Человеческий фактор. Человеческий фактор. Содержание Введение Человеческий фактор и безопасность 1 Безопасность персонала 2 Человеческий фактор 3 Способы принятия решений Заключение Список использованной литературы Задачи Введение
 Скачать 104.83 Kb.
|
|
Размещено на http://www.allbest.ru/ Содержание Введение 1. Человеческий фактор и безопасность 1.1 Безопасность персонала 1.2 Человеческий фактор 1.3 Способы принятия решений Заключение Список использованной литературы Задачи Введение Каждый человек заботится о своей безопасности и хочет быть защищенным, поэтому тема, которую я взял, актуальна в сегодняшние дни. Цель моего реферата определить взаимосвязь безопасности и человеческого фактора. В обеспечении безопасности труда важную роль играет сам человек, так как главным виновником несчастных случаев является, как правило, не техника, не организация труда, а работающий человек. Каждый человек во время работы может совершать ошибочные действия: принимать неправильные решения, проявлять халатность в выполнении своих обязанностей. В безопасности труда также важным компонентом является состояние производственной среды, в условиях которой человек осуществляет свою деятельность. Определенная производственная среда может оказывать неблагоприятное воздействие на работоспособность и здоровье человека. В связи с этим выделяют четыре основные задачи охраны труда: - идентификация опасных и вредных производственных факторов; - разработка соответствующих технических мероприятий и средств защиты от опасных и вредных производственных факторов; - разработка организационных мероприятий по обеспечению безопасности труда и управление охраной труда на предприятии; - подготовка к действиям в условиях проявления опасностей. 1. Человеческий фaктоp и безопасность Техническое развитие человечества позволило стать человеку управляющим органом системы производства. Таким образом, выделяют следующие виды деятельности человека: 1)Умственный труд 2)Физический труд 3) Механизированные формы физического труда К умственному труду относится деятельность, связанная с переработкой информации, требующая напряженного функционирования процессов внимания, памяти, мышления, эмоциональной сферы. Такая трансформация роли человека приводит к замене физического труда умственным, снижая необходимость мышечной работы и соответствующих энергозатрат. Однако при этом значительно возрастает нагрузка на психику человека, которому приходится решать задачи оценки и прогнозирования эффективности работы оборудования и других людей, надежного взаимодействия с различными элементами социотехнической системы — производственного механизма. Согласно статистике, более половины аварий в социотехнических системах (в авиации до 90% происшествий) связаны с человеческим фактором — из-за возрастания концентрации управляемой мощности в руках одного человека. - грамотное обеспечение эргономических требований увеличивает производительность на 100%; -хорошее освещение рабочего места увеличивает производительность труда на 20%; - снижение шума до гигиенических норм повышает производительность труда на 40-50%, а продуманное введение музыки — на 12-14%; -оптимальная окраска помещений и оборудования повышает производительность на 25% и снижает непроизводительные потери рабочего времени на 32%. Аварии приводят к значительным человеческим и экономическим потерям. Однако не только такие "фатально-летальные" события сопровождают технический прогресс информационного общества. "Тихие" события, происходящие в банках, управленческих офисах, могут приводить к катастрофам и глобального масштаба, так как информационное пространство уже не локализовано в одном помещении, одном учреждении и даже одной стране. "Утечка" конфиденциальной информации о деятельности предприятия (целенаправленная или непроизвольная) либо уход ведущих специалистов могут небольшую компанию привести к гибели. Универсальные черты корпоративной культуры безопасности: -личное осознание важности безопасности; -знания и компетентность, обеспечиваемые подготовкой и инструкциями для персонала, а также его самоподготовкой; -приверженность приоритетам безопасности, демонстрируемая на уровне старших руководителей; -понимание общих целей безопасности каждым из работников; -усиление мотивации путем использования административных методов (постановка целей, создание системы поощрений и наказаний, а также формирование у персонала личной позиции по отношению к безопасности корпорации); -надзор (практика ревизий и экспертиз); -готовность реагировать на критику, независимо от иерархического уровня; -ответственность персонала, вырабатываемая через формальное установление и описание должностных обязанностей и понимание их работниками. 