реферат. реферат тарифная и безтарифная оплата труда. Тарифные и безтарифные системы оплаты труда
 Скачать 221.5 Kb.
|
|
Министерство Образования и Науки Республики казахстан Атырауский университет нефти и газа имени Сафи Утебаева Кафедра "Экономика, бизнес и гуманитарные науки"”  Реферат Тема: тарифные и безтарифные системы оплаты труда Выполнил: Малтабарова Ж.Г Проверено: Сарсенгалиев Т.К. Атырау 2020г План Введение Глава I. Формы и системы оплаты труда. 1.1.сущность, формы и системы оплаты труда. 1.2. тарифные и безтарифные системы оплаты труда. 1.3. преимущества и недостатки тарифной и безтарифной системы оплаты труда. Заключение Использованная литература Введение Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема заработной платы является одной из самых сложных в любой экономике. При этом это не только экономическая, но и социальная проблема, источник социальной напряженности в обществе. Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент пробуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокой производительности труда. По плану механизм этой связи прост:"чем больше и лучше работаешь – тем больше платишь, а если больше платишь – тем лучше работаешь". В результате рост производительности труда должен происходить спонтанно, ограничиваться только максимально высокой производительностью, которую невозможно поднять на этом уровне техники и техники, сколько не платить. Такую мудрую мысль на практике очень сложно реализовать в жизни. Целью данного реферата является более подробное рассмотрение некоторых систем оплаты труда, таких как тарифные и безтарифные системы. Задачи данного реферата: 1) рассмотрение форм и систем оплаты труда; 2) подробнее остановиться на тарифной и безтарифной системе оплаты труда; 3) Составление бизнес-плана организации. Тарифные и безтарифные системы оплаты труда являются актуальными в современной экономике, так как в соответствии с ними рассчитывается заработная плата абсолютного большинства работников, задействованных в промышленном производстве. Глава I. Формы и системы оплаты труда. 1.1.сущность, формы и системы оплаты труда. Политика оплаты труда является неотъемлемой частью управления предприятием, и от нее во многом зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов рационального использования рабочей силы. При этом следует помнить, что если цены не полностью учитывают качество продукции, то реальная заработная плата напрямую зависит от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать инфляционные процессы. При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии при выплате заработной платы необходимо учитывать следующие принципы: справедливость, т. е. равная оплата за равный труд; учет сложности выполняемой работы и уровня трудовой квалификации; учет вредных условий труда и тяжелого физического труда; стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду; материальное наказание за вступление в брак и безответственность в своих обязанностях, повлекшие за собой какие-либо негативные последствия; опережать темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы; индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции; применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, соответствующих потребностям предприятия. С переходом предприятий к рыночным отношениям и предоставлением им большей независимости в сфере оплаты труда они столкнулись с трудностями в решении следующих задач: создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям; разработка заводских тарифных систем на основе" плавающего " тарифа; внедрение бестарифной системы оплаты труда; стимулирование текущих результатов деятельности; поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности; отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах; определение целесообразности стимулирования рисковых мер . Конкретные размеры ставок и окладов, а также отношения между категориями работников и работниками различных профессионально-квалификационных групп в их размере определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами предприятия. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т. е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако собственники и наемные работники по-разному заинтересованы в росте каждого из этих двух видов дохода. Для собственников главное-увеличение чистой прибыли и дивидендов от нее, для работников-увеличение трудовых затрат. Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников, с другой, осуществляется путем заключения коллективных договоров. Они определяют размеры и условия стимулирующих выплат и премий, связанных с отклонением от нормальных условий труда, работой в ночное и сверхурочное время и др. Для смягчения противоречий и "выявления" интересов собственников и работников необходимо разработать систему мотивации персонала от прибыли. Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, являющийся неотъемлемой частью средств, направленных на потребление. В состав данного фонда входят: все суммы заработной платы, начисленные предприятием независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсационные выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за неотработанное время, за которое сохраняется их заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством. Заработная плата планируется и определяется в зависимости от объема производства по планируемому рабочему времени и тарифным ставкам, заработной плате или сдельным расценкам. В качестве методики можно предложить следующий порядок определения размера фонда заработной платы работников, руководителей, специалистов и работников. Фонд заработной платы работников включает прямую или тарифную заработную плату и все дополнительные выплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых работникам-резчикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, рассчитываемой по тарифным ставкам. При планировании определяют: часовой фонд заработной платы; дневной фонд заработной платы; годовой (квартальный, месячный) фонд заработной платы. Фонд заработной платы для режущих рабочих определяется по формуле: (1) где Рі-штучная сдельная цена за единицу объема производственной программы; Объем продукции Vi-I типа. Планируемый фонд оплаты труда временных работников можно определить из выражения (2) где Тч-часовая тарифная ставка временного работника I-го разряда; Ni-количество временно занятых рабочих I-го разряда; Фпл.плановый фонд рабочего времени i-I-го разряда. Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностному окладу путем умножения месячной заработной платы каждой группы работников на количество месяцев в году и количество работников в группе. На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т. е. устанавливаются коэффициенты, отражающие соотношение заработной платы I-го работника и минимального размера оплаты труда. Определив для каждого работника (рабочего места) фактическое значение его коэффициента заработной платы по сравнению с минимальным уровнем по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле: (3) где Зи-заработная плата i-го работника, руб.; Кі-коэффициент I-го работника; åki-сумма коэффициентов для всех сотрудников; Ф-объем средств, выделенных на оплату труда. При определении фактической величины Кі для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый сотрудник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и на какую величину повышается или понижается значение его коэффициента. В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда ПОБАКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (пробелов) ведется с помощью заранее разработанной балльной системы. Бестарифная система оплаты труда является основным элементом внутрипроизводственной системы хозрасчета. Для того, чтобы воспользоваться этой системой, необходимо перевести все структурные подразделения предприятия на самостоятельный расчет, чтобы устранить внутренние противоречия в сфере заработной платы. Безтарифная система оплаты труда не отменяет нормирование труда на предприятии. Нормы применяются при расчете внутренних цен, на основании которых рассчитывается общий доход бригад, участков, мастерских и, в конечном счете, фонд их заработной платы. При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Это зависит от уровня квалификации работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения Уровень квалификации определяется путем деления заработной платы отдельных работников на уровень минимальной заработной платы, сложившийся на предприятии. Например, если среднемесячная заработная плата работника составляет 800 тыс. руб., а минимальная заработная плата на предприятии-330 тыс. руб., то ее квалификационный уровень составит 2,4 (800 : 330). Для устранения различий в оплате одного и того же труда работников равной квалификации, но различных структурных подразделений предприятия требуется дополнительная корректировка рассчитанных уровней квалификации. Это не означает единообразия выплаты, так как от эффективности ее структурного подразделения зависит уровень реальной заработной платы работника. Таким образом, создается окончательная система оценки рабочих мест и работы работников по всей компании. На предприятии, как правило, определяются несколько квалификационных групп. При отнесении работника или специалиста к какой-либо квалификационной группе учитывается не только уровень квалификации, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего уровня квалификации. Важным элементом бестарифной системы оплаты труда является коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует только отклонения от нормального рабочего уровня. Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива. Подразделения предприятия определяют совокупность показателей, влияющих на ПТУ работника. Примерный расчет фонда оплаты труда отдельных работников на основе квалификационных уровней и КТУ приведен в таблице 1.1. Количество баллов определяется увеличением уровня квалификации, отработанных человеко-часов и коэффициента трудового участия. Оплата одного балла определяется путем деления фонда оплаты труда данного подразделения на общую сумму баллов всех работников (4325 : 1248 = 3,46). Фонд оплаты труда каждого работника равен оплате одного балла за количество баллов соответствующего работника. Бригада жұмысшылары арасында еңбекақы төлеу қорын бөлу.
