ыфаыва. Эссе 1. Сотрудники предпенсионного и пенсионного возраста золотой запас или балласт в организации

• Название: Сотрудники предпенсионного и пенсионного возраста золотой запас или балласт в организации
• Анкор: ыфаыва
• Дата: 31.10.2022
• Размер: 23.88 Kb.
• Имя файла: Эссе 1.docx
• Тип: Документы; #764849

Сотрудники предпенсионного и пенсионного возраста – золотой запас или балласт в организации?

Введение

Положение пожилых работников на рынке труда вызывает беспокойство во многих промышленно развитых странах. Быстрое старение населения бросает вызов пенсионным системам. Недавний экономический кризис вынудил многих пожилых людей уйти из рабочей силы либо в предпенсионный, либо в нетрудоспособный период. Поощрение людей работать дольше и содействие трудоустройству пожилых работников стали приоритетами для политиков. Обучение, специально разработанное для пожилых работников, может помочь в достижении этих целей, поскольку оно может обновить человеческий капитал и сократить разрыв между оплатой и производительностью. Обучение пожилых работников может также принести пользу работодателям и обществу в целом.

Существуют некоторые опасения по поводу эффективности профессиональной подготовки с точки зрения улучшения перспектив трудоустройства пожилых работников. Из-за неизбежного снижения когнитивных навыков, которое сопровождает старение, пожилым людям требуется больше времени для приобретения новых навыков, и их эффективность тренировок хуже, чем у молодых людей. Политика, направленная на удержание пожилых работников, должна определять программы профессиональной подготовки для удовлетворения конкретных потребностей пожилых работников в обучении. Показано, что эффективностью являются учебные мероприятия, которые являются самостоятельными, связанными с работой и интегрированными в работу.

Во многих европейских странах население быстро стареет по мере снижения уровня рождаемости и увеличения продолжительности жизни. Это быстрое старение населения бросает вызов устойчивости пенсионных систем и изменяет возрастную структуру рабочей силы. Кроме того, недавний экономический кризис заставил многих пожилые работники вне рынка труда. Как только пожилые работники теряют свою работу, им очень трудно найти новую, главным образом из-за разрыва между их оплатой и производительностью, который является результатом правил трудового стажа и законодательства о защите занятости.

По этим причинам положение пожилых работников на рынке труда стало важным политическим вопросом. Поощрение людей работать дольше и содействие трудоустройству пожилых работников в настоящее время являются приоритетами для политиков. Профессиональная подготовка может стать инструментом повышения производительности и возможностей трудоустройства пожилых работников, поскольку она может освежить человеческий капитал и сократить разрыв между оплатой труда и производительностью. Однако существуют сомнения в отношении способностей пожилых работников к обучению и того, в какой степени обучение пожилых работников имеет значение для твердых результатов.

Обсуждение плюсов и минусов

Демографические тенденции, подкрепленные политикой, направленной на отсрочку выхода на пенсию, приводят к увеличению среднего возраста рабочей силы. Таким образом, запас человеческого капитала на рынке труда становится все более зависимым от повышения квалификации нынешней рабочей силы, чем от современных навыков новых участников рынка труда.

Есть две основные причины полагать, что повышение квалификации может смягчить некоторые негативные последствия старения рабочей силы для производительности и роста. Во-первых, в развитых странах наблюдается устойчивый сдвиг в экономике в сторону наукоемких услуг. Прогнозы предполагают, что эта тенденция сохранится в ближайшем будущем: в 2025 году три четверти рабочих мест в ЕС-27 плюс Великобритания, по прогнозам, будут в секторе услуг, а тенденция к четвертой промышленной революции и автоматизации, как ожидается, окажет серьезное и долгосрочное влияние на содержание рабочих мест и задачи. [1]. Таким образом, весьма вероятно, что спрос на ориентированные на обслуживание и наукоемкие навыки будет продолжать расти. Таким образом, повышение квалификации может позволить стареющей рабочей силе адаптироваться к быстрым технологическим и организационным изменениям, избежать устаревания навыков и помочь сформировать рабочую силу, которая реагирует на растущий спрос на навыки и международную торговлю.

