словник. Словник_психологія_управліня. Тема 1 психологія організацій організація

• Название: Тема 1 психологія організацій організація
• Анкор: словник
• Дата: 14.05.2021
• Размер: 43.2 Kb.
• Имя файла: Словник_психологія_управліня.docx
• Тип: Документы; #204908

ТЕМА № 1: ПСИХОЛОГІЯ ОРГАНІЗАЦІЙ
Організація −  це свідомо координоване соціальне утворення з визначеними границями, що функціонує на відносно постійній основі для досягнення спільної для всіх її членів мети.
Соціальна організація- соціальне утворення, яке об’єднує багато людей, діяльність яких має певну суспільно корисну мету й певним чином координується.
Формальні відносини в організації- це зв’язки відповідальної залежності, у які всту­пають між собою працівники в процесі виконання прямих службових і суспільних функцій. У цій системі відносин місце кожного індивіда регламентоване інструк­ціями, положеннями, статутами, наказами. Формальні відносини — це відносини «по вертикалі», тобто в системі «керівник — підлеглий». У них кож­ен має визначені та чітко окреслені права й обов'язки.
Неформальні відносини в організації- це сукупність симпатій і антипатій, любові та ворожості, що відчувають один до одного члени первинної гру­пи, реалізовуючи власні соціальні ролі, тобто виконуючи свої прямі службові та суспільні функції.

Проблеми розвитку та динаміка групи. Групова динаміка — це система поведінкових та психологічних процесів, що відбуваються в рамках соціальної групи (внутрішньогрупова динаміка), або між соціальними групами (міжгрупова динаміка). Вивчення групової динаміки може бути корисним для розуміння поведінки прийняття рішень, відстеження поширення захворювань у суспільстві, створення ефективних терапевтичних методик, а також у зв'язку з появою та поширенням нових ідей та технологій. Групова динаміка лежить в основі розуміння расизму, сексизму та інших форм соціальних упереджень та дискримінації. Ці області застосування вивчаються в психології, соціології, антропології, політології, епідеміології, освіті, соціальній роботі, бізнесі та комунікаційних дослідженнях^. Три основних фактори, що впливають на згуртованість команди (працювати разом добре): фактори оточення, особистісні та лідерські.
Суб’єкт діяльності- і є саме тим, хто здійснює особливий синтез, у якому представлені й вимоги предметної діяльності, і можливості, прагнення, здібності, активність особистості.

Діяльність людини - процес (процеси) активної взаємодії суб'єкта з об'єктом, під час якого суб'єкт задовольняє будь-які свої потреби, досягає мети. Діяльністю можна назвати будь-яку активність людини, якій вона сама надає деякий сенс.
Особистість працівника- основа трудового потенціалу; суб'єкт-об'єкт управління

