Статья по совершенствованию кадровой политики в органах мсу. каприз1. Совершенствование кадровой политики
 Скачать 31.82 Kb.
|
|
УДК 323.37 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ Ф.И.О. (целиком) бакалавр Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. E-mail: …. Аннотация. Признавая то обязательное условие, что сотрудники органов местного самоуправления должны отличаться компетентностью и профессионализмом, поскольку их непосредственная деятельность связана с обеспечением социально-экономического благополучия населения, автор статьи обращает внимание на состояние кадровой политики в подобных организациях. В статье анализируются и обозначаются проблемы, касающиеся кадрового обеспечения органов местного самоуправления, предлагаются пути их недопущения или решения. Ключевые слова: органы местного самоуправления, муниципальная служба, совершенствование кадровой политики, управление персоналом, кадровая политика. Abstract. Recognizing the prerequisite that employees of local self-government bodies should be distinguished by their competence and professionalism, since their direct activities are related to ensuring the socio-economic well-being of the population. The author of the article draws attention to the state of personnel policy in such organizations. The article analyzes and identifies the problems related to the staffing of local self-government bodies, suggests ways to prevent or solve them. Key words: local government bodies, municipal service, improvement of personnel policy, personnel management, personnel policy. Несомненно, государственная кадровая политика является организующей основой многих других «политик» в области, например, народонаселения, воспитания и образования, профессиональной ориентации, занятости и оплаты труда, социальной защиты населения. Стоит подчеркнуть, что все сферы общественной жизни (такие как экономическая, социальная, политическая и духовная) тесно взаимосвязаны и представляют собой единое целое. Нарушение равновесия приводит к деформации социальной системы в целом и всех механизмов ее регулирования. При этом сферы организации социальной жизни подвержены действию исторических закономерностей, которые определяют особенности взаимодействия экономических, политических, социальных и духовных составляющих единой системы. Поэтому к числу приоритетов в области государственной кадровой политики в сфере управления и властных отношений необходимо в первую очередь отнести всемерное развитие и укрепление различных институтов гражданского общества, государственное поощрение частной и местной инициативы, ограничение государственного монополизма, а также содействие здоровой конкуренции [3]. Во всех отраслях человеческой деятельности в кадровом процессе наряду с государственными структурами должны участвовать все институты гражданского общества (семья, образовательные учреждения, трудовые коллективы, творческие организации, местные сообщества и др.) и прежде всего в отборе и формировании политической элиты. Иначе невозможно ограничить притязание государственной власти на абсолютизм, предотвратить перерастание демократии в тиранию, усиление коррупции и взяточничества. Формирование демократических структур гражданского общества также требует квалифицированного кадрового потенциала, что невозможно без научно обоснованной кадровой политики в целом, эффективной системы использования управленческого и властного ресурса общества в частности. В целом стало очевидным, что кадровое обеспечение сферы управления и властных отношений играет доминирующую роль в решении широкого круга текущих и стратегических проблем развития российского общества. Сложность задач, радикальный характер преобразований в экономической и политической сферах общества обуславливает необходимость утверждения принципов современной кадровой политики. От принципов подбора кадров по политическим качествам, характерных для административно- командной системы управления, следует переходить к принципам профессионализма и компетентности, которые в условиях рыночных отношений становятся определяющими. Принцип компетентности на протяжении долгих лет оставался и остается невостребованным при кадровых назначениях. Вопрос о профессионализме и компетентности кадров, в основе которых лежит знание теории управления, высокой общей культуры, духовно-нравственных ценностей человека и его управленческих способностей, во внимание не принимался и не принимается сегодня в полной мере. Приоритет получали такие свойства работника, как личная преданность, умение ладить с вышестоящим начальством, способность декларировать идеологические лозунги и т.д. Решение современных управленческих проблем путем подбора кадров подобным способом представляется ущербным. Предстоит создать новую модель кадровой политики в органах власти и управления на других концептуально-идеологических основаниях. Сегодня стереотип элитарного сознания таков: не обязательно обладать управленческими знаниями, иметь управленческие способности и навыки, а главное войти в состав управленческой элиты, занять определенную должность. Он не только не может эффективно работать, но давно стал основным тормозом в управленческой работе, не сводящейся только к обладанию политической властью. Рассматривая текущие проблемы кадровой политики в органах местного самоуправления на данном этапе развития государства и общества, рассмотрим, так называемые, «квалификационные обязанности»: - профессиональный подбор квалифицированного персонала; - рациональное использование кадров, развитие специальных навыков, материальное и моральное стимулирование их деятельности, формирование у каждого сотрудника удовлетворенности собственным трудом; - укомплектование