дипломная Стиль руководства и лидерские характеристики руководителя образовательной организации. выпускная работа Иванцовой Надежды Анатольевны. Стиль руководства и лидерские характеристики руководителя образовательной организации
 Скачать 118.63 Kb.
|
|
. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть. "Безумство храбрых" - вот его стиль. -Лидер-дипломат. Если бы он использовал свои способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируемых планов. Правда, такого сорта дипломатия нередко лишь компенсирует неумение руководить более достойными способами. -Лидер-утешитель. К нему тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию. Общее лидерство в группе складывается из следующих компонентов: эмоционального, делового и информационного. "Эмоциональный" лидер (сердце группы) - это человек, к которому каждый человек в группе может обратиться за сочувствием, "поплакаться в жилетку". С "деловым" лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела. К "информационному" лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию Образовательное учреждение настоятельно нуждается в таком руководителе, который совмещал бы в себе не только личные качества, способствующие успешному управлению людьми, занятыми в учебном процессе, но и обладал бы достаточным опытом и необходимым набором управленческих навыков и способностей. Можно выделить следующую совокупность навыков и способностей, необходимых руководителю образовательного учреждения для успешного выполнения своих обязанностей: 1.Лидерство: - постановка целей и задач; - принятие решений; - осуществление контроля; - организация коллективной работы. 2. Методический опыт: - понимание методов обучения, используемых в учебном процессе; - прогнозирование учебного процесса; - эффективное взаимодействие с педагогическим коллективом. 3.Навыки управления людьми: - формирование педагогического коллектива; - мотивация персонала; - управление конфликтом; - коммуникация; - сплочение коллектива. 4.Административные навыки: - планирование работы коллектива школы; - делегирование полномочий; - обеспечение эффективности учебного процесса; - установление рабочих процедур; - установление и поддержание системы отчетности и контроля. 5.Организационные навыки: - эффективная работа с вышестоящим руководством; - понимание, организационных взаимодействий; - организация работы коллектива. Но не существует одного типа лидерства, оно зависит от многих факторов. Остановимся на некоторых из них. Хорошие взаимоотношения,если руководитель построил отношения вколлективе на основе взаимного уважения и доверия, то вклад каждого члена коллектива в общую работу будет возрастать, а потребность в жесткой автократической тактике - уменьшаться. Сложность проблемы: потребность в руководстве (лидерстве) возрастает, если на решение выносится недостаточно четко сформулированная проблема. Отсутствие ясности делает процесс коллективной работы более трудным. И наоборот, когда коллектив не имеет сомнений относительно решаемых проблем, ему требуется меньше помощи со стороны руководителя. Групповая ответственность: жесткое руководство лучше всего подходит там, где последствия коллективных действий или решений либо очень важны, либо, наоборот, очень незначительны. Руководителю образовательного учреждения приходиться реализовывать множество ролей и функций по ходу обеспечения учебного процесса. Выполнять такой объем работ один человек не в состоянии. Поэтому для успешного решения задач, возникающих в процессе обучения, руководитель должен уметь делегировать другим членам коллектива полномочия для выполнения работы на том или ином участке. От способности руководителя к делегированию в значительной степени зависит эффективность использования потенциала людей, принимающих участие в учебном процессе, и как следствие – успех в обучении. Часто руководители в своем желании сделать работу быстро и эффективно предпочитают выполнять работу сами. При этом они могут брать на себя выполнение таких заданий, которые вполне могли бы выполнить другие члены коллектива, учитывая их знания, опыт и деловые качества. Главными барьерами на пути эффективного делегирования часто являются неверные установки руководителей в отношении подчиненных. Среди таких установок, создающих самые большие трудности в деле делегирования, можно выделить следующие: 1. Многие руководители опасаются, что если они будут делегировать часть заданий членам коллектива, то вышестоящее руководство сочтет их неспособными выполнить свою работу. Поэтому они берут на себя многие задачи, которые можно было бы с легкостью делегировать и которые другие члены коллектива могли бы выполнить значительно лучше. 