Психологический анализ деятельности. Тема 4. Тема Психологический анализ деятельности
 Скачать 48.66 Kb.
|
|
Очень малые (до 5 человек). Это может быть экипаж космических кораблей, команда двойки с рулевым в академической гребле и даже семья. Члены коллектива отлично знают друг друга, пристрастия, сильные и слабые стороны и т.п. Маленькие (до 30 человек). В них люди знают друг друга по именам, могут собраться за одним столом. Это учебная группа, класс в школе, взвод в армии, бригада на заводе. Средние (до 100 человек). В этом коллективе его участники в основном знают друг друга по фамилиям и по должностям. Это лекционный поток, школьная параллель, цех на заводе. Крупные (до 1000 человек). Люди знают друг друга только по должностям и главное начальство по фамилиям. Создаются внутри средние и малые коллективы. Это факультет, батальон в армии, школа. Очень большие (более 1000 человек). В них создаются свои более мелкие коллективы. Это университет, завод и т.д. При создании коллектива, выстраивается иерархическая лестница. Различают 3 способа управленческого влияния на личность и коллектив: принуждение, побуждение и убеждение. Для успешного решения задач руководителю желательно создать дружный коллектив. В то же время полезно проводить политику «кнута и пряника», используя принцип «разделяй и властвуй». При этом поощрять работу полезнее, чем ругать. Практически в любом коллективе могут появиться конфликты между отдельными личностями. Есть личности, которые хотят быть во главе коллектива, то есть быть неформальным авторитетом (лидером). При руководстве коллективом необходимо выявлять такие личности и нейтрализовывать их. Безусловно, необходимо уметь идти на компромиссы, то есть помнить, что плохой мир лучше хорошей ссоры, но уступки не должны носить принципиального характера. Человек – существо социальное, так завелось испокон веков, и изменить это невозможно. Взаимоотношения друг с другом занимают львиную долю времени и сил в нашей жизни. И не удивительно, что человек, стремиться упорядочить свои наблюдения и найти правила, которым бы подчинялись взаимоотношения в обществе. Одни – общительны и не мыслят своей жизни без регулярного обмена информацией и эмоциями, другие – замкнуты и аскетичны, тщательно отбирают свой круг общения и следят за временем, которое этому уделяют. Чтобы глубже разобраться в межличностных связях и установить вид взаимоотношений применяют множество различных методов. К примеру, психолог из Америки Дж. Морено впервые предложил использовать метод выбора. Это метод идеален, если требуется определить объективное место конкретного человека в деловых и личностных отношениях, при условии, что исследуемая группа людей хорошо знакома и отношения на данный момент уже сложились. Достаточно провести анкетирование людей на тему их желаемых совместных мероприятий или трудовой деятельности. При этом вопросы условно должны делиться на две категории – сильные, выявляющие стабильные отношения, и слабые – свидетельствующие об отношениях поверхностных. Так задав вопросы, «с кем из сотрудников Вы хотели бы оказаться в одной лодке» или «кого бы Вы подвезли до дома на своем автомобиле», можно выяснить предпочтения человека к длительным, существенным или же однократным и неглубоким отношениям. Очень важно знать и регулировать отношения в коллективе. Для этого стоит определить психологическую совместимость между его членами, и научиться балансировать особенностями характера и привычками. Современный руководитель коллектива должен хорошо знать основы педагогики и психологии, уметь общаться с подчиненными и вышестоящим начальством. В этом залог его успешной деятельности руководителя. Такие знания помогут выявить потенциальные разлады и образование нежелательных группировок, или же, наоборот, помогут создать наиболее благоприятное сочетание людей в группе, а также, не упустить момент, когда члены группы станут взаимно неинтересными, и тем самым поддерживать благоприятную и продуктивную обстановку в коллективе. 