Такой способ расчета фонда заработной платы прост, понятен работникам, они воспринимаются положительно. Это предполагает прямую связь трудовой доли работников с заработной платой и карьерным ростом. Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда является многоуровневая договорная (контрактная) система. Это позволяет в полной мере отразить интересы как работодателя, так и работников при определении условий оплаты. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в настоящем акте, который является обязательным для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации договоренностей, достигнутых по важнейшим условиям труда. Договорные формы найма и оплаты позволяют указать на множество вопросов, которые не учитываются при заключении бессрочного трудового договора. Главной целью внедрения контрактной системы оплаты труда является направление работников на достижение конечных высоких результатов труда, а также повышение их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также работниками. Как правило, в договорах указывается размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда и т.д.. В договоре могут быть указаны вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др. Поскольку работник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношений с фирмой, срочный характер договора является мощным стимулом для повышения производительности труда и качества работы сотрудников. При улучшении организации заработной платы в РК необходимо учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно с точки зрения форм стимулирования работников компании. 1.2. тарифные и безтарифные системы оплаты труда. Тарифная система позволяет качественно оценивать труд, является основой организации заработной платы работников, строится в зависимости от условий труда, квалификации работников и вида оплаты труда. Тарифная система включает в себя: тарифная ставка, определяющая размер оплаты труда в час или день; тарифная таблица, отражающая соотношение заработной платы между работой и различными разрядами работников; тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить категории рабочих и служащих в соответствии с тарифной сеткой. Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени. Тарификация работы-отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарифная степень-это величина, отражающая сложность труда и квалификации работника. Квалификационный разряд-величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарифная таблица-это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это делается для того, чтобы работники, выполняющие единую работу и имеющие единые специальности, получали одинаковую заработную плату за свой труд. Тарифная система-совокупность стандартов, по которым осуществляется дифференциация заработной платы различных категорий работников. Тарифная сетка, введенная в действие с 1 января 2001 года, приведена в таблице 25.10.01 в соответствии с законом 139 Тарифная сетка
Бестарифная система оплаты труда делает заработную плату работника полностью зависимой от конечных результатов работы коллектива и представляет его долю в фонде оплаты труда, заработанном всем коллективом. В этой системе не устанавливается солидная заработная плата или тарифная ставка, но, как правило, эта доля определяется исходя из постоянного коэффициента, определяющего работнику уровень его участия в труде. Применение такой системы рекомендуется только в том случае, если есть реальная возможность учитывать результаты работы работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Инструмент,посредством которого осуществляется формирование оплаты труда как стоимости рабочей силы, т. е. установление размеров оплаты труда, состоит из следующих основных элементов: Переговоры между представителями работодателя и представителями работников завершаются принятием условий оплаты труда, заключением специального контракта, который сначала будет вести об оплате труда и заключать эти условия; Утверждение минимального размера оплаты труда, совокупность государственных гарантий,предохраняющих заработную плату от негативных явлений в рыночной экономике, исключающих снижение реального уровня оплаты труда под влиянием инфляции, обеспечивающих выплату заработной платы в случае банкротства предприятия; Регулирование оплаты труда работника как его дохода для решения бюджетных проблем-налоговый механизм, обеспечивающий, чтобы полученная за фактический труд заработная плата не отличалась сверх стоимости труда. С отчетом об уровне и динамике оплаты труда работников и иных расходах работодателя на рабочую силу определяется уровень отклонения фактического размера оплаты труда, выплачиваемого как работнику, так и работодателю по установленным в ходе переговоров размерам оплаты труда, благодаря чему возникает необходимость изменения заработной платы.
Безтарифная система оплаты труда Оценка результатов труда и профессии по бестарифной системе оплаты труда, применяемой в настоящее время в различных учреждениях Казахстана, распределение заработной платы осуществляется на основе специальных коэффициентов. Здесь фонд оплаты труда каждого подразделения составляет определенную часть дохода предприятия. Размер заработной платы, начиная с руководителя предприятия и заканчивая работником, является одной долей фонда оплаты труда предприятия. Она зависит от уровня профессии работника, коэффициента его трудового участия и времени работы. Уровень профессии, который считается основным в безтарифной системе, отражает фактическую производительность работника. Она устанавливается всем работникам учреждения. Уровень профессии определяется путем деления реальной заработной платы работника за прошедший период на заработную плату в минимальном объеме. Таким образом, бестарифная система оплаты труда также основывается на отношениях, заданных в тарифной системе. Кмд = EAнм : ЕАазм9 Здесь Кмд – уровень профессии; EAнм – фактический