2. Некоторое руководители не хотят обижать или беспокоить тех членов коллектива, с которыми они работают в течение долгого времени. Они боятся, что делегирование трудных заданий может оттолкнуть от них сотрудников или испортить отношения с ними. Выполнение задач, которые могли бы быть делегированы другим работниками, при этом рассматривается как способ поддержания хороших отношений с людьми. В результате у руководителя не хватает времени на его основную деятельность, от чего, безусловно, будет страдать качество обеспечения учебного процесса. 3. "Я сам (сама) могу сделать это лучше". Некоторые руководители считают, что они могут любую работу выполнить лучше рядовых членов коллектива. В результате у руководителя не остается времени на помощь и консультирование других членов коллектива, на оперативное планирование, разработку более совершенных методов обучения и оценку эффективности коллективной работы. 4. Недооценка уровня компетентности подчиненных. Часто руководители считают, что их сотрудники могут выполнять только простые рутинные задания, которые не требуют высокого уровня подготовки и не предполагают никакой ответственности. Они опасаются, что любая ошибка в работе коллектива может отразиться на их репутации руководителя. 5. Стремление контролировать всех сотрудников. Кроме недостатка доверия к своим подчиненным, некоторые руководители имеют сильную потребность в манипулировании другими людьми. Они рассматривают контроль не как корректирующую меру, гарантирующую достижение установленных показателей, а как осуществление личной власти. Обычно они придерживаются авторитарного стиля управления и не позволяют принимать сколько-нибудь значительные решения рядовым членам коллектива. Разделение ответственности и власти с подчиненными рассматривается ими как признак слабости. 6. Боязнь риска. Руководители часто воспринимают делегирование как слишком высокий риск. Они считают, что самый безопасный способ выполнения работы – это самостоятельное выполнение всей ответственной работы, включая и рутинную. Делегирование при этом рассматривается как оправданно высокий риск. Если есть хоть малейшее сомнение в компетентности работника, то ему не поручается никаких дополнительных обязанностей и никаких мало-мальски ответственных поручений. В результате руководитель оказывается заваленным работой, которую с легкостью могли выполнить другие работники, а сами работники в это время отдыхают. Современный руководитель – это творческая личность, способная преодолевать стереотипы и находить нетрадиционные пути решения стоящих перед школой задач, создавать и использовать инновационные управленческие технологии. Современный руководитель – это стратег, видящий перспективу развития своей организации на несколько лет вперед исходя из имеющихся социальных условий и ресурсов. Современный руководитель – это носитель организационных перемен, вырабатывающий новые подходы к решению проблем, пропагандирующий новые ценности среди сотрудников, одержимый идеей, готовый преодолевать ради ее воплощения в жизнь трудности. Современный руководитель – это лидер, стремящийся выслушивать коллег, психологически настроенный на одобрение предложений, энтузиаст, поддерживающий энтузиастов. Руководитель, обладая определенным уровнем управленческих способностей, личностных качеств может правильно выстроить свои взаимоотношения, создать благоприятный психологический климат, определенный тип поведения с педагогическим коллективом, направить его деятельность на достижение высоких результатов [46]. Руководители, развивая и совершенствуя свои личностные качества, ориентируясь на реальность, безусловно, могут повысить эффективность своего образовательного учреждения. Руководитель, который желает добиться высоких результатов в управленческой деятельности не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей управленческой деятельности. Эффективный руководитель – это руководитель, обладающий не только властью, статусом лидера в коллективе, ориентированный не только на деятельность образовательного учреждения, но и на развитие, поддержание, как всего коллектива, так и отдельных его членов. ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ РАБОТА ПО ИЗУЧЕНИЮ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА И ЛИДЕРСКИХ ХАРАКТЕРИСТИК РУКОВОДИЕЛЯ В МБОУ С(К)ОШ №7 Г.ЧЕЛЯБИНСКА 2.1 Организация и методы исследования Основываясь на теоретических положениях, было проведено исследование с целью выявления стиля руководства и лидерских характеристик руководителя общеобразовательной школы. Работа проводилась на базе МБОУ «С(К)ОШ № 7 г. Челябинска» (Россия, Челябинская область), в которой принимал участие коллектив в количестве трех человек (директор, два заместителя директора). МБОУ «С(К)ОШ № 7 г. Челябинска» - школа для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья (интеллектуальными нарушениями). Состав обучающихся школы составляют дети служащих, предпринимателей, врачей, учителей, работников культуры и других специальностей. В школе функционирует 20 классов. Численность детей составляет 221 человек, в возрасте от 7 до 20 лет. Учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с целями и задачи, определенными законодательствами Российской Федерации и Уставом школы, путем выполнения работ, оказания услуг в сфере образования. Для достоверных результатов личностные качества измерялись несколькими диагностическими методикам: Методика выявления лидерских качеств руководящего состава «Способность к лидерству» (Р.С. Немов) Цель методики: выявление лидерских качеств и степени их выраженности. Методика предназначена для оценки способности к лидерству. Испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по результативности ответов делается вывод, обладает ли он персональными психологическим качествами, необходимыми лидеру. По Каждому вопросу возможны ответы либо «а», либо «б». Методика на основе самооценки руководителей «Оценка стиля управления» (Л.Д. Столяренко). Цель этой методики: определить, какой стиль управления использует руководитель. Спецификой данной методики является то, что она позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классический стилей руководства. Для определения характерного для руководителя стиля управления руководителю предлагается отметить те утверждения опросника, которые соответствуют его поведению и отношению к людям. Если руководитель ранее никогда не сталкивался с такими ситуациями, ему необходимо представить, как он мог бы себя в них повести. «Руководитель глазами подчиненных» (Подоляк Я.В.) Методика предназначена для оперативной оценки характера отношения подчиненных к своему руководителю. Шкала начальник-подчиненный (НП) состоит из 20 вопросов (утверждений), с каждым из которых испытуемый может согласиться (ответ "да") или не согласиться (ответ "нет"). С помощью соответствующих вопросов можно оценить три параметра в отношении подчиненных к руководителю и определить степень совместимости: -компетентность руководителя, его профессиональное мастерство (вопросы 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19); максимальный балл на одного респондента 7 баллов. - эмоциональность руководителя, его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность (вопросы 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20). - требовательность и справедливость руководителя, его умение взаимодействовать с подчиненными (вопросы 3, 6, 9, 12, 15, 18). Предметом деятельности МБОУ «С(К)ОШ № 7 г. Челябинска» является реализация адаптированных основных общеобразовательных программ для обучающихся с умственной отсталостью (интеллектуальными нарушениями). Вариант 1 – легкая умственная отсталостью, вариант 2 – выраженное недоразвитие интеллекта. Штат сотрудников МБОУ «С(К)ОШ № 7 г. Челябинска» составляет 48 человек (рисунок 1): Административный персонал (директор, зам. директора по УВР, зам. директора по ВР, зам. директора по ХР, главный бухгалтер)    Педагогический персонал (40 человек) Учебно-вспомогательный персонал (2 человека) Обслуживающий персонал (6 человек) Рисунок 1. Структура работников МБОУ «С(К)ОШ № 7 г. Челябинска» Из представленного рисунка мы видим: - административный персонал – 5 человек; - педагогический персонал – 40 человек; - учебно-вспомогательный персонал – 2 человека4 - обслуживающий персонал – 5 человек. Всего 48 человек, из них: - женщины – 40 человек; - мужчины – 8 человек. Структура возрастной категории сотрудников МБОУ «С(К)ОШ № 7 г. Челябинска»