Ставлення до праці- це емоційно-волева установка особистості на працю, тобто вираження її позиції. Залежно від змісту і характеру праці переважає ставлення до неї, як до засобу, що забезпечує існування, чи як до нагальної життєвої потреби.
Керівник − особа, на яку офіційно покладено функції управління установою (підприємством) та організації її діяльності.
Менеджер − англ. management —управління) — суб'єкт, який вико­нує управлінські функції; спеціаліст, який здійснює управлінську діяльність в економічних і виробничих структурах; особа, яка ор­ганізовує конкретну роботу певної кількості працівників, керую­чись сучасними методами.
«Професійне вигорання» особистості керівника- це соціально- психологічний феномен, зумовлений синдромом фізичного, розумово- го та емоційного виснаження, що призводить до розвитку негативної самооцінки, байдужого ставлення до професійної діяльності, деперсоналізації.
Емпіричні методи направлені на здобуття наукової інформації:
Спостереження- метод психологічного дослідження, який полягає у спостереженні за об'єктом дослідження, реєстрації та поясненні психологічних фактів. Метод спостережень характеризується безпосереднім сприйняттям явищ і процесів у їхній цілісності і динаміці.
Експеримент- дослідницька стратегія, яка передбачає цілеспрямоване спостереження за певним процесом в умовах регламентованих змін окремих характеристик умов його протікання. Це сплановане та кероване дослідження, в якому експериментатор впливає на ізольований об'єкт (об'єкти) і фіксує зміни в його станах. Дослідження проводиться з метою перевірки гіпотези про причинно-наслідковий зв'язок між впливом незалежної змінної і зміненими станами об'єкта (залежної змінної). В психології експериментування - це спільна діяльність експериментатора й досліджуваного заради вивчення психологічних властивостей останнього шляхом спостереження за його поведінкою під час виконання експериментальних завдань.
Опитувальні методи- Це метод, за допомогою якого отримується інформація на основі відповідей співбесідника на питання, які ставить психолог при контактуванні. Ґрунтується на особистому спілкуванні. Потрібен для вивчення професій, деяких функціональних станів людей, які формуються в трудовій діяльності, аналізуючи особисті професійні плани (в системі профконсультації, оцінюючи робочі місця), при вивченні індивідуальної структури діяльності, при виявленні професійно вадливих якостей працівника, особливостей мотивації роботи, особистих професійних планів
Соціометричні методи– це метод опитування, спрямований на вивчення міжособистісних відносин шляхом фіксації взаємних почуттів, симпатії або неприязні серед членів групи (або, іншими словами, – призначений для діагностики емоційних зв'язків тобто симпатій або антипатій між членами групи).
Методи статистичної обробки даних– дозволяють визначити рівняння зв’язку вхідних і вихідних параметрів, аналізувати параметри процессів, побудувати модель процесу, або, іншими словами, установити взаємну залежність між різними факторами і результатами.
Праця −  цілеспрямована діяльність людей зі створення матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення потреб кожного індивіда і суспільства в цілому.
Соціальний інститут − організована система зв'язків та соціальних норм, яка об'єднує важливі суспільні цінності та процедури, які задовольняють основні потреби суспільства.
Класифікація соціальних інститутів:

1. 
   Політичні- До них відносяться держава, уряд, парламент, армія, суд, інститут політичної партії і ряд інших. Вони пов'язані з встановленням певної влади та управліннями суспільством.
   

2. 
   Економічні- інститут приватної власності, інститут ринку, інститут грошей заробітної плати та ін. Їх призначення - забезпечувати організацію і керування економікою в цілях її сталого розвитку. Так, відносини власності закріплюють матеріальні та інші цінності за певним власником і дають йому можливість брати з цих цінностей дохід; гроші задовольняють потребу в загальному еквіваленті в обміні товарів, заробітна плата є винагородою працівнику за його працю.
   

3. 
   Соціально-культурні- пов'язані з підтриманням у суспільстві моральних цінностей, з розвитком науки, освіти, мистецтва. До них відносяться наука, освіта, церква, релігія, виховання та ін.
   

4. 
   Інститути науки- це соціальний спосіб організації спільної діяльності вчених, які є особливою соціальнопрофессіональной групою, певною спільнотою.
   

Організація як відкрита система:  система, яка взаємодіє з навколишнім середовищем в будь-якому аспекті: інформаційному, енергетичному, матеріальному і т.д. Всі організації є відкритими системами, їх виживання залежить від зовнішнього світу.
Вхід (Ресурси) → Процес перетворення → Вихід (Товар)
Загальні характеристики організації:

1. 
   Ресурси- все, що можна використати для виробництва благ для задоволення потреб людини. Включають природні і людські ресурси. Також ресурсами вважають інвестиції і інфраструктуру
   
2. 
   залежність від зовнішнього середовища- її взаємозв'язок із зовнішнім середовищем. Жодна організація не може бути «островом в собі». Організації повністю залежні від навколишнього світу - від зовнішнього середовища - як щодо своїх ресурсів, так і відносно споживачів, користувачів їх результатами, яких вони прагнуть досягти.
   
3. 
   горизонтальний та вертикальній розподіли праці.
   

Горизонтальний поділ праці - це якісна і кількісна диференціація і спеціалізація трудової діяльності. По суті це розділення всієї роботи на складові компоненти, тобто розчленування загального виробничого процесу на приватне, безперервне відокремлення різних видів трудової діяльності зі спеціалізацією виробництва і виконавців.По горизонталі праця розділяється, як правило, за функціональним, товарно-галузевому та кваліфікаційним ознаками.