3. Конфликтные ситуации. Конфликтные личности. Конфликт - это процесс возникновения, протекания и реализации противоречивых отношений и действий людей. Каждый человек обладает личностными качествами, привычками, убеждениями и даже предубеждениями. Конфликты возникают, когда у участников общения появляются антагонистические взгляды. Причины конфликтов - это столкновения интересов. По характеру причины конфликтов подразделяют на объективные и субъективные, основные и неосновные, антагонистические и неантагонистические, внутренние и внешние. Источниками конфликта могут быть: конкуренция, соперничество, социальная дифференциация, антагонистические интересы, враждебность, противоречивые намерения, установки, стереотипы. Конфликты могут иметь явный и скрытый вид. Выделяют 4 стадии конфликта: - начало; - нарастание; - апогей; - завершение. Исходы конфликта: - полное прекращение конфликта путем взаимного примирения сторон на какой либо основе; - ослабление конфликта почти до полного примирения на основе взаимных уступок или уступок одной из сторон; - прекращение конфликта вследствие победы одной из сторон; - трансформация конфликта; - затухание конфликта; - механическое уничтожение конфликта. Естественно, что в жизни нельзя избежать разногласий, противоречий и конфликтов. Однако в действительности чаще всего не сами конфликты разрушительно действуют на людей и затрудняют их совместную жизнь, а следствия некоторых форм поведения в конфликтной ситуации: страх, враждебность, угрозы. Если эти переживания чрезмерно интенсивны и длительны, у людей может возникнуть и закрепиться оборонительная реакция, т.е. поведение, которое вплетается в структуру личности и искажает характер мышления, поступков и чувств. Негативные последствия страха, враждебности и чувства опасности распространяются и на другие ситуации, участником которых становится данный субъект. Таким образом, возникает нечто вроде цепной реакции, которая охватывает все более широкие области межличностных отношений. Например, человек, воспитанный в атмосфере страха и опасности, сам впоследствии может стать источником этой атмосферы, воспитывая своих детей или руководя подчиненными. При этом он действует не вполне осознанно, не руководствуясь так называемым злым умыслом. Он всего лишь воспроизводит некоторый стереотип межличностных контактов, который когда-то в прошлом был закреплен на нем как часть его личности. Оборонительная реакция в ответ на чувство страха и угрозы может появляться в различных формах поведения. Иногда под влиянием страха человек старается стать "маленьким и незаметным", чтобы не попадаться на глаза тем, кто является для него источником угрозы. Нередко встречаются такие люди, которые когда-то в прошлом избрали для себя подобный стиль реагирования и поведения и ведут себя так, хотя изначального источника опасности уже не существует. Другой вид оборонительного поведения заключается в постоянной готовности к нападению, к уничтожению или обезвреживанию источника опасности. Часто для того, чтобы избежать потенциальной угрозы со стороны других людей, прибегают к попыткам подчинить их своей власти или постоянно контролировать их. Такое поведение не продиктовано злыми намерениями. Люди, часто поступающие подобным образом, заботятся исключительно о том, чтобы чувствовать себя уверенно и безопасно. Еще одним способом справиться с собственным чувством страха и надвигающейся угрозы является овладение набором уловок, игр и манипуляций, с помощью которых можно удерживать другого человека на безопасной дистанции. Постоянная готовность к оборонительно- наступательным действиям и манипуляциям требует смены различных "масок" и "костюмов", которые должны обмануть противника. Однако часто происходит так, что тот, кто слишком часто играет или притворяется перед другими людьми, сам перестает понимать, что в нем истинно, а что - искусственно. Иногда столкновение преобразуется в другую форму контактов, которую можно назвать отчуждением. Это может рассматриваться как конкретная форма самообороны в виде перемирия. Она часто связана с ощущением собственного бессилия или усталости, наступающей в результате предыдущей борьбы. 4. Разрешение конфликтов. Конфликтология как наука берет начало во глубине веков. Из дошедших до нас источников отметим великого китайского ученого и философа Конфуция (551-479 гг до н.