Стили руководства. Стили руководства Р.Лайкерта (1). Стили руководства руководство
 Скачать 1.15 Mb.
|
|
Савичева Елена Анатольевна магистрант 1 курса направления подготовки 080200.68 «Менеджмент » магистерской программы «Менеджмент в образовании» Группа ММО 13/12 1903-1981 Известный американский социальный психолог, исследователь проблем организаций, организационного поведения и управления, сторонник доктрины «человеческих отношений». Разработал собственную теорию стилей руководства. ЦЕЛЬ ИССЛЕДОВАНИЯ: разработка методов и принципов эффективного лидерства ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ: организации с высокой и низкой производительностью труда МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ: опрос лидеров и их подчиненных РЕЗУЛЬТАТ ИССЛЕДОВАНИЯ: различия в эффективности деятельности организаций определяются тем, с каких позиций руководство подходит к организации работы сотрудников СТИЛИ РУКОВОДСТВА руководство, ориентированное на выполнение задачи руководство, ориентированное на взаимоотношения со служащими, подбор кадров и работу с ними «Лидер, ориентированный на работу, предпочитает тщательно контролировать своих подчиненных, при этом он использует поощрения, наказания и всю имеющуюся у него власть для того, чтобы повлиять на своих подчиненных. Забота о людях рассматривается как совершенно излишняя деталь, на которую лидер не может позволить себе обращать внимание» (Р.Лайкерт) «Лидер, ориентированный на работников, считает возможным делегировать полномочия своим подчиненным. Подобные лидеры предпочитают создавать своим подчиненным комфортные условия для выполнения заданий. Они уделяют большое внимание и придают первостепенное значение продвижению своих подчиненных, их личностному росту и достижениям». (Р.Лайкерт) СИСТЕМА 1 СИСТЕМА 2 СИСТЕМА 3 СИСТЕМА 4 Эксплуататорско - авторитарная Благосклонно- авторитарная Консультативно- демократическая Основанная на участии Уровень доверия лидера к подчиненным и его уверенности в них Характер используемой мотивации Характер влияния на подчиненных и взаимодействия с ними Не уверен в подчиненных и не доверяет им Страх, угрозы, наказания и отдельные вознаграждения Слабое взаимодействие, основанное на страхе и недоверии Уровень доверия лидера к подчиненным и его уверенности в них Характер используемой мотивации Характер влияния на подчиненных и взаимодействия с ними Снисходительная уверенность и доверие типа «мастер-раб» Вознаграждения и в определенной мере наказания Слабое взаимодействие с некоторым учетом мнения подчиненных; страх и осторожность у подчиненных Уровень доверия лидера к подчиненным и его уверенности в них Характер используемой мотивации Характер влияния на подчиненных и взаимодействия с ними Значительная уверенность и доверие типа «начальник- подчиненный» с желанием контролировать принятие и выполнение решений Вознаграждения, отдельные наказания и ограниченное привлечение к участию в управлении Умеренное взаимодействие с достаточно частыми проявлениями уверенности в работниках и доверия к ним Уровень доверия лидера к подчиненным и его уверенности в них Характер используемой мотивации Характер влияния на подчиненных и взаимодействия с ними Полная уверенность и доверие ко всем Материальное вознаграждение на основе системы стимулирования, разработанной с учетом участия работников в управлении Глубокое и дружественное взаимодействие с работниками, высокая уверенность в них и доверие к ним Соблюдать принцип «поддерживающих» отношений Придерживаться коллективных методов принятия решений Ставить высокие производственные цели Кроме всего прочего, что взаимодействие между сотрудниками организации должно носить групповой, а не просто линейный, иерархический характер по типу «руководитель - подчиненный». Самые эффективные руководители уделяют внимание прежде всего человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и строят отношения, основанные на в Р.Лайкерт углубил существующие представления о деловых отношениях между сотрудниками и показал, как принципы, характеризующие 4 систему, основанную на участии, могут быть реализованы в структуре организации взаимопомощи. |