размер оплаты труда; ЕАазм – минимальный размер оплаты труда на предприятии; Профессии, имеющие различную специальность и предъявляемые к должностным лицам, с учетом требований подразделяются на их группы по уровню профессии. Каждый из них установлен по своему уровню профессии. Эта система дает больше возможностей для оценки роста профессии работника, чем система тарифных разрядов. Практика показывает, что большинство работников в возрасте 35-40 лет достигают 5-6 разряда. Если у этих работников нет перспектив дальнейшего развития, то уровень профессии может возрасти на протяжении всей трудовой деятельности. Вопрос включения специалиста или работника в какую-либо группу профессий решается с учетом индивидуальных характеристик работника. К примеру, в седьмую группу специалистов могут быть включены наиболее квалифицированные и хорошо зарекомендовавшие себя работники. Со временем может быть рассмотрен вопрос повышения или понижения уровня квалификации желаемых сотрудников. Каждое изменение должно быть открыто обсуждено. В подразделениях ДТО определяется с различной периодичностью. Эта проблема решается самим подразделением, одновременно определяется совокупность показателей, влияющих на ЕСК, и объем их влияния. Объединение сотрудников по профессио-нально-служебным группам
Правила назначения вознаграждений работникам разрабатываются предприятиями самостоятельно. В нем, как правило, указываются показатели, условия и источники вознаграждения, фонд вознаграждения отдельно и в целом по каждому показателю вознаграждения, численность работников, получающих вознаграждение, порядок установления уровня выполнения основных показателей, период начисления вознаграждения и порядок его выплаты, причины невыплаты вознаграждения полностью или частично. Однако, условия премирования работников Баевой категории промышленного предприятия направлены на показатели увеличения объемов производства продукции, производительности труда, снижения себестоимости, экономии материальных и топливно-энергетических ресурсов, улучшения качества и повышения технического уровня выпускаемой продукции в соответствии с контрактными обязательствами. Здесь вознаграждение выплачивается только при выполнении конкретных показателей, а достижение определенного уровня показателя необходимо отразить в виде обязательного условия выплаты вознаграждения. В соответствии с конкретными задачами и условиями вознаграждение, как правило, назначается бригадному, структурному, коллективу подразделений, в том числе цехов и подразделений Службы. Предоставление работникам и персоналу бригады за вознаграждение осуществляется, прежде всего, при выполнении производственного задания, и его объем не превышает 40 процентов от тарифного месячного размера. Вознаграждение членам бригады назначается в соответствии с их личным вкладом в общий результат работы с учетом ОТК. Вознаграждение конструктору, технологу присуждается, в первую очередь, за разработку новой техники и технологии, внедрение ее в производство, повышение качества и надежности продукции. Работникам Службы технического контроля выплачивается вознаграждение в зависимости от выполняемых работ и показателей качества продукции. По результатам вспомогательных цехов выплачивается вознаграждение по результатам деятельности обслуживающего подразделения с учетом результатов работы предприятия. Повышающие коэффициенты платы за сложность работ
Коэффициент профессионального мастерства (Ккш) – надбавку к тарифному размеру (от 15 до 50 процентов) за профессиональное мастерство и высокие трудовые успехи. По совокупности показателей коэффициент уровня профессии работника можно рассчитать следующим образом. Кмд = Кк х Кнж х Кау х Кқ х Ккш 1.3. преимущества и недостатки тарифной и безтарифной системы оплаты труда. Одной из основных целей реформирования заработной платы, как известно, является восстановление ее стимулирующей функции. Опыт последних лет и результаты многочисленных социологических исследований свидетельствуют: главным, препятствующим повышению заинтересованности работников в результатах своей работы, является низкий уровень тарифных ставок и должностных окладов, порядок их установления. На наш взгляд, негативное отношение к существующим ставкам и заработной плате обусловлено тем, что они связаны с определенным уровнем количества и качества труда, превышение которого не выгодно работнику. Кроме того, установление мер оплаты существующий порядок, опережающий определение мер труда, допускает возможность выплаты работниками ставок и окладов без достижения соответствующих результатов. В связи с этим логично предположить, что наиболее перспективной является модель безтарифной платежной системы, которая исключает гарантированные тарифные ставки и должностные оклады и применяет принцип распределения размеров заработной платы в зависимости от квалификации и производительности труда работников. "Особенностью" разработанной специалистами РАГС модели безтарифной системы оплаты труда является использование" вилки " соотношения оплаты труда различного качества (ВСОТэРКа). Суть данной модели состоит в том, что все работники предприятий и организаций делятся на группы в зависимости от квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых производственных функций. Для каждого из них соотношение зарплат разного качества устанавливается в виде "вилки" с достаточно широким диапазоном. Минимальные значения " вилки "соответствуют исходной квалификационной группе, в которую входят работники минимальной квалификации для данного предприятия, а соотношение в ней, например, 1,0-1,8, среднее значение диапазона 1,4 и амплитуда" вилки " может составлять +0,4. Авторы данной модели утверждают, что разрыв между экстремальными отношениями в заработной плате (скажем, начальная и девятая группы, где "вилка" 5,5-6,5, а ее амплитуда +_0,5) должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности, при этом не допускать