э.). Он говорил: "Не делай другим то, чего не желаешь себе и тогда в государстве и в семье к тебе не будут чувствовать вражды". Источником конфликтов он считал деление людей на благородных мужей и простолюдинов или малых людей. Для первой категории основой взаимоотношений он считал порядок, а для второй - выгоду. В XVII-XVIII веках господствующее положение заняли 2 подхода к анализу причин возникновения социальных конфликтов. Апологетом "пессимистического" подхода стал англичанин Томас Гоббс (1588-1679). Второй подход, носящий название "оптимистического" исповедовал выдающийся французский философ Жан-Жак Руссо (1712-1778). Основу современной науки конфликтологии заложили Огюст Конт, Герберт Спенсер, Карл Маркс. В России вопросами конфликтологии занимались Лавров, Бакунин, Кропоткин, Ткачев. В середине XX века теория конфликта стала самостоятельной областью социологии. Исследовательские методы конфликтологии включают в свой состав наблюдение и самонаблюдение, устный и письменный опрос, тестирование, естественный и лабораторный эксперимент, математическое и логическое моделирование. Структурно-функциональный метод способствует выявлению основных элементов конфликта. Процессуально-динамический метод позволяет углубить исследование конфликта. Типологизация - эффективный метод социально-психологического анализа. Естественно, что в жизни нельзя избежать разногласий, противоречий и конфликтов. Однако в действительности чаще всего не сами конфликты разрушительно действуют на людей и затрудняют их совместную жизнь, а следствия некоторых форм поведения в конфликтной ситуации: страх, враждебность, угрозы. Если эти переживания чрезмерно интенсивны и длительны, у людей может возникнуть и закрепиться оборонительная реакция, т.е. поведение, которое вплетается в структуру личности и искажает характер мышления, поступков и чувств. Важную роль в вопросе разрешения конфликтов играют методики и средства разрешения конфликтных ситуаций. Конфликты всегда существовали, существуют и будут существовать. Они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений. Очень часто в ситуации конфликта мы неправильно воспринимаем собственные действия, намерения и позиции, равно как и поступки оппонента. К типичным искажениям восприятия относятся: "Иллюзии собственного благородства". Мы часто полагаем, что являемся жертвой нападок злобного противника, моральные принципы которого весьма сомнительны. Нам кажется, что истина и справедливость целиком на нашей стороне и свидетельствует в нашу пользу. В большинстве конфликтов каждый из оппонентов уверен в своей правоте и стремлении к справедливому разрешению конфликта, убежден, что только противник этого не хочет. "Поиск соломинки в глазу другого". "Двойная этика". Собственные действия воспринимаются каждым как допустимые и законные, а действия оппонента - как нечестные. «Все ясно». Каждый из партнеров чрезмерно упрощает ситуацию конфликта, причем так, чтобы это подтверждало общее представление о том, что его достоинства хороши и правильны, а действия партнера – наоборот. Общение - это основное условие конструктивного разрешения конфликтов. Конфликты рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей. Они представляют собой эскалацию каждодневного соперничества и противостояния в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие. Для объяснения природы конфликта используют 2 теории: ресурсную и ценностную. Существуют возможности конструктивного решения конфликта. К методам разрешения конфликта относят: - избегание конфликтов; - использование переговоров; - использование авторитетного посредничества; - откладывание. Ключ решения этой проблемы состоит в том, чтобы взглянуть на конфликт, как на задачу, которая должна быть решена: в первую очередь определить причину конфликта, а затем - применить соответствующую технику решения конфликтных проблем. Например, метод творческой визуализации. Он может быть использован для анализа причин конфликта. Метод мозгового штурма может быть полезен при поиске альтернатив. Метод автоматической записи может быть использован для выяснения собственных реакций на те или иные возможности. Метод мысленного представления может помочь спросить самого себя и получить от внутреннего голоса совет в отношении выбора. Наконец, метод мысленного контроля или техника волевого мышления может быть использована для выработки достаточной внутренней мотивации или контроля с целью реализации новых решений. В разрешении конфликта имеют значение: 1) оценка ситуации, предшествовавшей конфликту; 2) степень осознания и важности собственных интересов; 3) способность учитывать интересы оппонента. Интерес представляет разработанная американскими