Из таблицы видно, что основной состав сотрудников среднего и старшего возраста. Они имеют, в большей степени, высшее педагогическое образование. Шесть человек имеют специальное (коррекционное) образование по профилю – олигофренопедагогика. Проанализировав штат сотрудников МБОУ «С(К)ОШ № 7 г. Челябинска» можно сделать вывод: большинство педагогов имеют высшее педагогическое образование со стажем работы от 10 лет и более. Все эти показатели влияют на поведение человека в организации. 2.2. Анализ результатов исследования стиля руководства и лидерских характеристик в МБОУ «С(К)ОШ № 7 г. Челябинска» Проанализировав полученные результаты по изучению стилей руководства в МБОУ «С(К)ОШ № 7 г. Челябинска» представим результат в виде диаграммы (рисунок 2):  Рисунок 2. Результаты исследования лидерских качеств по методике Р.С. Немова «Способность к лидерству» Согласно представленным данным у 1 человека (37%) – директора – лидерство выражено в сильной степени. У 2 человек (29% и 34%) – заместителей директора – наблюдается лидерство среднее. Учитывая результаты диагностической методики у директора школы подтверждается наличие лидерских качеств в высокой степени. Эффективность лидера определяется набором личных качеств руководителя, и манерой его поведения к коллегам. У заместителей директора в основном выраженность лидерских качеств выявлена выше среднего. Склонность к диктату не проявилось ни у кого. Наличие выявленных у руководящего состава лидерских и управленческих способностей создают предпосылки к формированию эффективного управления. Гибкое применение управленческих, лидерских способностей делает руководителя более свободным, м его деятельность более успешной. Следовательно, данные способности связаны с приемами, с помощью которых руководитель побуждает коллег к творческому выполнению обязанностей и контролирует результаты их работы. Теперь представляем результаты исследования по методике «Оценка стиля руководителя» (Л.Д. Столяренко) (рисунок 3):  Рисунок 3. Результаты исследования стиля управления по методике Л.Д. Столяренко «Оценка стиля управления» Согласно представленным данным у 1 человека (37%) – директор школы преобладает высокая степень выраженности авторитарно-единоличного стиля управления. У 2 человек (29% и 34%) – заместители директора по УВР и ВР, наблюдается средняя степень выраженности единолично-демократического стиля управления. Анализ представленных данных показывает, что для директора школы преобладающим является авторитарно-единоличный стиль управления с высокой степенью выраженности. Для заместителей директора по УВР и ВР преобладает единолично-демократический стиль управления. Также было выявлено, что для авторитарно-единоличного стиля управления директора школы характерны следующие основные утверждения: - «уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы»; - «я всегда требую от подчиненных неукоснительного выполнения моих приказаний и распоряжений»; - «я всегда требую выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций»; - «мне приходится часто заниматься текущими делами и испытывать от этого большие эмоциональные и интеллектуальные нагрузки».  Рис.4. Результаты анкетирования по методике «Руководитель глазами подчиненных» (Подоляк Я.В.). Успех руководителя во многом зависит от его умения построить правильные отношения с подчиненными. Доверие к руководителю, признание его авторитета, хороший деловой контакт, близость к людям обеспечивают хороший климат и дисциплину в организации. В результате проведенного исследования по методике: «Руководитель глазами подчиненных» (Я.