1.1 Безопасность персонала Безопасность отдельного человека и коллектива становится функцией психофизиологического соответствия человека требованиям профессии. На бытовом уровне работа специалиста управленческой сферы кажется легкой и общедоступной. Все понимают, что носить пятипудовые мешки по силам далеко не каждому. К сожалению, не всем известно, что работать с интенсивными потоками информации также могут не все люди, а во многих случаях попытка справиться с такой не легкой задачей приводит к невротизации личности и к таким заболеваниям, как гипертония, язва желудка и двенадцатиперстной кишки, инфаркты, инсульты и тому подобное. Прогнозирование потенциального нарушения здоровья и безопасности человека позволяет избежать ненужных потерь времени и средств на освоение профессии и поддержание ее на необходимом уровне. Опыт использования системы показал, что негативное (настороженное) на первых порах отношение пользователей через некоторое время сменилось не только доверием к результатам тестирования, но и потребностью в ежедневном использовании системы. Правда, по имеющимся данным наблюдения за группой из 89 пользователей, интерес к использованию системы оказался прямо пропорционален стремлению к достижению высоких профессиональных результатов. Так, на одном из первых предприятий, начавших работать с системой, 15 из 36 человек продолжали работать через год, причем пять из них вскоре перешли на более высокие должности. На трех других предприятиях активно начали пользоваться ежедневным тестированием около 20% персонала, причем, по оценкам экспертов, практически все они относились к группе наиболее квалифицированных сотрудников. Вопросами профессионального отбора людей для выполнения определенных социотехнических задач человечество начало уделять внимание еще 2 тысячи лет тому назад. К настоящему времени систему индивидуального психофизиологического мониторинга умственной работоспособности человека, разработанную первоначально для операторов предприятий энергетики и авиакосмической отрасли, используют более 200 зарегистрированных пользователей. 1.2 Человеческий фактор В повседневной жизни, при всей индивидуальности человека, наши восприятия оценки, совпадают в большинстве случаев с такими же оценками других людей. Совершенно естественно, что такие обобщения требований к предметной среде и ее оптимизации со временем привели человечество к выработке неких обобщенных критериев и требований, ставших основой науки о труде — эргономики ("эргос" — труд, "номос" — закон), более известной в предыдущие десятилетия в англоязычных странах как "человеческий фактор" (human factors). В связи с изменением характера труда в ХХ веке и тенденцией перехода от физического к умственному труду сегодня эргономику (или человеческий фактор) можно определить как интерфейс человека с техническими средствами и окружающей средой, причем он имеет огромный потенциал для совершенствования здоровья, безопасности и комфорта, как самого человека, так и систем производства. Это мнение, одного из ведущих и общепризнанных авторитетов мировой эргономики Х. Хендрика (США), разделяет большинство других специалистов. Но почему в таком случае крупные организации, с их большой заинтересованностью в увеличении доходов, уменьшении расходов и росте производительности не идут к эргономистам за помощью или не создают условия для развития эргономики за пределами ее сегодняшних возможностей? Почему соответствующие ветви государственной власти не развивают законодательство, относящееся к человеческому фактору, а чаще всего смотрят на это как на дополнительный груз расходов и увеличение затрат производства? По мнению Х. Хендрика, существуют, по крайней мере, четыре причины такого положения дел. Во-первых, некоторые организации столкнулись с плохой эргономикой, или "эргономикой колдовства", — как в форме продуктов, так и рабочих сред, долженствующих быть разработанными именно в эргономическом плане, однако этого не произошло, иные же эргономические разработки просто были выполнены некомпетентными лицами. Другая хорошо известная причина состоит в том, что "каждый сам себе г олова". Каждый "управляет" системами ежедневно (автомобилем, компьютером, телевидением, социумом). Это порождает иллюзию знания человеческого фактора, хотя в действительности является не более чем обывательским "здравым смыслом". Даже опытные эргономисты имеют собственный список так называемых решений "здравого смысла", которые закончились серьезными