ро. Кадровая безопасность. Способы обеспечения кадровой безопасности на предприятии
 Скачать 22.34 Kb.
|
|
СПОСОБЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ Одним из важных направлений деятельности любого предприятия является деятельность по обеспечению его кадровой безопасности. Главной целью, которой является создание и поддержка стабильного функционирования предприятия, минимизация всевозможных угроз его безопасности. Предотвращение негативных воздействий связанных, с исходящими от персонала, угрозами - главная задача кадровой безопасности предприятия. Так как, согласно опыту многих российских компаний, именно сотрудники наносят большое количество убытков предприятию. Большинство современных предприятий в своей деятельности используют электронные счета, подписи, печати, хранят информацию в системах электронных баз данных, ведут работу в сетях и т.д. Данный вид работы ускоряет процесс функционирования предприятия, обеспечивает скорость поиска и доступность информации. Вместе с тем увеличивается и вероятность потери данных. При работе в электронных базах данных компании прибегают к помощи третьих лиц - операторов или доверенного лица. В этом случае становится возможным кража информации или ее "слив", недостоверность. Чаще всего названные угрозы случаются не по злому умыслу сотрудника или третьего лица, а по неосторожности, многие сотрудники не осознают последствий своего поведения. Сотрудник, который не убирает свой рабочий стол перед уходом или не выходит из рабочей компьютерной программы рискует "потерять" корпоративную информацию компании. Любой проходящий мимо человек может запомнить, взять информацию, которая находится на неубранном столе или не выключенном компьютере. Со стороны персонала возможны и другие действия, которые способны нанести урон экономической стабильности предприятия: - порча или уничтожение имущества; - получение заработанной платы за невыполнение своих непосредственных обязанностей; - использование имущества предприятия в своих личных целях; - шантаж компетентностью; - разглашение, продаже коммерческих секретов предприятия; - дисциплинарные нарушения; - создание в коллективе сотрудников предприятия неблагоприятного морально-психологического климата и т.д. Каким же образом можно снизить риск возможных и потенциальных угроз кадровой безопасности? Рассмотрим ниже. Прежде всего, необходимо обеспечить правильный подбор сотрудников для предприятия. Разработать специальную программу проверки персонала на стадии его отбора, которая включала бы в себя следующие элементы: 1) Профессиональный отбор сотрудников, изучение кандидатов, проверка предоставленной информации и анализ всех полученных сведений о сотруднике; 2) Проведение для кандидата на должность проверочных мероприятия и психологического тестирования; 3) Составление психологического портрета идеального кандидата на руководящие должности; 4) выявление причин непригодности кандидатов для работы на определенных должностных позициях; 5) испытательный срок для новых сотрудников; 6) грамотная программа адаптации сотрудников. Для проверки кандидатов на руководящие должности дополнительно следует провести: -анализ биографических данных; -получение и обработка рекомендательных писем от прежних работодателей; - запрос в правоохранительные органы; - сбор и обработка информации по месту жительства потенциального кандидата; - проведение тестирования потенциального кандидата с последующей психологической обработкой результатов; - сбор информации о близких связях потенциального кандидата. Организационные мероприятия по обеспечению кадровой безопасности включают в себя: - регламентацию внутрикорпоративных процедур; - разработку нормативных документов; - обучающую работу с персоналом предприятия; -профилактическую работу с персоналом предприятия; -организацию и обеспечение физической и технической охраны объекта; -внедрение и использование в работе оптимального продукта информационных технологий. Работник должен четко знать и понимать свои обязанности и свое поле деятельности, а работодатель должен обеспечить контроль за деятельностью своих работников. Контроль необходим для проверки выполняемых регламентов, инструкций, режимов, нормативов, приказов и т.