Во-вторых, некоторые когнитивные исследования показывают, что многие Когнитивные навыки снижение с возрастом, наряду с физической силой и здоровьем. Если снижение когнитивных функций угрожает производительности пожилых работников, то по мере увеличения среднего возраста рабочей силы можно ожидать снижения конкурентоспособности экономики на макроэкономическом уровне и негативного воздействия на возможности трудоустройства пожилых работников на индивидуальном уровне. Таким образом, обучение и переподготовка могут быть эффективными инструментами для замедления или даже обращения вспять снижения когнитивных способностей пожилых работников при условии, что пожилые работники могут приобретать новые навыки.
В этой статье сначала рассматривается связь между возрастом и навыками, а затем способность пожилых работников осваивать новые навыки и их участие в обучении. Затем основное внимание в нем уделяется политическим инструментам содействия профессиональной подготовке пожилых работников.

Возраст, производительность и ухудшение квалификации

Экономические исследования с использованием поперечных наборов данных между работодателем и работником для анализа влияния возрастной структуры сотрудников фирм на производительность часто обнаруживают перевернутый U-образный профиль производительности, причем пик приходится на возраст до 55 лет. Однако выводы, сделанные на основе полученных результатов, не всегда являются четкими. Многие смешанные факторы могут привести к неправильному толкованию эмпирических результатов. Например, нелегко агрегировать индивидуальные возрастно-производственные профили, поскольку спрос на навыки и характеристики работников меняются между поколениями. Кроме того, существуют важные ненаблюдаемые детерминанты как возрастной структуры сотрудников фирмы, так и ее производительности.

Исследования с использованием панельных данных преодолевают некоторые из этих проблем, контролируя твердые фиксированные эффекты. Эти исследования обычно обнаруживают более плоский профиль возрастной производительности, достигающий пика в конце 40-х и начале 50-х годов, а затем остающийся стабильным или немного снижающийся после этого. Производительность труда определяется несколькими факторами, включая опыт, физические способности, когнитивные навыки и характеристики фирмы. Сегодня, когда технологические изменения увеличивают вес когнитивных способностей в определении индивидуальной производительности труда, возможной причиной снижения производительности с возрастом является снижение когнитивных навыков с возрастом.

Эволюция когнитивных навыков на протяжении всего жизненного цикла привлекла значительное внимание исследователей, особенно в нейропсихологической и медицинской литературе. Хотя этот процесс еще не совсем понятен, последовательный вывод заключается в том, что некоторые когнитивные навыки ухудшаются с возрастом, с возрастающей скоростью. Однако не все когнитивные навыки демонстрируют одинаковую возрастную модель. Психологические исследования часто различают два типа когнитивных способностей: текучие и кристаллизованные [2]. Старение порождает раннее негативное воздействие на жидкий интеллект: скорость, рассуждение, пространственные способности и кратковременная память начинают снижаться в молодом возрасте, и снижение продолжается в 60-х годах. [3]. Кристаллизованные навыки, такие как вербальные способности, более стабильны до конца 70-х годов, когда они показывают более крутой спад. [3]. Это означает, что пожилые работники должны оставаться продуктивными, если их работа требует большого опыта и знаний и основана на автоматических задачах. Однако, если пожилым работникам приходится переходить к новым задачам, решать новые проблемы и выполнять незнакомую работу, которая требует гибких когнитивных навыков, производительность может снизиться, потому что гибкие когнитивные навыки ухудшаются больше всего с возрастом.