необоснованно высокой дифференциации. Отношения в заработной плате различных квалификационных групп, диапазон их "вилок", а также количество квалификационных групп могут отличаться в зависимости от конкретных условий предприятия или организации. Для каждого работника размер заработной платы (ЗП) данного работника можно рассчитать по специальной формуле, определив фактическое значение соотношения в оплате труда по сравнению с минимальным по предприятию (ЗП). Реализация модели позволит значительно снизить масштабы и масштабы различных премий, доплат и пособий или полностью от них отказаться, так как в настоящее время достижение показателей, стимулируемых премиями, доплатами и пособиями, может быть обеспечено применением коэффициентов "вилок" по заработной плате различного качества. Это значительно упрощает формы и системы оплаты труда, делает их понятными и доступными для сотрудников. Кроме того, согласно предложенной модели единый ФОТ распределяется между работниками без остатка, то есть теряется источник выплаты премий, доплат и надбавок. Пользователям модели необходимо тщательно продумать методы расчета фактических значений коэффициентов (Кі) в диапазоне" вилок "и обосновать" корректирующие " повышающие и понижающие коэффициенты. При разработке механизма определения значений Кі, в частности, при утверждении перечня "корректирующих" показателей, необходимо учитывать негативный опыт установления размеров КТУ (коэффициентов участия в труде) при учете не только трудовой доли работника, но и его активности в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях и т.д. Как действовать, решает команда, но никаких ограничений быть не должно. С одной стороны, существует риск упорядочения и организации этой работы; с другой стороны, без использования нормативного оптимума ее нельзя упростить, сделать "на глаз". Возможны многочисленные варианты сетки отношений в оплате труда различного качества, а также соответствующие методы определения фактического значения (Кі) в диапазоне"вилка". В частности, заслуживает внимания гибкая система оплаты труда, а также опыт завода бий Олеум (БОЗ), в котором разработана и используется комплексная оценка уровня конкурентоспособности персонала. Не только в Республике Беларусь, но и во многих странах мира предпочитают систему оплаты труда, основанную на коэффициенте сложности. А до 90 - х годов никто не сомневался в ее эффективности и полезности. Это связано с рядом причин. Во-первых, эта система гарантирует определенную справедливость, в частности, на одном предприятии. Любая работа, выполняемая в компании, оплачивается по единому стандарту: например, механик переходит из вспомогательного отдела в мастерскую и находит там ту же систему оплаты труда. Таким образом, механик получает гарантию, что оплата его труда, как и любого другого работника организации, будет сопоставима с выплатой других его работников, в каком бы подразделении он ни работал. Чтобы значительно повысить заработную плату, механик, например, старший механик, должен быть начальником механического отдела. То есть за работу, которая работает в такой системе с большой ответственностью и много платит. Во — вторых, такая платежная система не позволяет сравнивать прибыль только внутри одной компании-руководство любой компании может легко определить, платят ли конкуренты меньше или больше своим людям, чем платят за ту же работу. В Украине отраслевые тарифные и квалификационные справочники значительно упрощают эту задачу. Кроме того, система оплаты труда по коэффициенту сложности упрощает централизованный контроль заработной платы даже в очень крупных компаниях. Чтобы проверить заработную плату своих работников, управляющей компании необходимо лишь просмотреть штатное расписание и подсчитать соответствующие баллы. Таким образом, описанная система оплаты труда идеально соответствует потребностям бюрократической организации, где все решения принимаются на высоком уровне, за их реализацию отвечают менеджеры среднего звена, а рядовые работники требуют только "делать свою работу и молчать". Традиционная система оплаты труда усложняет процессы внесения изменений, особенно кардинальных. Практика показывает, что предприятия сталкиваются с необходимостью переписывать штатное расписание несколько раз, что не только отнимает много времени, но и дает еще один повод для эскалации внутренних конфликтов — все стремятся сохранить те задачи, которые приносят им наибольшую прибыль. Разработка новой системы оплаты труда-непростая задача,не избежать разногласий с тарифно-квалификационным справочником. Привлекать сторонних специалистов для разработки и запуска такой системы дорого. Заключение Заработная плата-это, как правило, заработная плата, начисленная в денежной форме, которая выплачивается собственником по трудовому договору или уполномоченным им органом за выполненную работу или оказанные услуги. Оплата труда работников осуществляется в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодательством устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования. Трудовой доход работника определяется его индивидуальным трудовым вкладом с учетом итогов деятельности предприятия или фирмы. Они регулируются налогами и не ограничиваются максимальной суммой. Минимальный размер оплаты труда устанавливается законом. В ходе данного реферата достигнута цель и решены поставленные задачи, рассмотрены преимущества и недостатки системы оплаты труда, составлен бизнес-план. Использованная литература 1. Закон РК О труде в Республике Казахстан, Алматы; Юрист-2005 г. 2.Оплата труда: заработная плата, гарантии и компенсационные выплаты работникам/Досье бухгалтера /№ 1 (25) ,январ-февраль 2003г. 3 анализ финансового состояния предприятия / учебное пособие. - Алматы: Экономика.2001г. Дуйсенбаева К. Ш. 4 Калдыбаев О., Темирбаев А. "Экономика предприятия" Алматы "категория" 1 997. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||