д. В регламентах предприятия необходимо предвидеть всевозможные риски кадровой безопасности и прописать меры по их недопущению и предотвращению. Выше был проведен пример, как сотрудник не вышел из своей рабочей компьютерной программы, оставил на столе рабочие документы и ушел. В регламентах компании или в должностных инструкциях необходимо прописать, что перед уходом сотрудник должен оставлять своей рабочий стол пустым, а рабочую компьютерную программу выключенной. Еще одно направление кадровой безопасности связано с системой обеспечения безопасности жизни и здоровья сотрудников в процессе выполнения ими своих должностных обязанностей, которая включает в себя правовые, организационно-технические, реабилитационные и социально-экономические мероприятия. Другим направлением работы по обеспечению кадровой безопасности является формирование корпоративного духа и деловой солидарности. Руководителям предприятий стоит обеспечить на предприятии такую атмосферу, чтобы каждый работник при осуществлении своих должностных обязанностей отождествлял свои собственные интересы с интересами компании. Чаще всего это зависит от организационной структуры предприятия. Если сотрудник на предприятии чувствует себя комфортно, ему интересна работа, складываются хорошие отношения с коллективом компании, он получает удовольствие от своей работы, то его труд будет максимально эффективен для компании. Основные идеи и положения организационной культуры могут быть отражены в этическом кодексе компании, который, как правило, содержит нравственные требования к работникам компании. Особое внимание следует уделить созданию атмосферы доверия между руководителями предприятия и его персоналом и другими предприятиями. Отсутствие доверия между партнерами предприятия может создавать дополнительную угрозу его кадровой безопасности. Атмосфера доверия царит, как правило, в компаниях, где работники разделяют общий набор ее ценностей. От таких работников работодатель вправе ожидать честного и последовательного поведения. Но между тем руководству предприятия необходимо соблюдать баланс между доверием и жестким контролем. 4 Предприятию необходимо планировать и проводить жесткий контроль мероприятий по обеспечению безопасности своих сотрудников в процессе производства. Особое внимание следует уделить ведению и контролю ведения делопроизводства с учетом всех требований безопасности интеллектуальной собственности предприятия и его работников. Особое внимания нужно уделить сотрудникам, которые могут быть подвержены вербованию со стороны компаний-конкурентов, как в силу занимаемой должности, так и в силу моральных качеств. К таким сотрудникам можно отнести: людей, имеющих доступ к коммерческим тайнам, к конфиденциальной информации, системных администраторов, помощников руководителей, секретарей, сотрудники, которые имеют доступ к активам компании, к финансовой, бухгалтерской документации. Перечень велик, поэтому каждому предприятию нужно создать свой список, подверженных вербованию должностных лиц и уделить им особое внимание, оценить их предрасположенность к вербованию и морально-нравственную устойчивость. 5 Субъектом кадровой безопасности является служба безопасности или отдел по работе с персоналом, любые действия этих служб может понести за собой ослабление или усиление по некоторым пунктам безопасности предприятия. Свою деятельность служба безопасности, как правило, строит на принципах: непрерывности, законности, универсальности, своевременности, активности, комплексности, экономической целесообразности, профессионализме, конкретности и надежности. Выводы: Для повышения уровня кадровой безопасности предприятия необходимо проводить грамотную кадровую политику для сохранения и преумножения конкурентных преимуществ, обеспечить грамотный подбор сотрудников. Формировать деловую солидарность и корпоративный дух, которые способствовали бы объединению сотрудников предприятия на экономическом интересе каждого, а также эффективности работы всего предприятия. Создавать атмосферу доверия со своими сотрудниками и в партнерских отношениях с другими предприятиями. С особой осторожностью нужно относиться к сотрудникам, которые вероятнее всего могут быть подвержены вербованию. Не стоит пренебрегать контролем за соблюдением всех правил и норм по обеспечению кадровой безопасности на предприятии. Технологии обеспечения безопасности формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы Кадровая безопасность государственной службы - это процесс предотвращения негативных воздействий на безопасность государства за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. В сфере государственной и муниципальной службы понятие безопасности кадрового резерва означает возможность без постороннего негативного вмешательства и давления извне сформировать группу государственных и муниципальных служащих для выдвижения и назначения на определенную государственную и муниципальную должность, которые обладают высокими профессиональными, деловыми (трудовыми), креативными личностными и морально-этическими качествами. В современных условиях XXI в. обеспечение безопасности формирования кадрового резерва государственных и муниципальных служащих является одним из приоритетных направлений кадровой политики российского государства. К большому сожалению, мы наблюдаем из телепередач и публикаций в СМИ, что ряд коррумпированных должностных лиц в органах власти и управления, правоохранительных органах, вооруженных силах все еще представляют серьезную угрозу безопасности общества. По мнению ряда юристов и экспертов, количество должностных преступлений год от года растет, причем случаи установленного взяточничества чаще