В. Подоляк) для подчиненных, были получены следующие результаты, которые представлены на рисунке 4. Мы видим, что у директора и заместителя директора по воспитательной работе высокая компетентность, а у заместителя директора по учебно- воспитательной работе немного ниже. Эмоциональность директора, его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность выше показателя заместителей. Требовательность и справедливость директора, его умение взаимодействовать с подчиненными также выше показателей заместителей. В этом исследовании была предпринята попытка выявить взгляды на важность отдельных личностных качеств у руководителя и заместителей. Как известно, все личностные качества проявляются в стиле поведения. Учителя оценивали качества директора и заместителей. Каждый руководитель и его заместители давали самооценку своим качествам. Подводя итог исследованию можно сделать следующие выводы: данные проведенного исследования позволили получить достаточно интересную информацию о наличии определенных личных качеств руководителей, необходимых в управленческой деятельности. Следует обратить внимание на то, что выраженность конкретных качеств у руководителей, не одинакова. Можно сделать вывод, что тип индивидуального стиля руководства закономерно связан с лидерскими характеристиками руководителей. Соответственно, иерархическая структура и значимость личностных качеств руководителя, заместителей будет зависеть от многих факторов (стаж работы, пол, возраст, сложившиеся отношения с педагогическим коллективом и т.д.). Управленческая деятельность, характеризуясь качественными параметрами, выполняется с разной эффективностью. Это определяется многими факторами: - сформированность управленческих умений и навыков; - наличие лидерских качеств, авторитета; - системный характер мышления; - высокая степень работоспособности; - высокая степень саморегуляции, организации деятельности и контроля; - адекватная самооценка; - высокие навыки профессионального общения; - наличие положительных социальных установок; - наличие ответственного социального поведения; - готовность пойти на риск; - положительная мотивация; - совмещение социальных ролей; - отсутствие конфликтных и агрессивных тенденций в поведении; - положительное отношение к коллективу; - высокая стрессоустойчивость, здоровье. Из всех выше перечисленных факторов, в первую очередь эффективность организации зависит от тех личностных и профессиональных качеств руководителя, необходимость, которой определяется содержанием и характером управленческой деятельности. 2.3 Рекомендации по развитию лидерских характеристик руководителей. В своем исследовании мы ставили также задачу по разработке рекомендаций по развитию личностных качеств руководителя. Обладая знаниями в области менеджмента, применяя их на практике, все равно кто-то всегда успешнее, а кто-то остается на вторых ролях. Вот здесь и возникает вопрос о качествах лидера, и можно ли их развить. Успешный лидер обладает задатками, которые дают возможность взглянуть на ситуацию со стороны со всеми вытекающими особенностями, Он легко общается, договаривается и строит коммуникативные мостики. Ему доверяют члены группы. Успешный руководитель принимает решения исходя из ситуации в целом. Но если такие задатков нет по каким-либо причинам, то их можно развить и успешно справляться с должностными обязанностями лидера-руководителя. В этом направлении большой опыт был накоплен английскими консультантами М.Вудкоком и Д.Фрэнсисом и другими советскими и зарубежными исследователями и практиками [3]. Они посвятили свои работы изучению проблемы личностных качеств, которые должны быть у каждого по-настоящему успешного руководителя предприятия или просто лидера. Лидерские качества развиваются и проступают на первый план в конкретных ситуациях, когда человек непосредственно сталкивается со сферой управления или принятия решений, общается со своими подчиненными. Лидерские качества можно развивать, если изучать литературу по данной теме и обмениваться опытом с другими лидерами и руководителями, например, на семинарах или тренингах. Важно, чтобы обучение и обмен опытом был не только теоретическим, но и отрабатывался на практике, как происходит на тренингах личностного роста. Человеку, который занимает лидерские позиции, нужно всю жизнь вырабатывать и поддерживать лидерские качества. И здесь важно все - от уверенности в себе до имиджа. Лидером будет становится человек, который будет обладать ценными навыками для организации или группы, и докажет свой профессионализм и компетентность. В процессе