Вертикальний розподіл праці. Оскільки робота в організації поділяється на складові частини, хтось повинен координувати роботу групи для того, щоб вона була успішною. У даному випадку на перший план виступає відокремлення функції управління, суть якої полягає в цілеспрямованому координуванні і інтегруванні діяльності всіх елементів організації. Хтось повинен взяти на себе обов’язки капітана з тим, щоб визначити коло обов'язків підлеглих, планувати, організовувати, координувати і контролювати всі структури і ланки організації. У такій роботі завжди присутні два моменти: інтелектуальний (підготовка та прийняття рішень) і вольовий (проведення їх у життя).

Структура організації— це її внутрішня побудова, яка ха­рактеризує склад підрозділів і систему зв'язку, підпорядко­ваність і взаємодію між ними. Організаційна структура ор­ганізації визначає співвідношення (ієрархічність) між функ­ціями, які виконуються її працівниками. Вони проявляються у формі розподілу праці, створення спеціалізованих підроз­ділів, системи посад і є необхідним елементом ефективної ор­ганізації.
Функції організації − полягає в забезпеченні діяльності підприємства (організації) шляхом координації дій працівників її трудового колективу, із врахуванням наявної формальної та неформальної її складової, із формуванням корпоративного духу. У центр уваги при цьому менеджмент ставить людину, працівника.

Соціально-психологічна структура організації:

1. 
   ступень ієрархії-  поділ на вищі й нижчі посади, чини; суворий порядок підлеглості нижчих щодо посади або чину осіб вищим. В ієрархії між її членами діють вертикальні зв'язки — відносини субординації.
   
2. 
   спеціалізація та поділ праці- це поділ старих і формування нових галузей суспільного виробництва, а також поділ праці всередині галузі.
   
3. 
   зони контролю-  одна з основних функцій системи управління. Контроль здійснюється на основі спостереження за поведінкою керованої системи з метою забезпечення оптимального її функціювання (вимірювання досягнутих результатів і співвіднесення їх із очікуваними результатами). На основі даних контролю здійснюється адаптація системи, тобто прийняття оптимальних управлінських рішень. Контроль (як і будь-яка стадія управління) характеризується такими елементами:
   

1. 
   суб'єкт контролю — той, хто здійснює контроль;
   
2. 
   суб'єкт прийняття рішень за результатами контролю;
   
3. 
   об'єкт контролю — те, що підлягає контролю;
   
4. 
   предмет контролю — набір питань і критеріїв, відповідно до яких організовано контроль;
   
5. 
   мета контролю;
   
6. 
   завдання контролю;
   
7. 
   принципи контролю;
   
8. 
   методи контролю;
   
9. 
   технологія контролю,
   
10. 
    процес контролю.
    

4. 
   доля осіб, які приймають рішення- людина (або колективний орган, як наприклад Верховна Рада), що має ціль яка служить мотивом пошуку розв'язання задачі. ОПР також визначає, які засоби є допустимими в досягенні цієї цілі.
   

5. ступень централізації.

• 
  1. Масштаби менеджменту. Чим більше масштаби менеджменту, тим складніше здійснювати централізоване управління. Відбуваються перевантаження центральних ланок системи менеджменту інформацією, недостатнє опрацювання конкретних обставин і особливостей проблеми.
  
• 
  2. Гармонійність або дисгармонія розподілу персоналу за рівнем професіоналізму в ієрархії системи менеджменту.
  
• 
  3. Використання технічних засобів обробки інформації, наявність або відсутність інтегрованої системи інформаційного забезпечення.
  
• 
  4. Система мотивації персоналу.
  
• 
  5. Поєднання стратегії і тактики менеджменту.
  
• 
  6. Орієнтація на розвиток неформального управління.
  
• 
  7. Індивідуальні якості менеджера і стиль його роботи.
  
• 
  8. Корпоративність організації.
  
• 
  9. Етап розвитку організації.
  