всего приходятся на органы власти и управления, правоохранительные органы. Очевидно, что проблема коррупции в России весьма актуальна и требует своего разрешения. В обеспечении безопасности формирования кадрового резерва больше всего нуждаются федеральные и региональные органы государственной власти, органы местного самоуправления. Из кадрового резерва формируются государственные и муниципальные служащие для различных уровней управленческих должностей, при этом одинаково важно подобрать достойного служащего как для низшего, так и для высшего уровня управления. От государственных и муниципальных служащих зависит эффективное развитие государства и общества, регионов и муниципалитетов, выход на новую стратегию социально-экономического развития территории, внедрение в практику инновационных, правовых, экономических, финансовых механизмов и технологий. Поэтому мы полагаем, что необходимо, чтобы в кадровый резерв повсеместно были включены молодые и креативные специалисты новой генерации, лидеры с высоким уровнем профессионализма, компетенции, антикоррупционным мышлением, нравственными принципами, цель которых - служба на благо своего Отечества, малой родины, а не извлечение собственных выгод. Следует обезопасить органы власти и управления от проникновения в его структуры кадров, не подходящих по своей компетенции и личностным качествам для государственной и муниципальной службы. К числу неотложных мер по обеспечению безопасности кадров следует отнести: кадровое обновление, проведение конкурсного отбора сотрудников по профессиональным, социально-психологическим и психофизиологическим характеристикам, работа с резервом кадров, совершенствование организации надзора за надежностью сотрудников в процессе их повседневной деятельности. Эффективное решение этих задач возможно только за счет жесткого внедрения и реализации в государственных и муниципальных органах власти технологий и механизмов обеспечения безопасности формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы. Технология формирования кадровой безопасности в сфере государственной и муниципальной службы представляет собой комплекс организационных, социально-экономических, материально-технических, морально-психологических, медицинских требований и мероприятий с целью достижения и поддержания требуемого уровня надежности сотрудников государственных и муниципальных органов. Для достижения этих целей необходимо решение, по меньшей мере, шести функциональных задач: 1) повышение качества проведения конкурсного и профессионального отбора граждан, устраивающихся на работу; 2) постоянная и пристальная оценка мотивов профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих; 3) разработка образовательных модулей по профессиональной подготовке и переподготовке государственных и муниципальных служащих (то есть создание эффективной и научно обоснованной нормативной базы); 4) осуществление эффективного контроля за социально-психологическими характеристиками государственных и муниципальных служащих; 5) специальное психофизиологическое исследование с использованием полиграфа; 6) оценка психологической устойчивости будущих государственных и муниципальных служащих. Эффективное решение этих задач возможно только за счет жесткого внедрения и реализации в государственных и муниципальных органах власти технологий и механизмов обеспечения безопасности формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы. Технология формирования безопасности кадров в органах власти и управления в первую очередь должна дать ответ на вопрос о том, как обеспечить надежное выявление наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, которые нужны для профессиональной государственной и муниципальной службы и которых можно будет рекомендовать на вышестоящие должности в органы власти и управления. Негативной тенденцией в данном аспекте является и то, что основным, а нередко и единственным источником формирования состава кадрового резерва государственной и муниципальной службы является внутренний источник, то есть сотрудники аппарата того или иного учреждения, министерства, ведомства, администрации субъекта РФ, органов местного самоуправления, что, конечно, противоречит конституционному принципу равного доступа к государственной и муниципальной службе без каких-либо ограничений и привилегий. При формировании состава кадрового резерва в аппаратах органов государственной и муниципальной власти недостаточно используют выпускников высших специальных учебных заведений, молодых перспективных специалистов, успешно прошедших преддипломную практику в органах власти, а также креативный персонал предпринимательских структур, обладающий необходимыми управленческими и морально-психологическими качествами . Таким образом, технологии обеспечения безопасности формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы заключаются в следующих аспектах. Во-первых, предотвращение назначения служащего на более высокую