решения управленческих задач, используя профессиональный, творческий, интеллектуальный потенциал подчиненных и отвечая на вопрос, как и на основе чего следует строить взаимоотношения руководителя с подчиненным, чтобы с минимальными затратами решить определенную управленческую задачу, следует отметить, что положительный эффект можно получить, если: - объяснять педагогическому коллективу, какой результат ожидают от них получить; - определять реальные сроки достижения целей; - заинтересовывать всех членов коллектива в достижении намеченных результатов; - работать над формированием благоприятного морально-психологического климата, состояния удовлетворенности в коллективе. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Таким образом, были изучены основные классификации стилей руководства, выявлены их преимущества и недостатки. Доказано, что существует много взглядов на стили руководства. Каждый стиль имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Выбор стиля руководства, то есть определенной манеры поведения, осуществляемый руководителем организации, непосредственно влияет на работу предприятия. Но эффективность выбранного руководителем стиля в первую очередь будет зависеть от его личных качеств, состава руководимого им педагогического коллектива. Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Руководитель, обладая определенным уровнем управленческих способностей, личностных качеств может правильно выстроить свои взаимоотношения, создать благоприятный психологический климат, определенный тип поведения с педагогическим коллективом, направить его деятельность на достижение высоких результатов. Руководители, развивая и совершенствуя свои личностные качества, ориентируясь на реальность, безусловно, могут повысить эффективность своего образовательного учреждения. Руководитель, который желает добиться высоких результатов в управленческой деятельности не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей управленческой деятельности. Эффективный руководитель – это руководитель, обладающий не только властью, статусом лидера в коллективе, ориентированный не только на деятельность образовательного учреждения, но и на развитие, поддержание, как всего коллектива, так и отдельных его членов. Для достижения оптимальных результатов необходимо стремиться адекватно, оценивать ситуацию, творчески анализировать объективные ограничения и субъективные возможности их преодоления, прогнозировать последствия принимаемых решений, реально оценивать возможности подчиненных, как руководителей, так и исполнителей, опираться на тот стиль управления, который следует из психологических и личных характеристик руководителя, при индивидуальном подходе к сотрудникам необходимо подбирать формы деятельности (по напряженности, темпу работы, наличию стрессовых ситуаций), к которым легче адаптируется тот или иной тип темперамента. Универсального правильного стиля руководства выделить невозможно: в разных ситуациях необходим разный подход в управлении. Руководитель, обладающий виденьем целостной картины развития своего предприятия, сможет стать умелым управляющим, специалистом своего дела. Личность и стиль современного руководителя служит инструментом реализации, как своего должностного потенциала, так и потенциала возглавляемой им организации. Стиль управления является интегральной категорией, так как в ней органически соединяются профессиональные требования к той или иной управленческой должности и личностны качества самого руководителя. В этих условия необходима выработка адекватного стиля, который будет объективен нуждам организации, ожиданиям подчиненных способным налаживать с ними на постоянной основе хорошие отношения и создавать благоприятный морально-психологический климат, что позволит добиваться лучших результатов. Эффективность или не эффективность, а также компетентность или некомпетентность руководителя определяется не только конечными результатами деятельности организации и подчиненных, а также способами их достижения. Тот или иной стиль может быть правильно оценен в контексте его анализа при помощи модели его формирования, поскольку он складывается под воздействием личностно-психологических, деловых, профессиональных качеств, а также факторов системы управления. Руководитель, как носитель всех данных качеств вырабатывает свой уникальный стиль работы, который позволяет ему осуществлять или не осуществлять эффективную управленческую деятельность, где большое значение приобретают личностно-психологические и деловые качества. Сравнивая лидера и руководителя Б.