Етапи створення організації:

1. 
   Прийняття рішення
   
2. 
   Розробка ідеї, задуму
   
3. 
   Розробка бізнес-плану
   
4. 
   Юридичне оформлення організації
   
5. 
   Розробка організаційної структури
   
6. 
   Складання плану з персоналу
   
7. 
   Розробка посадових інструкцій
   
8. 
   Підбір персоналу
   
9. 
   Організація роботи
   

ТЕМА №2: ТЕОРІЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ТА МЕНЕДЖМЕНТУ В ТРАКТОВЦІ РІЗНИХ НАУКОВИХ ШКІЛ
Класична школа представлена такими напрямками як:

1. 
   теорія «Наукового управління підприємством» Тейлора- автор вперше вирішив проблему збільшення виробництва продукції в багато разів не за рахунок розширення самого виробництва, а шляхом вдосконалення стимулювання праці та зростання його ефективності. Згідно з Тейлором, висока заробітна платня та низькі виробничі витрати – основа хорошого управління.
   
2. 
   «Адміністративна теорія» Файоля- учений розглядав управління як процес, що складається із таких взаємопов’язаних функцій, як планування, організація, мотивація і контроль. Він стверджував, що компанія повинна мати план дій, у який доцільно включати:
   

• 
  ресурси фірми;
  
• 
  облік складу та значимості незакінченого виробництва;
  
• 
  майбутні тенденції, які залежать від технічних, фінансових, комерційних та інших умов;
  

Основний принцип класичної школи − Файолем розроблено 14 принципів менеджменту, поділ праці, повноваження та відповідальність, дисципліна, єдиновладдя, єдність напряму діяльності, підпорядкування особистих інтересів загальним, винагорода персоналу, централізація, ієрархія управління, порядок, справедливість, стабільність робочого місця, ініціатива, корпоративний дух.
Неокласична школа представлена такими напрямками як:

1. 
   Теорія «Людських стосунків» Мейо
   

Велике значення надавав людському фактору в організації виробництва американський дослідник, професор Гарвардської школи бізнесу Елтон Мейо.Намагаючись привернути увагу вчених до специфіки людської поведінки в управлінській ді­яльності, яку ігнорували представники концепції наукового управ­ління, він нерідко переоцінював людський фактор у промисловому управлінні. Результативними були його спроби ідентифікувати соціальні й психологічні чинники, які впливають на процес праці. Вивчаючи плинність кадрів на текстильних підприємствах, він дійшов висновку, що її спричиняло недостатнє спілкування між робітниця­ми під час робочої зміни, а це істотно впливало на їх задоволеність роботою. Щоб змінити таку ситуацію Е. Мейо запропонував запровадити обов'язкові паузи для відпочинку впродовж усього робочого дня, що да­ло змогу робітницям знайомитися і контактувати. Е. Мейо підкреслював важливість індивідуальних особливостей людини, не помічати які в управлінні не­допустимо. Попри перебільшення ролі соціально-пси­хологічних чинників в управлінні, концепція людських відносин цікава насамперед соціально-гуманною спрямованістю, актуалізацією людського фактора в уп­равлінні, що мало велике значення для зародження психології управління як самостійної галузі знання.

2. 
   теорія «Мотивації праці» Макгрегора
   

Теорія Х стверджує, що працівники мають вроджену схильність до ліні і уникатимуть роботи за найменшої можливості. Як наслідок цього виникає необхідність ретельного контролю над працівниками. Для цього потрібна ієрархічна структура зі зниженою нормою управління (кількість працівників, що перебувають у безпосередньому підпорядкуванні менеджера)на кожному рівні.

Згідно з цією теорією головним мотиватором є гроші. Менеджери що використовують цей підхід стають перепоною на шляху до підвищення продуктивності персоналу та змінення їх морального духу.

Теорія Y стверджує, що працівники мають амбіції та внутрішні стимули, прагнуть взяти на себе більше відповідальності і здійснювати самоконтроль та самоуправління. Вважається, що працівники отримують задоволення своїх обов'язків, пов'язаними як з розумовою так і з фізичною працею. Отож, виникає необхідність створення гнучкої системи, де пріоритетом будуть можливості для розвитку працівників, а не правила.

Мотиватором виступає задоволення від виконаної роботи, а не матеріальна винагорода.

Дуглас Мак-Грегор вів роботу над створенням теорії Z, яка б пов'язувала індивідуальні інтереси працівника з інтересами організації, проте його життя перервалось раніше ніж він зміг її завершити.