всех звеньев общественной и хозяйственной работы мобильно-инициативных и компетентными людьми, осознающими необходимость трезво-реализуемых перемен и умеющими проводить социальные цели в жизнь; - распределение и перераспределение работников по сферам занятости, по видам профессиональной деятельности; - целенаправленное, планомерное и сбалансированное формирование и подготовку профессиональных работников, непрерывное повышение их навыков , разностороннее образование и стабильное воспитание кадров; - организация кадровой и социальной работы, контроль над деятельностью кадров; формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами. Отсюда можем сделать заключение, что, как система управления человеческими ресурсами муниципального сектора территории местного самоуправления, муниципальная кадровая политика в целом включает в себя ряд направлений: - политику в области занятости; - политику в области образования; - политику в области труда и заработной платы и др. Итак, сущность муниципальной кадровой политики заключается в привлечении и закреплении на муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, а также в формировании условий для реализации ими своего профессионального потенциала, преследующих цель должного исполнения функций, как отдельно взятого муниципального служащего, так и органа муниципальной власти в целом. Должностные лица муниципальной службы, как не сложно заметить, являются основой кадровой политики местного самоуправления. В настоящее время весьма остро стоит проблема модернизации устаревших форм управления персоналом. Необходимы нововведения, которые положительно бы сказались на развитии трудового потенциала и позволили осуществлять кадровое планирование так, чтобы при наличии активного состава работников оставался социально-мобильный кадровый резерв. Добиться растущей положительной динамики в деятельности управленческих структур любого уровня, опираясь на правильность и целесообразность принимаемых ими решений, - в этом и заключается актуальность выбранной темы. Реализация поставленной цели нуждается в активной кадровой политике и должна быть ориентирована на повышение уровня работы с кадрами и при этом быть основана на современном отечественном и зарубежном опыте. Под кадровой политикой, как было уже отмечено выше, принято понимать основную часть политики организации, складывающуюся из набора норм и организационных конструкций и механизмов для персонала [5, c. 30]. Кадровая политика в корнях муниципальной среды - деятельность органов власти по формированию требований к муниципальным служащим по их подбору, адаптации, к быстрому поиску решений актуальных проблем, подготовка сотрудников к прогнозам о количественных и качественных потребностях в кадрах [12, c.17]. Кадровая политика обеспечивает процесс оптимального сохранения, использования и развития человеческих ресурсов для повышения эффективной деятельности органов местного самоуправления посредством применения эффективных кадровых технологий. С целью улучшения кадровой политики, муниципальной власти следует выделить имеющиеся проблемы. Прежде всего, необходимость активной социальной мобильности. К сожалению, из года в год мы можем наблюдать за тем, как работники администрации сидят на своих местах и не меняют вектор направления своей деятельности, что объясняется боязнью потерять своё рабочее место, кратко говоря, преобладает халатное отношение к своим обязанностям [19, c.180]. Не смотря на такое отношение, вертикальная социальная мобильность просто необходима муниципалитету в современных условиях. Многие люди способны внести значительный вклад в развитие своего населённого пункта, района, где они проживают, если бы, выполняя свои обязанности, шли по пути внедрения нового и проявления гражданской инициативы.. Благодаря указанным выше изменениям и отмеченным замечаниям, увеличилась бы не только социальная активность работников службы, но и стала бы более полной оценка проблематики складывающейся ситуации в муниципальном образовании, что помогло бы улучшить жизнь местного населения. Следующая проблема - низкий уровень задействования молодых кадров. В регионах существует большое количество организаций, содействующих внедрению молодых кадров в политическую жизнь страны. Данные организации напрямую позволяют взаимодействовать молодому поколению с верхушкой власти посредством проведения регулярных отборов молодых специалистов в систему управления муниципальным образованием. Необходимо отметить и имеющуюся сегодня недоработку в сфере подбора персонала. Следует уделять максимум внимания не только профессиональным компетенциям, но и составлению психологического портрета личности кандидата на ту или иную должность. Как показывает практика, основная масса вполне компетентных специалистов именно по причине своих внутренних качеств не в состоянии занимать ту или иную должность. И последняя, часто встречающаяся проблема заключается в отсутствии у большинства муниципальных служащих профильного базового образования, имеется в виду «государственное и муниципальное управление» [15, c.60]. Рассматривая процесс совершенствования кадровой политики в органах местного самоуправления, сформулируем ряд рекомендуемых мероприятий, способов и методов для ее реализации: - во-первых, в обязательном и срочном порядке необходимо омолодить кадровую службу в органах местного самоуправления. Несомненно, у определённой категории специалистов такое мероприятие не только поднимет волну недовольства и жалоб, но и станет причиной внезапно возникающих в ранее казавшемся дружном коллективе. Этому обстоятельству есть простое объяснение: основная масса нынешних специалистов кадровых служб – представители пред пенсионной или