Сплочение трудового коллектива на преприятии в сфере сервиса

• Название: Сплочение трудового коллектива на преприятии в сфере сервиса
• Анкор: thesis
• Дата: 03.07.2021
• Размер: 234 Kb.
• Имя файла: êóđñîâàÿ.doc
• Тип: Курсовая; #223139
• страница: 3 из 6

1.2. Сущность сплоченности трудового коллектива

Сплоченность характеризуется привлекательностью рабочей силы для каждого члена, желанием оставаться в ее составе, а также развитием сотрудничества и группового общения на основе взаимной поддержки и обмена опытом [3, c. 424]. Она проявляет себя в гармонии, ответственности и приверженности членов коллектива друг другу, согласованности и взаимопомощи в реализации производственных задач. В соответствии со своей направленностью внутриколлективная сплоченность может быть:

1) положительной – функциональной, ориентированный на достижение производственных целей, повышение производительности и качества продукции;

2) отрицательной – дисфункциональной, направленные на реализацию целей социально-психологических групп или отдельных лиц, что противоречит целям всего коллектива [29, c. 214].

Представим суть сплоченности как состояние формальных и неформальных коммуникаций в рабочей силе, которые обеспечивают:

1. Высочайшее качество целевого продукта, основанного на реалиях, в которых трудится трудовая деятельность сотрудников. Главный признак того, что коллектив работает для вас, - это то, что ваши сотрудники стараются изо всех сил, чтобы обеспечить максимальное качество работы, а не пытаться оправдать неудачный результат.

2. Строгое соблюдение субординации. Более того, подчиненным будет пониматься не только система отношений в подчинении, но и вся система официальных отношений, связанных с иерархией, в формировании отношений между менеджером и работником. Первое направление - соблюдение правил обращения сотрудников друг с другом. Второе направление соблюдения субординации - это не нарушение уровня иерархии обращения, обращение через начальника.

3. Готовность к неоплачиваемой помощи (взаимозаменяемость, взаимодополнение), за которую они не будут платить дополнительно, и даже, возможно, не скажут слова благодарности, но чтобы получить результат, члены коллектива готовы к дополнительных затратов рабочей силы, чтобы получить окончательный результат.

4. Соблюдение трудовой дисциплины. В этом случае дисциплина не соблюдается в их страхе перед наказанием, но из-за страха подвести своих коллег или пропустить что-то важное, интересное [13, c. 126].

Процесс сплочения трудового коллектива заключается в формировании и поддержании единства интересов, ценностей, поведения всех его членов в процессе их работы. Для определения уровня сплоченности трудового коллектива используются следующие показатели: групповые показатели социометрического статуса и эмоциональной экспансии, коэффициенты оценки межличностных отношений в коллективе, фактические и потенциальные текучесть кадров, количество случаев абсентеизма (прогулы, опоздание и другие нарушения трудовой дисциплины), количество конфликтов и трудовые споры [18, c. 42].

1.3. Стадии и факторы споченности трудового коллектива

Сплоченность трудового коллектива напрямую зависит от разработки требований к нему. Методы сплочения трудового коллектива, несмотря на их широкие различия, вписываются в конкретный цикл.

Первая стадия – ориентационная, которая соответствует низкому уровню развития коллектива – этапу формирования. Этот этап характеризуется тем, что простая ассоциация людей превращается в коллектив с общими целями и задачами, идеологическую ориентацию. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть сфокусированная ориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется менеджером путем отбора и размещения персонала, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности. В то же время необходимо учитывать, как новые сотрудники могут вписаться в сформированный коллектив, работать вместе. Важно правильно разместить рабочих на рабочем месте. Если в соседних, технологически взаимосвязанных местах есть люди, которые сочувствуют друг другу, то это улучшает их настроение, увеличивает их трудовую и творческую активность [9, c. 103].

У каждого есть своя личная идея о своих товарищах по работе, о том, как он хотел бы видеть свой коллектив. Поэтому сфокусированная ориентация всегда дополняется самоориентацией.

Если в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, тогда общая цель большинства членов коллектива трансформируется в их внутреннюю потребность, а этап ориентации относительно быстро заменяется следующим.

Второй этап является взаимоадаптивным, что является формированием единого набора действий членов коллектива. Эти отношения могут формироваться двумя способами: под целевым воспитательным влиянием лидера и посредством самоадаптации в результате подражания и идентификации.

Подражание заключается в том, что человек неосознанно принимает поведение других людей, их взгляды и реакции на определенные ситуации. Это наименее контролируемый метод формирования установок, что не всегда приводит к положительным результатам.