Незакінчену роботу продовжив його учень Вільям Оучі. Він використав її назву, щоб дати ім'я своїй книзі. В ній він виклав уроки японського стилю менеджменту, де як основні елементи виступали довічний найм, турбота про життя співробітників (в тому числі й соціальне), прийняття рішень на основі консенсусу, повільне кар'єрне зростання, добре налагоджені комунікаційні канали, вірність компанії і турбота про високу якість продукції.
Основний принцип неокласичної школи – налагодження міжособистісних відносин(концепція взаємин між членами колективу).Було доведено, що за умови виявлення більшого піклування керівництва про своїх підлеглих, рівень задоволення працівників повинен зростати, а це, в свою чергу, призведе до зростання продуктивності праці. Рекомендувалось використовувати прийоми управління людськими стосунками, які охоплювали більш ефективні дії безпосередніх керівників, консультації з робітниками та надання їм ширших можливостей для спілкування на роботі.
Японська школа- Японська школа менеджменту розвинулася під значним впливом місцевих традицій та є безпосередньо пов'язаною із суспільно-економічним укладом країни.

    Японський менеджмент постійно використовував найефективніші концепції і методи прийняті в західних країнах, пристосовуючи їх до своїх національних особливостей, зберігаючи власні культурні і життєві цінності, сприяючи усталенню особливого стилю мислення і вчинків властивого тільки менеджерам Країни Висхідного Сонця.

    Засновниками японської системи менеджменту є Ібука, Ісізака, Курата, Мацусіта, Моріата та інші. Неважко помітити, що системи управління японських фірм відображають специфіку культури, яка властива лище даній країні.

        Головною тезою японської моделі менеджменту є гасло «Ми всі - одна сім я», в зв’язку з чим найважливішим завданням менеджерів є встановлення нормальних стосунків з підлеглими й формування єдності працівників і керівництва. Компанії яким вдалося цього досягти гарантували собі найбільший ринковий успіх.

Основний принцип японської школи – принцип людськіх відносин.
Патерналістський підхід- система політичних відносин, принцип державного управління або політична практика, за якої одні політичні суб'єкти поводять себе до інших як «батько» до «дітей» в патріархальній сім'ї.
Соціальна група- сукупність осіб, об'єднаних спільною метою, ідеєю, працею; сукупність індивідів, що взаємодіють певним чином на основі сподівань кожного члена групи, що розділяються, відносно інших.
Ознаки групи:

• 
  включення їх у широкий соціальний контекст;
  
• 
  наявність загальної особистісно значущої основи для перебування індивідів у межах групи;
  
• 
  достатня тривалість існування, що є передумовою створення предметів і феноменів групової культури, історії;
  
• 
  зовнішня та внутрішня організація;
  
• 
  певні типи впливу і відносин між індивідами, загальноприйняті норми та цінності;
  
• 
  усвідомлення індивідами своєї належності до групи та виникнення на цій основі «ми-почуття»;
  
• 
  наявність групових атрибутів (назва, символи тощо).
  

Класифікації груп:

• 
  В залежності від характеру взаємодії - первинні і вторинні.
  

Первинною групою, за визначенням Ч. Кулі, є група, в якій взаємодія між членами носить безпосередній, міжособистісний характер і відрізняється високим рівнем емоційності (сім'я, шкільний клас, група однолітків і т.д.). Вторинні групи вирізняються більшою чисельністю, взаємодією заради досягнення мети та формальним, безособовим характером. У цих групах основна увага приділяється не особистісним, неповторним якостям членів групи, а їх вмінню виконувати певні функції. Прикладами таких груп можуть служити організації (виробничі, політичні, релігійні і т.д.).

• 
  За способом організації та регулювання взаємодії - формальні і неформальні.
  

Формальна група володіє юридичним статусом, підпорядковується системі формалізованих правил та має чітку мету. Зазвичай, у таких групах закріплена ієрархічна структура. (До прикладу, організації, підприємства і т.д.). Неформальна група виникає стихійно та не має юридичного статусу. Неформальні групи найчастіше виникають на основі спільних поглядів та інтересів, тож позбавлені строгого регламенту й структурованості, однак мають неофіційних лідерів. Прикладом неформальних груп об'єднання прихильників одного стилю в музиці, суб-культури тощо.

• 
  За чисельністю представників - малі та великі.
  