Однако существуют разногласия по поводу возраста, в котором когнитивные способности достигают пика и снижаются. Это важный вопрос для разработки эффективных вмешательств. Возможно, вмешательства будут неудачными, если они начнутся после 60 лет для навыков, которые начинают заметно ухудшаться у людей, которым за 30. Расхождение в пиковых возрастах связано главным образом с типом данных, используемых в эмпирических исследованиях. Исследования, основанные на поперечных наборах данных, показывают, что снижение обычно начинается, когда людям от 20 до 30 лет. [3]. Исследования с использованием продольных наборов данных показывают, что многие когнитивные навыки остаются стабильными с течением времени и начинают снижаться только после 60 лет. [3]. Таким образом, перекрестные исследования, основанные на сравнениях между разными людьми, вероятно, переоценивают возраст, в котором наступает серьезное снижение из-за смешанных когортных эффектов. Изменения в социальной и культурной среде могут влиять на когнитивное функционирование. С другой стороны, продольные исследования, основанные на сравнениях одного и того же человека с течением времени, вероятно, недооценивают снижение возраста из-за истощения выборки (люди, которые плохо работают, с большей вероятностью выбывают из исследования и поэтому не проходят повторное тестирование позже) и повторных тестовых эффектов (люди узнают из предыдущих тестов, как лучше справляться с последующими). [4].

Возрастное снижение когнитивных навыков может представлять угрозу для возможностей трудоустройства пожилых работников, особенно в последние десятилетия, когда технологические изменения повысили важность когнитивных способностей для выполнения работы и ускорили темпы устаревания человеческого капитала. Это делает важным понимание того, можно ли замедлить или даже обратить вспять снижение когнитивных навыков, особенно сейчас, когда политики поощряют людей работать дольше, и поскольку многие пожилые работники теряют работу из-за рецессии.

Исследования когнитивной тренировки показывают, что снижение когнитивного функционирования может быть отложено. Пожилые работники, в том числе с типичными моделями возрастного снижения жидкого интеллекта, могут освоить новые навыки с долгосрочными эффектами обучения. [5], [6]. Тем не менее, из-за возрастного снижения когнитивных навыков, процессы обучения пожилых работников могут отличаться от процессов обучения молодых работников. Эксперименты показали, что, когда смешанные группы молодых и пожилых работников проходят профессиональную подготовку, пожилые работники получают более низкие результаты тестов и тратят больше времени на завершение обучения, чем молодые работники. [7]. Возрастные различия в успеваемости становятся еще более заметными, когда людей обучают новым задачам. [8]. Пожилые работники имеют более низкую производительность обучения, когда содержание обучения требует более гибкого интеллекта; если обучение носит абстрактный и формальный характер; и если учебный контент посвящен информационно-коммуникационным технологиям [9]. Эти результаты согласуются со снижением плавного интеллекта: снижение скорости обработки, объема рабочей памяти и решения проблем может привести к ухудшению понимания учебного материала и новых ситуаций, с которыми сталкиваются во время учебных мероприятий. [7]. Наконец, есть доказательства того, что пожилые люди больше различаются в производительности обучения, чем молодые работники, подразумевая, что прогнозирование эффективности обучения становится более неопределенным с возрастом. [8].

Эти данные требуют методов обучения, которые учитывают различия в обучении между пожилыми и молодыми работниками. Теоретически ожидается, что связанные с работой и интегрированные в работу формы обучения будут более эффективными для пожилых работников, поскольку они в большей степени опираются на накопленные знания и опыт и в меньшей степени на гибкие способности. По той же причине и потому, что пожилые работники медленнее завершают обучение, пожилые учащиеся должны иметь достаточно времени для обработки новых знаний. Эмпирические исследования влияния различных характеристик обучения на эффективность обучения показывают, что интеграция нескольких методов обучения — чтение лекций, моделирование, активное участие — может улучшить производительность пожилых работников. [8]. Другим положительным фактором, определяющим эффективность обучения пожилых работников, является самостоятельный темп: большое количество времени позволяет пожилым участникам обучения компенсировать снижение способностей к жидкости, усвоить важность обучения и развить понимание, чтобы освоить содержание обучения. [6]. Наконец, пожилые люди работают лучше, если учебная деятельность требует более кристаллизованных навыков: если обучение проводится на рабочем месте, применяется и основано на навыках общения и управления. [9].