происшествиями, авариями или экономическим ущербом, — как результат несоответствия такого "здравого смысла" реалиям жизни. социотехнический эргономика охрана труд В-третьих, мы иногда полагаем, что менеджеры активно поддержат эргономику просто потому, что "это — правильно". На самом же деле, западным менеджерам необходимо как бы резервировать возможность "оправдания своего вклада" в обеспечение конкурентоспособности и выживаемости организации либо использовать эргономику в качестве "эвристического поиска какого-нибудь выхода из сложной ситуации". Но эргономика не является лекарством от всех бед и достаточным основанием для массовых нововведений. Любое решение должно основываться на реальной оценке ситуации. 1.3 Способы принятия решений Рутинный. Руководитель ведет себя в соответствии с имеющейся программой. Его задача — распознавание ситуации и разрешение ее по готовой программе. Такие ситуации должны быть предсказуемыми. Функция руководителя заключается в том, чтобы "почувствовать", идентифицировать ситуацию, а затем взять на себя ответственность за начало определенных действий. Для успешного решения проблем руководитель должен обладать не только способностью "чувствовать" ситуацию, но и уметь трактовать имеющуюся программу действий в соответствии со сложившимися условиями, проявлять решительность в обеспечении эффективных действий в нужное время, действовать логично. На этом уровне не требуется творческого подхода, поскольку все процедуры заранее предписаны. 2. Cелективный. Для этого уровня необходимы инициатива и свобода действий, однако в определенных границах. Здесь руководитель оценивает достоинства целого круга возможных решений и старается выбрать из некоторого числа хорошо отработанных альтернативных наборов действий те, которые лучше всего подходят к данной проблеме. Для такого рода решений необходимо обладать умением выбирать направление действий с максимальной вероятностью их приемлемости, экономичности и эффективности. 3. Aдаптационный. На этом уровне встречаются дополнительные трудности, поскольку необходимо найти творческое решение, которое (в определенном смысле) может быть абсолютно новым. Обычно здесь имеются наборы проверенных возможностей и некоторые новые идеи. Успех руководителя в решении этого типа проблем будет зависеть от его личной инициативности и способности сделать "прорыв в неизвестное". Подобные решения дают ответ на проблемы, которые могли существовать и ранее, но в иной конкретной форме. Иначе говоря, руководитель ищет новое решение известной проблемы. 4. Инновационный. Проблемы этого типа наиболее сложны, ведь они требуют особых способностей. Для их решения нужен принципиально новый подход. Зачастую такой проблемой может быть та, которую плохо поняли ранее, и для ее решения необходимы абсолютно новые представления и методы. Могут возникать и другие препятствия, преодоление которых потребует создания новой отрасли науки. Заключение Современные условия труда, требуют от человека острого восприятия, быстрой реакции, емкой и оперативной памяти, концентрированного внимания, немалой сообразительности и решительности. При управлении технологической системой от человека требуется сосредоточенность, чтобы не пропустить сигнал и не отреагировать на ложный, чуткость к различным внешним раздражителям, умение отсеивать нужное от ненужного. Таким образом, необходимо стремиться к созданию нормальных условий труда, устранению причин, портящих настроение, вызывающих переживания, тревоги, страхи. Рабочее место человека должно соответствовать его психофизиологическим особенностям и быть удобным. Я считаю, что человек будет выполнять свою работу качественно, не допуская ошибок и не создавая аварийных ситуаций, если он достаточно обучен своей работе, по своему характеру и темпераменту подходит для своей профессии. Если на предприятии хорошо работает служба охраны труда, персонал чувствует заботу о своей безопасности со стороны руководителей предприятием и, придя на рабочее место, человек не испытывает неудобств, то это благотворно влияет на его работу. Список использованной литературы Безопасность жизнедеятельности. Учебник для вузов/С.В. Белов, А.В. Ильницкая, А.Ф. Козьяков и др.; Под общ. Ред. С.В. Белова. 2-е изд., испр. и доп. – М.: Высш. шк., 2010. – 448 с. Девисилов В. А. Охрана труда: Учебник для студентов учреждений среднего профессионального образования. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2008.-312с. Кучкин, А.Г. Гуманитарные аспекты безопасности профессиональной деятельности: учебное пособие / А.Г. Кучкин, Е.Н. Окладникова, Е.В. Кузнецов, Т.Е. |