Мала група - це така, в якій безпосередньо контактує нечисленна група людей, об'єднана для здійснення спільної діяльності. Мала група може приймати безліч форм, але вихідними є «діада» (складається з двох людей) та «тріада» (з трьох). Велика група завжди має велику кількість представників та чітку мету свого функціонування.

Квазігрупа — з'являється ненавмисно, відрізняється спонтанністю виникнення і нестійкістю.
Групова динаміка − це система поведінкових та психологічних процесів, що відбуваються в рамках соціальної групи (внутрішньогрупова динаміка), або між соціальними групами (міжгрупова динаміка). Вивчення групової динаміки може бути корисним для розуміння поведінки прийняття рішень, відстеження поширення захворювань у суспільстві, створення ефективних терапевтичних методик, а також у зв'язку з появою та поширенням нових ідей та технологій. Групова динаміка лежить в основі розуміння расизму, сексизму та інших форм соціальних упереджень та дискримінації.
ТЕМА № 5: ПСИХОЛОГІЯ ДІЯЛЬНОСТІ УПРАВЛІННЯ ТА ОСОБИСТОСТІ КЕРІВНИКА.
Керівництво − підлеглість (керівник приймає рі­шення одноосібне);

Стратегічне управління- довгостроковий курс розвитку організації, який ґрунтується на ус­відомленні сутності її виробничо-господарської та соціальної діяльності, способів досягнення її цілей.

Кор­поративна стратегія передбачає вибір установою сфери діяльності, виду бізнесу, ринків збуту товарів чи пос­луг, визначає загальні межі та напрями розвитку орга­нізації.

Операційну стратегію розробляють різні функ­ціональні відділи організації. Вона спрямована на такі сфери, як виробництво, маркетинг, фінанси й мене­джмент людських ресурсів, і є чинником реалізації кор­поративної стратегії.

Управлінська етика − це моральні принципи діяльності робітників управлінської праці.
Соціальна роль особистості − відповідний, прийнятим соціальним нормам спосіб поведінки людини, залежний від її статусу в суспільстві, позиції в колективі організації.
Психологічні типи керівників
Тип керівника — сукупність характерологічних особливостей, які в узагальненій формі описують певну категорію людей, пов’язаних з управлінською діяльністю.

1. 
   „Майстри”. Дотримуються традиційної системи цінностей, яка охоплює виробничу етику і ставлення до співробітників, що залежить від того, наскільки творчо вони виконують свої обов'язки.
   
2. 
   „Борці з джунглями”. Пристрасно прагнуть до влади, сприймають себе та інших мешканцями „людських джунглів”, де кожен прагне „з'їсти” іншого, їх інтелектуально-психічний потенціал скерований пере­важно на забезпечення власної вигоди й добробуту. Колег по роботі сприймають як конкурентів або ворогів, а підлеглих — як засіб боротьби за владу.
   
3. 
   „Люди компанії”. Ідентифікують себе з організа­цією, до якої належать. Усвідомивши свою психологічну слабкість, прагнуть підпорядкувати себе іншим, дбаючи більше про безпеку, ніж про успіхи.
   
4. 
   „Гравці”. Розглядають ділове життя та свою роботу як своєрідну гру, люблять ризикувати, але обґрунтовано, схильні до нововведень. Прагнуть не створення власної „імперії”, а задоволення від перемоги.
   

Стиль керівництва − система принципів, норм, методів і прийо­мів впливу на підлеглих із метою ефективного здійснення управ­лінської діяльності та досягнення поставлених цілей.
Лідерство – ступінь провідного впливу окремих осіб на групу
Порівняння керівництва та лідерства – спільне/розбіжне

Відмінності між керівником і лідером проявляються у таких аспектах:

• 
  керівника призначають офіційно, а лідер формується стихійно;
  
• 
  керівникові закон надає певні права та обов'язки, а лідер може їх не мати;
  

—керівник наділений певною системою офіційно встановлених санкцій, застосовуючи які може впливати на підлеглих, а лідеру ці санкції не надані;

• 
  керівник представляє свою групу в зовнішній сфе­рі відносин, а лідер обмежений переважно відносинами в групі;
  
• 
  керівник на відміну від лідера несе відповідаль­ність перед законом за стан справ у групі;
  