даже пенсионной категории граждан, которой в силу своего возраста и жизненных приоритетов, к сожалению, уже не свойственна необходимая современному управлению активность, упорство, настойчивость и инициативность; - во-вторых, требуется повсеместно организовать регулярные, целенаправленные и профессионально подготовленные конкурсы по набору молодых кадров в администрацию, которые позволят добиваться максимального взаимодействия молодежи и администрации города (района); - в-третьих, регулярно организовывать и проводить мероприятия для активной молодёжи с целью демонстрации кадрами своих достижений, способностей и значимости; - в-третьих, ввести в практику работы всех учреждений организацию регулярных (запланированных) собеседований с претендентами на должность в кадровую службу таким образом, чтобы на нём присутствовали не только ведущие специалисты в своей области, но и психолог, HR-менеджер с целью эффективного подбора нужного учреждению сотрудника; - в-четвёртых, доработать существующую систему подбора персонала, что позволит создать активный кадровый резерв и укрепить уже имеющийся штат; - в-пятых, ввести в практику обязательный критерий допуска к должности в виде высшего образования по специальностям «Государственное и муниципальное управление» или профессий, смежных с ними. - в-шестых, Осуществить комплекс таких мер, как демократизация процедур принятия решений по кадровым вопросам, профессионализация муниципальной службы, организационно-правовое и организационно-технологическое направление, переход от методов администрирования к менеджменту, повышение престижа муниципальной службы, информационно- аналитическое направление. Таким образом, очевидно, что новые задачи и приоритеты муниципальной службы, направленные на обеспечение эффективного развития муниципального образования, требуют инновационной модели работы с персоналом. При этом, следует понимать, что все органы самоуправления нуждаются в постоянной, конкретной помощи со стороны государственных структур с тем, чтобы законодательно закрепить некоторые основные элементы кадрового обеспечения муниципальных служб [8, c.7]. Список использованных источников: Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ, от 05.02.2014 №2-ФКЗ, от 01.07.2020 №11-ФКЗ) // Российская газета, —1993.— № 237(853). Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // Российская газета, - № 202, - 2003г. Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Российская газета, - № 47, - 2007г. Алышова А.Е., Парамонова Д.С. Сущность и актуальные проблемы кадровой политики в системе государственного и муниципального управления Российской Федерации // В сборнике: Наука и инновации в современных условиях. Сборник статей международной научно-практической конференции: в 5 частях. - 2016. - С. 216. Аржанухин С.В., Зерчанинова Т.Е. Организационные патологии управления кадровым резервом на государственной гражданской службе // Научный вестник Уральской академии государственной службы - 2015. - №18. - С. 30-33. Амирханов А. Ф. Состояние кадрового обеспечения муниципальной службы: проблемы и пути развития // Молодой ученый. - 2018. - №41. - С. 23-36. Астахов Ю.В. Актуальные проблемы профессионализма кадров местного самоуправления в Российской Федерации. - 2016. - №41. - С. 30- 33. Болотова И. О. Совершенствование кадровой политики в органах местного самоуправления // Регион: государственное и муниципальное управление. - 2020. - № 1(21). Борисов Н.И. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие. М., - 2017. - № 41. - С. 12-20. Есина К.С., Мингазова З.Р. Проблема формирования кадрового резерва государственной гражданской службы // Экономика и социум.- 2014. - №3. - С. 30-33. Ефремова Н.Ю. Развитие компетенций муниципальных служащих// «Научно-практический электронный журнал «Аллея Науки». -2017. - №16. Зинченко Я.Г. Профессионализация государственной гражданской службы в российском обществе: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Ростов н/Д, 2009. - С. 17. Зотов В.Б. Система муниципального управления: учебник. – Ростов н/Д: Феникс, 2014. - 717 с. Ингазова З.Р. Реализация деловой репутации государственных гражданских служащих как фактора кадровой политики Российской Федерации // Перспективы образования. -2013. - №4. - С. 56-58. Кижваткина Е.П., Паулов П.А. Отсутствие квалифицированных кадров как одна из основных проблем государственных и муниципальных закупок: теоретические и практические проблемы развития современной науки: материалы XV Междунар. науч.-практ. конф. - 2017. - С. 59-73. Кухтинская Ю.А., Леушина Ж.Л. Проектирование бизнес-процесса «Формирование кадрового резерва» на металлургическом предприятии // Интернет журнал «Науковедение». - 2016.- С. 112-159. Мельникова Н.А., Житков А.А. Правовое регулирование ротации на государственной службе / Уголовно-исполнительная система на современном этапе: взаимодействие науки и практики: материалы Международной научно-практической конференции / Под общ. ред. А.А. Вотинова. - Самара, - 2016. - №15. - С. 14-28. Паулов П.А., Гаспарян М.М. Плюсы и минусы местного самоуправления в системе публичной власти федеративного государства: сб. ст. XII Междунар. науч.- практ. конф. - 2018. - С. 6-12. Скабо Н.В. Законодательство субъектов Российской Федерации о ротации кадров государственной гражданской службы / Государственная и муниципальная служба в регионе: современное состояние, проблемы, пути совершенствования: сборник трудов участников региональной научно-практической конференции / Под общ. ред. С.В. Лаптева, А.Д. Моисеева. - Воронеж, - 2014.- С. 179 - 181. Унчаева, А. А. Проблемы формирования эффективной кадровой политики предприятия // Молодой ученый. - 2020. - № 51 (341). - С. 125-128. |