должность сразу через несколько ступенек. Это может привести к тому, что руководящую государственную либо муниципальную должность будет занимать человек с недостаточным уровнем профессиональной компетенции для этой должности, который будет неспособен исполнять в полном объеме свои должностные обязанности. В итоге его деятельность будет неэффективной. Во-вторых, при формировании состава кадрового резерва государственной и муниципальной службы необходимо обращать внимание на компетентность работника (уровень образования, профессионализм, опыт, знания, навыки, умения по профилю государственной и муниципальной должности). Если принимаемый сотрудник не обладает необходимыми знаниями, у него отсутствует опыт работы, а зачастую и желание работать на государственной и муниципальной службе, то такую кандидатуру следует отклонить, иначе это может привести к негативным последствиям. В-третьих, предполагаемая кандидатура на государственную и муниципальную службу должна обладать необходимыми личностными качествами, такими как целеустремленность, организованность, ответственность, самодисциплина, умение работать в коллективе и организовывать работу, умение самостоятельно принимать решения в сложных ситуациях, не вступать в конфликты, а если все-таки конфликта не избежать, то стараться выйти из него с наименьшими потерями для сторон конфликта и коллектива в целом. Такой кандидат повысит профессиональный уровень государственного и муниципального аппаратов, его принципиальность и нравственность. В-четвертых, следует учитывать предрасположенность кандидата именно к той работе, где в полной мере раскроются его способности и возможности. Особое внимание должно уделяться выявлению перспективных, хорошо зарекомендовавших себя на практической работе молодых специалистов, с высокими профессиональными и личностными качествами, проявляющих интерес к предстоящей работе. В-пятых, недопустим подбор кандидатур в состав кадрового резерва по принципу личной преданности, по признакам землячества, кумовства, приятельских отношений. Очень важно обеспечить объективную, беспристрастную, всестороннюю оценку кандидатов, рекомендуемых для включения в состав кадрового резерва, активнее использовать в этих целях технологию конкурсного отбора. Необходимо включить в практику обеспечения безопасности формирования кадрового резерва органов власти всех уровней следующие технологические мероприятия: - планирование и осуществление повышения профессиональной квалификации государственных и муниципальных служащих один раз в три года, расширение знаний в области современных управленческих, кадровых и информационных технологий на базе специальных высших учебных заведений, осуществляющих подготовку, переподготовку, повышение квалификации государственных и муниципальных служащих - предоставление возможности специалисту, состоящему в кадровом резерве, переходить на другие вакантные должности с целью приобретения новых знаний, навыков, профессионального опыта; - предоставление возможности временного исполнения обязанностей вышестоящей должности на период отсутствия специалиста с целью приобретения опыта руководящей деятельности и организаторских способностей; - организацию стажировки служащих в аппаратах органов государственной и муниципальной власти. Такой подход даст возможность сравнить свой опыт работы с опытом других субъектов РФ, муниципальных образований, позволит выявить достоинства и недостатки, разработать пути устранения недостатков в работе; - участие в семинарах, научно-практических конференциях, круглых столах, коуч-сессиях для повышения уровня профессиональной компетенции государственных и муниципальных служащих; - осуществление своевременного контроля за составлением и заполнением служебной документации, исполнением постановлений и распоряжений вышестоящих органов государственной и муниципальной власти; - предоставление специалисту, состоящему в кадровом резерве государственной и муниципальной службы возможности для самостоятельной подготовки по направлению государственное и муниципальное управление. Таким образом, исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что при своевременном внедрении в практику работы органов государственной и муниципальной власти кадровых технологий безопасности формирования кадрового резерва можно в итоге быть уверенным в том, что на государственную и муниципальную службу будут выдвинуты специалисты, обладающие высоким уровнем профессионализма, положительными личностными качествами, которым интересна их работа. Но следует особо подчеркнуть, что они должны обладать желанием добиваться поставленных стратегических целей, развиваться сами и развивать и совершенствовать технологии, формы и методы своей деятельности. Если такие кадры будут составлять 70-80 % кадрового резерва, то можно будет говорить о том, что такой кадровой состав обладает безопасностью, на него не способны повлиять негативные воздействия, внешние и внутренние угрозы. |