• 
  керівник регулює офіційні відносини групи як певної соціальної організації, а лідер - міжособистісні стосунки в ній;
  
• 
  лідерство виникає за умов мікросередовища (мала група), а керівництво є елементом макросередовища, тобто пов'язане з усією системою суспільних відносин;
  
• 
  керівництво − явище більш стабільне, аніж лідерство (висунення лідера залежить від настрою групи);
  
• 
  процес прийняття рішення керівником значно складніший, опосередкований багатьма обставинами, які не обов'язково мають початок у цій групі чи організації, тоді як лідер здебільшого приймає безпосередні рішення, які стосуються групової діяльності.
  

До спільних рис керівника й лідера належать:

• 
  здійснення ролі координаторів, організаторів соціальної групи;
  
• 
  реальний соціальний вплив у групі, що здійснюється, однак, різними засобами;
  
• 
  використання субординаційних відносин, які чітко регламентовані для керівника і не передбачені для лідера.
  

ТЕМА № 6: ОСНОВНІ ПРОБЛЕМИ МЕНЕДЖМЕНТУ ОРГАНІЗАЦІЇ
Оцінювання діяльності персоналу − це систематичне дослідження процесу праці й досягнень у ній співробітників:

1. 
   атестація персоналу- кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної діяльності.
   
2. 
   підбір та розміщення персоналу- це процес вивчення психологічних і професійних якостей.
   
3. 
   підготовка керівників- спеціально організована система навчання керівників необхідного комплексу знань, що забезпечують успішне виконання його професійної діяльності.
   
4. 
   скорочення персоналу- процедура скорочення чисельності або штату працівників
   

Психологія управління персоналом- Психологія управління відіграють дуже важливу роль в роботі з персоналом, так як вони направлені на конкретну особистість робітника або службовця і, як правило, сурово персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю являється звернення до внутрішнього світу людини, його особистості, інтелекту, почуттів, образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних задач підприємства.

Психологічні методи управління – це способи впливу на психіку і настрій людей, які дозволяють з урахуванням дії психологічних законів регулювати взаємозв’язки робітників та керівників, членів колективу.

Мета психологічних методів управління – управління психологічною діяльністю особистості, регулювання її поведінки в колективі та створення на цій основі оптимального морально- психологічного клімату, який сприяє активізації людського фактора та всебічного розвитку особистості. Відомо, що кожна особистість мас різний ступінь здатності чи нездатності до того чи іншого виду діяльності. І завдання фахівців полягає в тім, щоб допомогти кожній людині вибрати для себе той вид праці, що найбільшою мірою відповідає його професійній здатності.
Управлінські технології, розраховані на управління персоналом:

• технологію постановки мети- Постановка мети вважається ефективним інструментом для просування вперед. На особистому рівні постановка цілей це процес, який дозволяє людям визначати, а потім працювати в напрямку своїх власних цілей. Часто це фінансові або кар'єрно орієнтовані цілі.

• технологію визначення стратегії досягнення та способу винагороди;

• технологій винагороди для новоприйнятих співробітників;

• технологію для «недбалих підлеглих»;

• технологію управління шефом. Управління шефом можливо при певних початкових умовах. Згідно трансакционному аналізу Еріка Берна, кожен індивідуум в різних життєвих ситуаціях може знаходитися в одному з трьох его-станів: батько (Р), який доручає що-небудь зробити, повчає, контролює; дорослий (У), який спілкується з партнером на рівних і вміє розподіляти відповідальність; дитя (Д), який виконує доручену роботу, звітується, слухняний, уникає відповідальності. Ефективною комунікація шефа і менеджера буде тільки тоді, коли обидва згодні зі своїми ролями. Але це ще не все. Спілкування менеджера зі стану Р до стану шефа Д неможливо, так як важко собі уявити, що менеджер наказує що-небудь зробити своєму шефу і той беззаперечно виконує доручення.

Управління шефом також неможливо, якщо менеджер спілкується зі стану Д до стану Р шефа, оскільки при цьому менеджер виступає в ролі виконавця, що очікує вказівок. Єдино припустимим спілкуванням для керування шефом є ??взаємовідносини на рівні В - В, коли менеджер виконує роботу самостійно і йому делегована відповідальність за одним з напрямків розвитку фірми. Якщо врахувати також, що при спілкуванні з шефом 50% взаємовідносин належить менеджеру і на 100% менеджер контролює себе, то з вищевикладеного випливає, що він має прекрасні початкові умови для керування шефом.