Идентификация – это сознательное следование человеку любых закономерностей, норм и стандартов поведения, определение (выявление) с ними правил его собственного поведения. В этом случае человек уже отражает поведение конкретной личности и сознательно определяет, должен ли он делать то же самое в подобной ситуации или каким-то другим способом [24, c. 147].

Третья стадия – сплоченная, или стадия консолидации коллектива, этап его зрелости. Лидер здесь не внешняя сила, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таких коллективных отношениях преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.

Кроме того, существует четвертая стадия – перспективное развитие. Отличается максимальным уровнем требовательности каждого члена коллектива к себе. Внешние требования становятся внутренними, личными. Инициатива членов трудового коллектива сочетается с их деятельностью [19, c. 359].

В зависимости от уровня сплоченности существует несколько типов первичных коллективов: сплоченные, расчлененные и разобщенные коллективы

Характерными особенностями сплоченного коллектива являются стабильность ее состава, поддержание дружеских контактов между членами коллектива в рабочее и нерабочее время, высокий уровень трудовой дисциплины и социальной активности, а в результате этого - высокие показатели производства. Для сплоченного коллектива характерно появление чувства «мы коллектив». Создается коллективное самосознание, коллектив осознает себя как сообщество («мы»), члены коллектива осознают свою принадлежность к нему.

Для расчлененного коллектива существует несколько социально-психологических групп, недружелюбных друг к другу, большая вариация в показателях дисциплины и социальной активности работников. В разделенном коллективе доминируют функциональные отношения, социально-психологические контакты не развиты, оборот высок, часто возникают конфликты. Для расчлененных и разобщенных коллективов, а также для коллективов с низким уровнем сплоченности такие социально-психологические особенности часто имеют бессознательную природу, такую ​​как конформизм, коллективная восприимчивость к слухам, паника, повышенная внушаемость, эмоциональная нестабильность [30, c. 301].

Управление сплоченностью коллектива осуществляется с использованием общих и локальных факторов.

Общие факторы или условия являются предпосылками сплоченности, универсальны по своей природе и важны для всех трудовых коллективов общества, независимо от того, какой формой собственности принадлежит эта организация труда и существующая в ней система мотивации труда.

Локальные факторы внутриколлективной сплоченности охватывают специфические особенности самого трудового коллектива и принадлежащих ей социальных групп. К ним относятся социально-экономические характеристики предприятия и его подразделения, деятельность, поведение и сознание сотрудников этой группы. Все разнообразие локальных факторов, определяющих уровень сплоченности, можно объединить в пять групп:

- организационно-технические – связаны с уровнем организации производства и самого процесса труда, формой и методами организации трудового процесса путем формирования определенного типа организационного поведения и организационного порядка, путем здоровой конкуренции и т. д .;

- экономические факторы – благодаря системе материальных стимулов, лучшему удовлетворению материальных потребностей и интересов работников и их координации с материальными интересами трудового коллектива в целом;

- социальные и организационные – включают различные формальные и неформальные структуры и ассоциации, профсоюзы и участие трудящихся в управлении делами коллектива, фирмы, организации труда;

- социально-психологические – характеризуют моральный и психологический климат и настроение команды за конечный результат, стиль руководства и управления, отношения между членами коллектива;

- корпоративная культура – включает в себя набор идей, ценностей, мотивов, стремлений, ожиданий, традиций, обычаев и т. д., которые формируют коллектив в целом и характеризуют настроение и благосостояние сотрудников. Корпоративная культура также может быть представлена ​​как дружеские отношения с коллегами, возможности профессионального роста и продвижения по службе, материальные выгоды и награды, лояльность к компании и т. д.;

- социальная и промышленная информация работников – достижение общих коллективных целей, задач, норм и другой важной информации для каждого сотрудника – позволяет вводить каждого члена команды в корпоративные ценности и цели. Информация и связь (обмен информацией) являются необходимыми условиями для любой совместной деятельности, средством увеличения идентификации сотрудников с командой. В условиях отсутствия информации появляются слухи, спекуляции, сплетни [27, c. 249].

Важнейшая роль в формировании сплоченности коллектива играет стиль руководства. Руководитель в своей повседневной деятельности должен учитывать, что его сотрудники имеют разные характеры, социально-психологические качества, различную общеобразовательную и специальную подготовку. Это требует от него изучения их характера, способности выбирать способы воздействия на человека в зависимости от характера, особенностей деятельности, социальных характеристик. С одной стороны, работая над укреплением сплоченности трудового коллектива, руководитель стремится к однозначной интерпретации задач организации, а с другой стороны, он санкционирует проведение неофициальных мероприятий, направленных на развитие личных контактов между сотрудниками. Все это происходит на фоне оптимизации социально-психологического климата в коллективе [23, c. 175].