учеными рационально-интуитивная модель овладения конфликтной ситуацией. При соответствующем опыте действия в конфликтных ситуациях потенциальные конфликты могут быть вообще предотвращены или разрешены и даже использованы в качестве источника улучшения отношений с другими людьми и самосовершенствования. Задача состоит не в том, чтобы уйти от конфликта, который потенциально возможен во всех общественных отношениях и ситуациях внутреннего выбора, а в распознавании конфликта и контроле над ним с цель получения наилучшего итога. Большой вклад в теорию предотвращения и разрешения конфликтов с точки зрения психологии внес Д. Карнеги. Он считал, что в мире нет плохих людей, а есть лишь неприятные обстоятельства, с которыми можно бороться, и совсем не стоит из-за них портить жизнь и настроение окружающим. Идеальным с этой точки зрения представляется рационально - интуитивный метод разрешения конфликтов, разработанный американской исследовательницей Джини Грехем Скотт. С самого начала этот метод вовлекает в работу сознание и интуицию при осуществлении выбора образа действия в конфликтной ситуации. Данный подход основывается на оценке обстоятельств, характеров, интересов и нужд вовлеченных в конфликт людей, а так же собственных целей и интересов. В Гарвардском университете американскими учеными разработан метод переговоров, который предназначен для эффективного и дружественного достижения разумного результата. Этот метод назван принципиальными переговорами или переговорами по существу. Он состоит в том, чтобы решать проблемы на основе их качественных свойств, то есть исходя из сути дела, а не торговаться по поводу того, на что может пойти или нет каждая из сторон. Этот метод предполагает стремление к нахождению взаимной выгоды там, где только возможно, а там, где интересы не совпадают, настаивание на таком результате, который был бы основан какими-то справедливыми нормами независимо от воли каждой из сторон. Метод принципиальных переговоров означает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривает мягкий подход к отношениям между участниками переговоров. Он дает возможность быть справедливым, предохраняя от тех, кто мог воспользоваться честностью другой стороны. Метод принципиальных переговоров можно свести к четырем пунктам: Сделайте разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров. Постарайтесь убрать эмоции с обеих сторон. Сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях Когда многое поставлено на карту, способность к созиданию ограничена. Разработайте взаимовыгодные варианты Настаивайте на использовании объективных критериев Суммируя описанные стратегии и методы решения конфликтов, можно самостоятельно выработать модель поведения в конфликтной или чреватой конфликтом ситуации и добиваться осуществления своих целей в каждом конкретном случае. При этом необходимо учесть, что важную роль в конструктивном разрешении конфликтов играют следующие факторы: адекватность отражения конфликта; открытость и эффективность общения конфликтующих сторон; создание климата взаимного доверия и сотрудничества; определение существа конфликта. 5. Профессиональная пригодность. Профессиональная непригодность как стрессор. Профессиональная пригодность — совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. В понятие профпригодности также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов. Профессиональная пригодность — не врожденное качество человека. Она формируется в ходе длительного профессионального труда, протекающего в определенных социально-экономических условиях. Со временем формируются не только отдельные функциональные системы и психические процессы человека (профессиональное восприятие, память, мышление и пр.), но и его личность. Складывается социально-профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями общения и т.