Если пожилые люди смогут учиться на учебных мероприятиях, то ожидаемыми результатами будут повышение производительности и расширение возможностей трудоустройства. Эмпирические исследования показали, что обучение без отрыва от производства может быть особенно эффективным в повышении вероятности занятости как для молодых, так и для пожилых работников. Таким образом, профессиональная подготовка представляется полезным инструментом для удержания пожилых работников в рабочей силе. [10]. Однако это не всегда так. В Германии фирмы, обучающие пожилых работников, не показывают повышения производительности [11]. Это контрастное доказательство может быть связано с тем, что обучение не учитывает конкретные потребности в обучении пожилых работников в Германии. [11] и работодатели, игнорирующие возрастные изменения в предпочтениях в области профессиональной подготовки [9]

Заключение

Рабочая сила стареет во всех промышленно развитых странах из-за демографических тенденций и политики, направленной на отсрочку выхода на пенсию. Это вызывает беспокойство как у работодателей, так и у пожилых работников, если навыки и, следовательно, производительность и возможности трудоустройства ухудшаются с возрастом. Вместе с тем в научной литературе существует определенный консенсус в отношении способности пожилых работников повышать свою квалификацию, если при подготовке учитываются их конкретные потребности в обучении. Таким образом, ориентированная на возраст профессиональная подготовка может стать инструментом улучшения перспектив трудоустройства пожилых работников.

Для разработки эффективной политики, направленной на поощрение профессиональной подготовки пожилых работников, правительствам следует учитывать некоторые ключевые выводы. Экономическая оценка рентабельности инвестиций в обучение пожилых работников объясняет возрастной разрыв в профессиональной подготовке. Финансовые стимулы для профессиональной подготовки пожилых работников могут сократить разрыв, но могут быть недостаточными для его поощрения среди всех пожилых работников. И обучение должно быть ориентировано на возраст, поскольку обучение у пожилых людей выигрывает от самостоятельной, связанной с работой и интегрированной в работу учебной деятельности.

Библиографический список

1. 
   Скриптунова Е.А., Звонова Е.В., Пестерева Н.А. Шаг навстречу// Справочник по управлению персоналом. — 2014. — № 3 (март). — С. 93-99 .
   
2. 
   Смирнова Т.В. Старшее поколение: нереализованные ресурсы// Общественные науки и современность. — 2008. — № 5. — С.38-46.
   
3. 
   Чернышкова Е.В. Активный образ жизни в пожилом возрасте: медико-социальные стратегии, риски, практики – Саратов : Наука, 2012.
   
4. 
   Агранович М. Молодежь на рынке труда в странах ОЭСР: межстрановой сравнительный анализ шансов на занятость // Образовательная политика. 2019. № 1. С. 17–41.
   
5. 
   Вишневская Н. Работники старших возрастов на рынке труда в странах ОЭСР // Экономический журнал ВШЭ. 2017. № 4. С. 680–701.
   
6. 
   Горлин Ю., Ляшок В., Малева Т Повышение пенсионного возраста: позитивные эффекты и вероятные риски // Экономическая политика. 2018. № 1. С. 148–179.
   
7. 
   Ляшок B. Ю., Рощин C. Ю Молодые и пожилые работники на российском рынке труда: являются ли они конкурентами? // Журнал Новой экономической ассоциации. 2017. № 1(33). С. 117–140.
   
8. 
   Российский работник: образование, профессия, квалификация / Под ред. В. Е. Гимпельсона, Р. И. Капелюшникова. М.: Издательский дом ВШЭ, 2011.
   
9. 
   Banerji A., Saksonovs S., Lin H., Blavy R. Youth Unemployment in Advanced Economies in Europe: Searching for Solutions. International Monetary Fund, Staff Discussion Notes. No 14. 2014.
   
10. 
    Education at a Glance 2017. P.: OECD, 2017.
    
11. 
    Marth S. How Strong Is the Correlation Between Unemployment and Growth Really? The Persistence of Okun’s Law and How to Weaken It. Policy Paper WIFO. No 23. 2015.
    
12. 
    Micheel F., Roloff J., Wickenheiser I. The Impact of Socioeconomic Characteristics on Older Employees’ Willingness to Continue Working in Retirement Age // Comparative Population Studies. 2010. Vol. 35. No 4. P. 869–902