнадцати лет Особенности правового регулирования труда работников в возрасте до 18 лет предусмотрены гл. 42 Трудового кодекса РФ. Для них установлены как ограничения, так и дополнительные гарантии. В области трудового договора установлены следующие особенности: - в ст.63 ТК РФ установлен возраст приема на работу. По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. запрещено применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на некоторых видах работ. Несовершеннолетних работников запрещено принимать на работу в игорный бизнес; ночные кабаре и клубы; на работы, связанные с производством, перевозкой и торговлей спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами. нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 г.; в ст. 64 ТК РФ говорится о недопустимости незаконного отказа в приеме на работу, а об особенностях трудоустройства несовершеннолетних работников - только в одной отсылочной норме (ст. 272 ТК РФ), следовательно, необходимо обращаться к Закону РФ «О занятости населения в РФ». Квотирование рабочих мест для несовершеннолетних является одним из средств обеспечения их трудоустройства. Трудоустройство несовершеннолетних на квотируемые рабочие места осуществляется работодателем как по направлению органа службы занятости населения, так и самостоятельно, с уведомлением в пятидневный срок органа службы занятости населения о приеме на работу гражданина в счет установленной квоты. Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Эти обязательные медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя. Несовершеннолетним работникам при заключении трудового договора не может быть установлен испытательный срок, кроме того, в ст. 70 ТК РФ предусмотрено, что он не устанавливается также лицам, среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня Установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в этом случае требуются согласования с государственной инспекцией труда и комиссией по делам несовершеннолетних и защите их прав. В отличие от ранее действующего законодательства, согласно которому увольнение несовершеннолетних вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников, несоответствия работника занимаемой должности, восстановления работника, ранее выполнявшего работу, которое производилось только с последующим трудоустройством несовершеннолетнего. В области рабочего времени для несовершеннолетних работников установлены следующие льготы: запрещено направлять несовершеннолетних в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни; установлено сокращенное рабочее время, продолжительность которого определяется возрастом работника. В отличие от общего правила, которое не предусматривает снижения размера оплаты труда лицам, занятым на работах с сокращенным рабочим временем, для несовершеннолетних работников установлено иное правило - оплата их труда производится пропорционально отработанному времени. При этом работодатель может за счет собственных средств установить таким работникам доплаты; лица, не достигшие возраста 18 лет, не допускаются к работам, выполняемым вахтовым методом; установлен запрет на совместительство несовершеннолетних. Определенные особенности имеются и в порядке предоставления отпусков: - для несовершеннолетних работников предусмотрен удлиненный отпуск продолжительностью 31 календарный день; отпуск может быть предоставлен до истечения 6 месяцев непрерывной работы и использован в удобное для работника время. Это означает, что при составлении графика отпусков работодатель должен учесть пожелания несовершеннолетнего работника и предоставить ему отпуск тогда, когда работник об этом заявит; запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет; не допускается досрочный отзыв из отпуска; установлен запрет на замену отпуска денежной компенсацией. 3. Особенности трудового договора с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях Заключение трудового договора с гражданами, привлекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в таких районах и местностях. Основные гарантии и компенсации людям, работающим в таких условиях, состоят в следующем: труд в этих районах оплачивается с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате; размер районного коэффициента и порядок его применения устанавливается Правительством РФ; гражданам выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в таких районах или местностях. Если гражданин был уволен в связи с ликвидацией предприятия или сокращением, то на период трудоустройства (не больше 3 месяцев, по решению службы занятости этот срок может быть увеличен до 6 месяцев), ему сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и выплачивается работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя. Одному из работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях родителей ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы. Для женщин, работающих в таких районах, коллективным или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. Заработная плата при этом выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Кроме основного и дополнительных отпусков лицам, работающим на Крайнем Севере (и в приравненных к ним районах), предоставляется еще один дополнительный оплачиваемый отпуск - 24 (16) календарных дня. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам по истечении 6 месяцев работы у данного работодателя. Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска (в том числе и совместителям) определяется суммированием ежегодного основного и всех дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков. Полное или частичное соединение ежегодных оплачиваемых отпусков гражданам допускается не более чем за 2 года. Общая продолжительность отпуска при этом не должна превышать 6 месяцев, включая неоплачиваемые дни проезда к месту отдыха и обратно. Часть, превышающая полугодичный отпуск, присоединяется к очередному ежегодному оплачиваемому отпуску на следующий год. По просьбе одного из работающих родителей (опекуна, попечителя) работодатель обязан предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования, расположенные в другой местности. При наличии 2 и более детей отпуск для этой цели предоставляется один раз для каждого ребенка. Для граждан, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, коллективным договором может предусматриваться оплата за счет средств организации стоимости проезда в пределах территории РФ для медицинских консультаций или лечения при наличии соответствующего заключения, если такие услуги не могут быть предоставлены по месту проживания. Если гражданин работает в организации, финансируемой из федерального бюджета, он имеет право на оплачиваемый проезд к месту проведения отпуска в пределах территории РФ и обратно любым видом транспорта (за исключением такси), а также оплату стоимости провоза багажа до 30 кг. Эта оплата гарантирована ему 1 раз в 2 года за счет средств работодателя (организации, финансируемой из федерального бюджета). Если работник использовал личный транспорт, то оплата производится по наименьшей стоимости проезда кратчайшим путем. Также работодатели оплачивают стоимость проезда и провоза багажа неработающим членам семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям, фактически проживающим с работником) независимо от времени использования отпуска. Эти деньги выплачивают работнику перед поездкой исходя из примерной стоимости проезда. Окончательный расчет производится по возвращении из отпуска на основании предоставленных билетов или других документов. Выплаты являются целевыми и не суммируются, если работник своевременно не воспользовался своим правом. Такие гарантии и компенсации предоставляются только по основному месту работы. Лицам, заключившим трудовые договоры о работе в организациях, финансируемых из федерального бюджета, и прибывшим в соответствии с этими договорами из других регионов России, за счет средств работодателя предоставляются следующие гарантии и компенсации: единовременное пособие в размере 2 должностных окладов (месячных тарифных ставок) и единовременное пособие на каждого прибывающего с ним члена семьи в размере половины должностного оклада (половины месячной тарифной ставки) работника; оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории России по фактическим расходам, а также стоимости провоза багажа не более 5 т на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов железнодорожного транспорта; оплачиваемый отпуск продолжительностью 7 календарных дней для обустройства на новом месте. Члены семьи могут воспользоваться своим правом на оплату стоимости проезда и провоза багажа в течение 1 года со дня заключения работником трудового договора в данной организации в указанных районах и местностях. В случае расторжения трудового договора по любым основаниям (за исключением увольнения за виновные действия) работнику и (или) членам его семьи (в случае его смерти) при переезде к новому месту жительства в другую местность оплачивается стоимость проезда по фактическим расходам и стоимость провоза багажа (не больше 5 т на семью) по фактическим расходам, но не выше тарифов железнодорожного транспорта. Гарантии и компенсации, связанные с переездом, предоставляются работнику организации, финансируемой из федерального бюджета, только по основному месту работы. Подводя итоги второй главы, можно прийти к выводу, что механизм регламентации трудовых отношений отдельных категорий работников характеризуется, прежде всего, приоритетом договорного способа регулирования перед нормативным; договорной способ не исключает установление условий, явно ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством (включение в трудовой договор дополнительных оснований его прекращения, сокращение сроков предупреждения об увольнении и размеров выходного пособия и др.). Полагаю, что данная особенность допускает даже возможность отступления от некоторых принципов трудового права. Например, в числе требований к претенденту на работу в религиозной организации может быть требование религиозной лояльности, т.е. требование к исповеданию и определенному проявлению работником корреспондирующих вероучению данной религиозной организации религиозных убеждений, принятию обязательства отказаться от проявления убеждений, расходящихся с вероучением этого религиозного объединения, и т.