Дана технологія допоможе менеджеру при спілкуванні з шефом перейти з внутрішнього стану Д в стан В, а шефу - зі стану Р в стан В, що взаємовигідно і шефу, і менеджеру. Якщо менеджер хоче працювати в приємній обстановці і домагатися своїх цілей, то йому не треба ні любити свого шефа, ні захоплюватися їм, ні ненавидіти його. Ефективному менеджеру достатньо стати ресурсом шефа, і шеф стане ресурсом успіху менеджера: будь-яка розумна шеф шукає співробітників, чиї гідності компенсують його недоліки.

Новація − продукт інтелектуальної діяльності людей, оформлений результат фундаментальних, прикладних чи експериментальних досліджень у будь-якій сфері людської діяльності, спрямований на підвищення її ефективності.
Нововведення − це результат практичного освоєння нового, ефективність чого оцінюється економічним, соціальним та ін. ефектом.
Інновація – ідея, новітній продукт в галузі техніки, технології, організації праці, управління, а також у інших сферах наукової та соціальної діяльності, засноване на використанні досягнень науки і передового досвіду, є кінцевим результатом інноваційної діяльності.

Відкриття – Відкриття
Винахід – технічне рішення, що є новим, корисним у господарській діяльності і може бути практично застосоване
Імідж організації - це образ організації, який існує у свідомості людей. Можна навіть сказати, що в будь-якій організації існує імідж поза залежністю від того, хто над ним працює і чи працюють над ним узагалі.
Сутність і особливості ділового спілкування.

Ділове (управлінське) спілкування — двосторонній або багатосторонній процес, зумовлений необхідністю здійснення управлінських функцій шляхом встановлення відносин, налагодження зворотного зв'язку.    Ділове спілкування є специфічною формою активності учасників управлінського процесу, передбачає встановлення прямих і опосередкованих контактів між тими, хто вступає у ділові відносини, забезпечує реагування і вплив на дії та інформацію інших осіб, взаємне сприймання. Для процесу ділового спілкування потрібні як мінімум дві особи — відправник і одержувач інформації. Йдеться про діалогічний тип відносин, який можна вважати універсальною умовою буття людини, формою становлення, розкриття та вираження її сутності. Ще російський літаратурознавець, теоретик мистецтва Михайло Бахтін (1895—1975) наголошував, що діалогічні відносини проходять крізь мислення і всі людські відносини, що тільки у спілкуванні, у взаємодії розкривається людина в людині як для інших, так і для самої себе. Тому один голос нічого не завершує і нічого не вирішує, два голоси — мінімум для буття. Будь-який діалог є складною взаємодією рівноправних індивідуальних учасників, які відкриті до сприйняття, розуміння й переживання почуттів, думок і діяльності інших людей.
Переговори − одна з найбільш ефективних форм ділового спілкування, спрямована на обмін думками між партнерами з питань, що становлять взаємний професійний інтерес різних суб'єктів, а також на встановлення, підтримання та розвиток їхньої співпраці в різних ситуаціях професійної взаємодії.

Усе різноманіття видів ділових переговорів визначається ознакою їх класифікації, критеріями якої можуть слугувати: об'єктна та суб'єктна сторона переговорів, характер комунікації, територіальний статус, принцип прийняття рішень, умови взаємодії, результат переговорів, тип спільних рішень тощо.

У ділових переговорах завжди виділяється те, що може бути названо об'єктною або предметною стороною. Відповідно до цього ділові переговори можуть бути фінансовими, економічними, політичними, воєнними, торговими, дипломатичними, щодо вирішення трудових спорів та інші.
Конфлікт (лат. conflictus —зіткнення,сутичка) —зіткнення протилежних інтересів і поглядів, напруження і крайнє загострення суперечностей, що призводить до активних дій, ускладнень, боротьби, що супроводжуються складними колізіями; ситуація, в якій кожна зі сторін намагається зайняти позицію несумісну з інтересами іншої сторони.