Сущность и методы мотивации. Справедливое денежное вознаграждение наделение полномочиями и ответственностью пробуждение интереса к работе
![]()
|
Сущность и методы мотивации. Многообразие подходов к мотивации: содержательный и процессуальный подходы. ![]() М е т о д ы ![]() СПРАВЕДЛИВОЕ ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ![]() НАДЕЛЕНИЕ ПОЛНОМОЧИЯМИ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ ![]() ПРОБУЖДЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТЕ ![]() ВОЗМОЖНОСТЬ ПЕРСОНАЛЬНОГО РОСТА ![]() ФОРМИРОВАНИЕ ПРЕДАННОСТИ/ВЕРНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ![]() ФОРМИРОВАНИЕ ДУХА СОТРУДНИЧЕСТВА И КОРПОРАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ![]() Процесс мотивации ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() 6. Устранение потребности Первоначальные концепции мотивации Политика кнута и пряника В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые "пряники" в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. ![]() Попытки использовать в управлении методы психологии Элтон Мэйо создал себе известность в репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5-6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам. После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. ![]() ![]() ![]() ![]() Интерес ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() Движущая сила деятельности человека Потребности Осознание Желание удовлетворить потребности ![]() ![]() Мотив действий Возможность удовлетворить потребности Нехватка чего-либо, вызывающего дискомфорт ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() Потребности Поведение личности Восприятие ситуации. Ожидание развития ситуации. Оценка своих возможностей и выбранного типа поведения. Оценка вознаграждения других. ![]() ![]() ![]() Решение об активных действиях – эффективная работа или бездействие Иерархия потребностей А. Маслоу ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() В само- выражении ![]() Достижение результатов независимо от последующего результата ![]() В самоутверждении Известность, публичное признание ![]() В социальных контактах Сотрудничество с коллегами В безопасности и уверенности в будущем ![]() ![]() Зарплата выше минимальной, возможность страхования, социальные гарантии Физиологические потребности ![]() Минимальная зарплата, сносные условия труда ![]() Соотношение иерархии потребностей Маслоу и теории Альдерфера Самовыражение Рост ![]() Признание ![]() Принадлежность Связь ![]() ![]() Безопасность ![]() Существование ![]() Физиолог. потребности ![]() Концепция приобретенных потребностей (Д. МакКлелланд, К. Альдерфер) Административная и авторитет Физиологические потребности П О Т Р Е Б Н О С ТИ ![]() ![]() ![]() ![]() Признание заслуг Контакты, безопасность ![]() ![]() Принадлежность к коллективу Самоутверждение, самовыражение ![]() ![]() Теория ожидания В.Врума ![]() Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение Ожидаемая ценность вознаграждения Мотивация Теория справедливости Дж. Адамса ![]() ![]() ![]() Параллельная теория мотивации (Д. Мак-Грегор ) Теория «X» средний человек стремится избегать работы; работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили; для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом о вознаграждении; строгое руководство и контроль являются главными методами управления; в поведении работников доминирует стремление к безопасности. Теория «Y» нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду; при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность; лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие; при наличии соответствующих условий сотрудники формируют в себе самодисциплину и самоконтроль; трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. Двухфакторная модель Ф. Герцберга ![]() ![]() ![]() |