Д.Парыгин указывает на различия между ними. Но несмотря на это, лидер и руководитель призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Известно также, что лидерами становятся не сразу. Этому обычно предшествует определенный тип карьеры в организации или в организациях, помогающий развить эти навыки и умения. Сила влияния руководителя и лидера прямо пропорциональна степени принятия последователем того, что они предлагают сделать. Власть и влияние являются главными в их работе. Чтобы стать и оставаться лидером, руководитель должен уметь чувствовать ситуацию и избрать такой стиль в своей деятельности, потребность в котором ощущают его подчиненные. Доказано, что руководитель должен обладать как профессиональными навыками и знаниями, так и личностными качествами лидера, иначе ему будет трудно добиться высоких результатов от людей, которые работают совместно с ним. С помощью методов исследования мы определили стили управления и лидерские характеристики руководителя образовательного учреждения МБОУ «С(К)ОШ № 7 г. Челябинска». Разработаны рекомендации по развитию личностных качеств руководителей и оптимизации управления педагогическим коллективом. Эффективность управления школой будет повышаться, если руководитель знает предъявляемые к нему требования и стремится к самосовершенствованию с целью развития тех личностных качеств, необходимые современному руководителю. В МБОУ «С(К)ОШ № 7 г. Челябинска» директор руководит более 20 лет, и большая часть коллектива работает под его началом все это время. Текучки кадров в школе нет. Вливание кадров происходит только с необходимостью увеличения состава, так как растет количество детей, которое вызывает увеличение количества классов, следовательно, возрастает нагрузка учителей. Вновь пришедшие, за последние 7 лет, и прежние учителя не собираются менять место работы, что говорит о комфортных условиях работы. По оценке эффективности работы школы, по одному из критериев которой является анкетирование «удовлетворенность качеством образования» школа показывает отличные результаты. Делая выводы из нашего исследования, мы видим, что у директора преобладающим является авторитарно-единоличный стиль управления с высокой степенью выраженности и подтверждается наличие лидерских качеств в высокой степени. Директор обладает высокой компетентностью, а эмоциональность, его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность, а также требовательность и справедливость, его умение взаимодействовать с подчиненными позволяют управлять образовательной организацией на высоком уровне. Для данной школы стиль управления является наиболее приемлемым. ЛИТЕРАТУРА 1.Адаир Д. Психология лидерства / Джон Адаир; пер. с англ. М. Котельниковой. - Москва: Эксмо, 2008. - 342 с. 2.Виханский О.С. Менеджмент в образовании: учебник/О.С. Виханский, А.И. Наумов. -М.: Магистр: ИНФРА-М, 2017-573с. 3.Глухенькая Н.М., Сац Е.А., Глухенький А.Н. Стили и подходы к формированию лидерских качеств будущего руководителя, //Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2013. № 56-2.С.068-070. 4.Гончарова М.Н., Система управления персоналом образовательного учреждения/М.Н. Гончарова //Инновационная наука. -2016.-3-1,69-71с. 5.Дегтярев В.А. Менеджмент в современном образовании/Т.В. Майданова//Научно-методический журнал. -2017.-С.316. 6. Глухова Л.В. Управление развитием персонала в условиях современной модели образования/Л.В. Глухова//Модернизация системы образования. 2016.-65-69с. 7.Джеффри, Дж. Фокс Как стать первоклассным руководителем. Правила привлечения и удержания лучших специалистов / Джеффри Дж. Фокс. - М.: Альпина Бизнес Букс,2015. - 176 c. 8.Ильяшенко, Т.А. Корпоративная культура как основа управления персоналом образовательного учреждения / Т.А. Ильяшенко // Экономика и управление. – 2017. – №12. – С. 43-47. 9.Исаева, О.М. Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. – М.: Юрайт, 2016. – 246 c. 10.Лигинчук Г.Г. Основы менеджмента. Учебный курс / Г.