п. Нередко профессия накладывает свой отпечаток даже на внешний облик человека. Время, необходимое для формирования профессиональной пригодности, зависит от природных данных человека, уровня его мотивации и полученной подготовки (знаний, умений, навыков). В разных профессиях и при разных условиях каждый из этих факторов имеет различный удельный вес в общей картине профпригодности человека. Это означает, что формирование профпригодности — всегда индивидуальный процесс. Далеко не каждый человек может в приемлемые сроки овладеть некоторыми профессиями, даже при обеспечении высокого уровня его профессиональной подготовки и мотивации. Профессиональная пригодность к этим профессиям может сформироваться лишь при определенных природных данных. Профессиональная пригодность для конкретной деятельности базируется на определенных психологических, психофизиологических, антропологических, медицинских и др. критериях. Для определения уровня профпригодности используется разнообразный арсенал диагностических средств: психологические тесты достижений, тестирование профессионально важных психофизиологических и психических функций, методики изучения мотивации, ценностных ориентаций и др. Деление людей на категории профессионально пригодных и профессионально непригодных весьма условно. Пригодность, как таковая, присуща практически любому предмету или явлению, когда оценивается его эффективность. В отношении человека пригодность имеет вообще чрезвычайно расширенный смысл. Человек может быть пригоден к одному труду и непригоден к другому. При этом пригодность человека к профессии (то есть профессиональная пригодность) – это понятие во многом субъективное, зависящее не только от того, как оно оценивается, но и от того, кем оно оценивается. Таким образом, говоря о профессиональной пригодности, необходимо всегда иметь в виду вопросы способности конкретного человека к конкретному виду деятельности, в конкретной ситуации и в конкретный момент времени. Профессиональная пригодность не есть статическое или врожденное свойство человеческого организма. Это приобретенное в течение жизни умение, которое может также успешно утрачено, как и освоено. Профессионально пригоден тот человек, для которого подходит та или иная профессия, и который, в свою очередь, сам подходит для этой профессии. Не пригодным в профессиональном плане можно признать и того человека, который не сможет ею эффективно заниматься из-за своих особенностей, и того, кто не совместим с самими характеристиками деятельности. Понятно, что определение профессиональной пригодности происходит на основании конкретных параметров. К таким параметрам относят особенности интеллекта, наличие опыта, личностные качества, а также состояние здоровья и многие другие факторы. Причем список параметров оценки профпригодности варьируется от случая к случаю. Надо сказать, что медицинские параметры выступают одними из важнейших. Связано это с тем, что здоровье всегда стоит на ключевом месте для любого нормального человека в иерархии ценностей. Конечно, несоответствие профессии по состоянию здоровья – это еще не крест на долгожданной карьере. История знает немало великих людей, которые по стандартным меркам были непригодны к тому, чему посвятили жизнь. Однако все же здоровье может стать неким ограничителем в профессиональной самореализации. Например, болезнь или увечье, индивидуальная непереносимость чего-либо или носительство общественно опасных инфекций может рассматриваться как фактор, указывающий на профессиональную непригодность по медицинским показаниям. Таким образом, те особенности здоровья, которые вызывают профессиональную непригодность, есть противопоказания к данной деятельности. Противопоказания – это серьезная вещь. Они являют собой сигнал опасности для человека. Во избежание наступления этой опасности нужно воздержаться от той или иной деятельности. Ко всякой деятельности имеются свои противопоказания. Наличие или отсутствие медицинских противопоказаний к профессиональной деятельности призван определить врач. В частности, это делается при поступлении вчерашних школьников на дальнейшее обучение или при устройстве на работу людей. Заметим, что о своем здоровье каждый заботится сам, и если кто-то готов работать, несмотря на запреты, то таков его выбор. Что важнее: здоровье или профессиональный успех – это решение каждого человека. Приоритеты у каждого свои. Единственное, о чем заботится государство – это предотвращение случаев ухудшения здоровья работников по вине работодателей. В свою очередь выявление профессиональной непригодности у конкретного человека становится для него настоящим стрессором. Это серьезное испытание стойкости человеческой психики, удар по амбициям и желаниям личности. Лучшим вариантом выхода из подобного стресса выглядит нахождение себя в другой профессии, что получается далеко не у всех. |