п. А это означает некоторое нивелирование принципа запрещения дискриминации в сфере труда (ст.3 ТК РФ) путем ограничения приема на работу лиц в зависимости от их отношения к религии. Для спортсменов принцип свободы труда, составной частью которого является право распоряжаться своими способностями к труду, обретает весьма своеобразный характер в связи с установлением ограничений на совместительство (ст.348.7 ТК РФ), на переход к другому работодателю и даже на расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.348.12 ТК РФ). Достаточно вспомнить, что с недавних пор законодатель разрешил в трудовых договорах с отдельными категориями спортсменов и тренеров предусматривать условия об обязанности предупреждать работодателей о расторжении трудовых договоров по их инициативе в срок, превышающий один месяц, что в определенной степени ограничивает спортсмена в его праве распоряжаться своими способностями к труду. Таким образом, необходимо отметить, что отдельные положения трудового законодательства нуждаются в доработке, так как существующая неопределенность может приводить на практике к конфликтным ситуациям. Заключение Трудовой кодекс РФ однозначно классифицирует виды трудовых договоров по сроку их заключения. В теории трудового права существуют более сложные классификации, уточняющие и конкретизирующие дифференциацию современных трудовых договоров. Усиление дифференциации трудового законодательства, которое мы наблюдаем последние несколько лет, заставляет по-новому взглянуть на правовые механизмы, с помощью которых законодатель пытается решить проблему гибкости в регулировании трудовых отношений отдельных категорий работников. Общий посыл дает ст.251 Трудового кодекса РФ, определяя способы установления особенностей регулирования труда - посредством ограничения применения общих правил либо дополнений к ним. В советский период такие исключения и дополнения, как правило, определял сам законодатель, фиксируя их (чаще всего императивно) непосредственно в нормативных источниках. Однако общая тенденция усиления договорных начал в трудовом праве не могла не сказаться и на разд. XII ТК РФ, и те жесткие императивные нормы, которые раньше действовали в качестве всеобщего регулятора, в отношении отдельных категорий работников стали подменяться диспозитивными возможностями установления в трудовых договорах иных, отличных от общепринятых положений, характеризующих особый правовой статус некоторых категорий работников. В юридической литературе такие работники получили название «специальные субъекты трудового права». Разрешение устанавливать в договорном порядке те или иные условия труда для специальных субъектов трудового права повлекло за собой не только «положительную» индивидуализацию трудовых договоров (в виде изменения или уточнения централизованных норм в пользу работника), но и появление прямо противоположных «отрицательных» положений договоров, снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленным трудовым законодательством. Например, в трудовой договор заместителя руководителя организации или главного бухгалтера теперь можно включить условие о полной материальной ответственности вместо ограниченной (ч.2 ст.243 ТК РФ). С работниками религиозных организаций работодателю позволено заключать договоры о полной материальной ответственности не по общим правилам ст. 244-245 ТК РФ, согласно которым государство в лице Минтруда РФ определяет, с кем такой договор может быть заключен, а по собственному усмотрению, т.е. в соответствии с перечнем, определяемым самой религиозной организацией. Для некоторых работников закон устанавливает особые правила прекращения трудового договора. Так, дополнительные основания расторжения трудового договора могут быть установлены в трудовом договоре с руководителем организации (п.3 ст.278 ТК РФ), работником, работающим у работодателей - физических лиц (ст.307 ТК РФ), надомником (ст. 312 ТК РФ), работником религиозной организации (ст.347 ТК РФ). Договором же определяются и сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением (ч.2 ст.347 ТК РФ). Также в договорном порядке определяются сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры компенсационных выплат работникам, работающим у работодателей - физических лиц (ч.2 ст.307 ТК РФ). Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений провозглашено в ст.2 ТК РФ в качестве основополагающего принципа трудового права. Специфика правовой регламентации трудовых отношений отдельных категорий работников заключается в том, что применительно к ним законодатель делает отступление от общего правила о том, что трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.2 ст.9 ТК РФ). Наоборот, применительно к работникам - специальным субъектам законодатель прямо устанавливает возможность с помощью трудового договора вводить правила, ухудшающие положение работника по сравнению с общими нормами трудового права. Таким образом, необходимо отметить, что отдельные положения трудового законодательства нуждаются в доработке, так как существующая неопределенность может приводить на практике к конфликтным ситуациям. С этой целью в заключении можно предложить следующее: - ввести в Трудовой кодекс РФ норму, аналогичную п.3 ч.3 ст.192 ГК РФ и ч. 1 ст. 108 ГПК РФ. - исключить из ст.282 и ст.60.1 Трудового кодекса РФ упоминание о другой работе. - включить в перечень документов, предусмотренных в ст.283 ТК РФ, трудовую книжку, поскольку именно она будет являться свидетельством того, что у поступающего на работу по совместительству имеется основное место работы (а ведь это как раз и является отличительным признаком совместительства). Также, думается, что имеет смысл возвратить в законодательство норму, касающуюся необходимости предъявления справки с основного места работы, ведь это позволит судить о режиме рабочего времени лица, принимаемого по совместительству. - следует отменить положение о заключении трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей. - дополнить гл.45 ТК РФ нормой, аналогичной ст.294 ТК РФ, в которой в отношении сезонных работников прямо закреплено правило о необходимости указать в трудовом договоре условие о сезонном характере работ. Вышеназванные предложения будут способствовать совершенствованию трудового законодательства, приведению его содержания в соответствие с развитием социально-экономических отношений. |