Г.Лигинчук. - М.: МЭИМП, 2008. - 547 с. 11.Лоуни, К. Как стать руководителем "от Бога" / К. Лоуни. - Москва: СПб. [и др.]: Питер, 2015. - 160 c. 12.Макаров, А.С. Управление образовательным процессом в школе / А.С. Макаров // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. –С. 380–384. 13.Минаева А.В. Влияние лидерских качеств руководителя на эффективность управленческой деятельности. // Актуальные проблемы психологического знания. 2009. № 1.С. 180-188. 14.Оганян К.К. Взаимоотношения типов организационной культуры, стилей управления и типов личности руководителя. // Современные проблемы науки и образования. 2012. № 1. С. 291. 15.Трейси, Б. Личность лидера / Б. Трейси. - Москва: Гостехиздат,2014. -767c. 16.Шейн, Эдгар Организационная культура и лидерство / Эдгар Шейн. - М.: Питер,2016. - 352 c. 17.Методика на основе самооценки руководителей «Оценка стиля управления» (Л.Д. Столяренко) // Режим доступа:https://studfiles.net/preview/5611112/page:14/ 18. Мишин, В.М. Исследование систем управления: учебное пособие / В.М. Мишин. – М.: Просвещение, 2015. – 447 с. 19.Мишура, Н.П. Аксиологические аспекты формирования эффективного взаимодействия руководителя с коллегами / Н.П. Мишура // Научные труды. – 2016. – С. 102-109. 20.Никифорова, Н.А. Управление персоналом: учебник / Н.А. Никифорова. – М.: Окей-книга, 2017. – 128 c. 21. Пастюк, О.В. Менеджмент в дошкольной организации России/ О.В. Пастюк // Детский сад от А до Я. – 2016. – №3. – С.4-28. 22. Попов, Ю.А. Современные подходы к управлению персоналом образовательного учреждения/ Ю.А. Попов, Д.Г. Маркаров // Современные наукоемкие технологии. – 2016. –№ 12-2. – С. 423-427. 23.Попова, В.В. Управление производственной адаптацией педагогического персонала в дошкольных образовательных организациях/ В.В. Попова, А.А. Ковшова // Экономика, социология и право. – 2015. – № 1. – С. 123-128. 24.Поташник, М.М. Управление качеством образования: учебное пособие / М. М. Поташник. – М.: Феникс, 2016. – 443 с. 25. Потемкин, В.К. Управление персоналом: учебник / В.К. Потемкин. – М.: Питер, 2017. – 432 c. 26. Пуденко, Т.И. К вопросу о критериях оценки эффективности деятельности дошкольных образовательных организаций/ Т.И. Пуденко, Т.Н. Богуславская // Управление образованием: теория и практика. – 2015. – № 2. – С. 13-18. 27.Рогов, Е.И. Психология управления персоналом: учебник для академического бакалавриата / Е.И. Рогов. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 350 с. 28.Рудько Н.М., Суворов В.В. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом в образовательной организации/ Н.М. Рудько, В.В. Суворов // Инновационное развитие социально-экономических систем. – 2015. –№2. – С. 23- 55. 29.Рыгалова, Т.О. Методическое сопровождение профессионального развития педагогов как фактор повышения качества образовательной деятельности дошкольной образовательной организации / Т.О. .Рыгалова // Итоги и перспективы научных исследований. – 2016. – № 3. – С. 47-54. 30.Селезнева, Е.В. Психология управления: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е.В. Селезнева. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 373 с. 31. Спивак, В.А. Лидерство: учебник / В.А. Спивак. – М.: Юрайт, 2016. – 302 c. 32. Трапицын, С.Ю. Менеджмент в образовании: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / С.Ю. Трапицын. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 413 с. 33. Тулякова, Л.М. Антикризисное управление персоналом в сфере образования/ Л.М. Тулякова // Симбирский научный вестник. – 2015. – №1. – С. 125-128. 34. Чернова, Г.Р. Психология управления: учебное пособие для бакалавриата и специалитета / Г.Р. Чернова, Л.Ю. Соломина, В.И. Хямяляйнен. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 151 с. 90 35.Шишлова, Е.Э. Психология управления и лидерства в организации: учебник / Е.Э. Шишлова. – М.: Проспект, 2016. – 435 c. 36.Шлат, Н.Ю. Предпосылки управления персоналом в дошкольной образовательной организации/ Н.Ю. Шлат//Современные инструменты управления человеческими ресурсами. – 2016. – №5. –С. 16-37. 37.Яшникова, Е.А. Система управления персоналом в образовательном учреждении/ Е.А. Яшникова // Новая наука:Современное состояние и пути развития. – 2016. – № 6-2. – С. 125-129. Приложение 1 |