Практические задания-2. Тема Трудовой договор
 Скачать 43.04 Kb.
|
|
Практические задания Тема 1. Трудовой договор Задание 1: В организации некоторые работники работают без письменного трудового договора с внесением записи о работе в трудовую книжку. Какими последствиями грозит отсутствие договоров между работниками и работодателем? Обязан ли работодатель заключать с работниками бессрочный трудовой договор? КоАП РФ отдельно выделяет в п. 4 ст. 5.27 нарушения, связанные с отсутствием трудового договора с работником: уклонение от оформления; ненадлежащее оформление трудового договора; заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. За отсутствие трудового договора с работником на работодателя, впервые совершившего этот проступок, налагается административный штраф, размеры которого варьируются. Если же нарушение совершено повторно, то наказание более строгое — вплоть до дисквалификации руководителя организации (п. 5 ст. 5.27 КоАП РФ) Если вы работаете без трудового договора с работником или неправильное его оформили, вас могут оштрафовать. Штрафы установлены в части 4 статьи 5.27 КоАП: для руководителей организаций - до 20 000 рублей; для предпринимателей - до 10 000 рублей; для юридических лиц - до 100 000 рублей. Повторное правонарушение при работе без трудовых договоров обойдется дороже. Руководителя могут дисквалифицировать на срок до 3 лет, С ИП могут взыскать до 40 000 рублей, Для организации предусмотрен штраф в размере до 200 000 рублей. Если без договоров работают несколько человек, то штраф придется заплатить за каждого. По общему правилу, работодатель должен заключить бессрочный трудовой договор с работником. Но на практике это не всегда возможно, например, если необходимо заменить находящегося в отпуске сотрудника, если речь идет о руководителе компании. Срок договора влияет на многие аспекты. Задание 2: Работник, трудоустраивающийся на условиях внутреннего совместительства в ту же организацию, в которой работает по основному месту работы, просит внести в трудовую книжку соответствующую запись о работе по совместительству. Как это правильно сделать? Нужно ли в записи дублировать наименование организации? При внесении в трудовую книжку работника записи о работе по совместительству в той же организации, в которой он работает по основному месту работы, необходимо руководствоваться п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (далее - Инструкция). При этом дублировать наименование организации не нужно. Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 60.1 Трудового кодекса РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). В ст. 282 ТК РФ установлено, что совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. Согласно ч. 5 ст. 66 ТК РФ, п. 3.1 Инструкции по желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Задание 3: Совместитель предупрежден за две недели о выходе на работу вновь принятого работника, для которого работа будет являться основной. Правомерно ли увольнение совместителя, если вновь принятый работник не вышел на работу и трудовой договор с ним аннулирован? Должен ли работодатель сообщить совместителю об аннулировании трудового договора с основным работником и восстановить совместителя на работе? Обязан ли работодатель восстановить совместителя на работе, если совместитель самостоятельно обратится с таким требованием? Увольнение совместителя правомерно. Об аннулировании трудового договора с основным работником работодатель может не сообщать совместителю и не восстанавливать его в должности. Обязанность восстановления в должности возникает у работодателя только на основании решения суда. Обоснование: Статья 288 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю возможность прекратить трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Проверяя законность увольнения по ст. 288 ТК РФ, суды обращают внимание на наличие заключенного на момент увольнения совместителя трудового договора с постоянным основным работником, а также на изданный приказ о его приеме на работу. По мнению судов, в отсутствие приема на работу основного работника не может быть произведено увольнение работника, работающего по совместительству, иначе было бы необоснованное ограничение трудовых прав лиц, работающих на условиях совместительства (Апелляционное определение Белгородского областного суда от 23.10.2012 по делу N 33-3422, Определение Московского областного суда от 31.03.2011 по делу N 33-6794). Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ (ст. 16 ТК РФ). Прием на работу, согласно ст. 68 ТК РФ, оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям трудового договора. В силу ч. 2, 3 ст. 61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Таким образом, из приведенных положений трудового законодательства, а также судебной практики следует, что для обоснованного увольнения совместителя трудовой договор с работником, для которого эта работа будет являться основной, должен быть заключен как минимум за две недели до даты фактического начала исполнения трудовых обязанностей новым работником. Кроме того, нормы ТК РФ не содержат условий о том, что дата заключения трудового договора и дата, с которой работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей, должны совпадать. То есть дата выхода основного работника на работу может быть установлена в рабочий день, следующий за днем фактического прекращения трудовых отношений с совместителем. Соответственно, если на момент увольнения работника-совместителя у работодателя был заключен трудовой договор с работником, для которого работа будет являться основной, то данное увольнение будет считаться правомерным, поскольку у работодателя имелись действительные основания для прекращения трудовых отношений с совместителем в соответствии со ст. 288 ТК РФ. Верховный Суд РФ в Определении от 18.02.2010 N 4-В09-54 разъясняет, что факт заключения трудового договора свидетельствует о возникновении между сторонами правоотношений по трудоустройству, предшествующих возникновению непосредственно трудовых отношений. Правообразующим фактором, с которым у сторон трудового договора возникают соответствующие права и обязанности, является непосредственное осуществление работником возложенных на него трудовых функций. Трудовые отношения возникают на основе свободного и добровольного соглашения обеих сторон трудового договора, при этом одним из основных признаков возникновения трудовых отношений является выполнение работником трудовой функции (ст. 15 ТК РФ). Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 или ч. 3 ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Соответственно, трудовой договор, являвшийся основанием для возникновения трудовых отношений, ввиду отсутствия волеизъявления одной из сторон не перешел из стадии соглашения о намерениях осуществлять трудовую функцию в стадию исполнения. Согласно ч. 4 ст. 61 ТК РФ аннулированный трудовой договор считается незаключенным. ТК РФ не предусмотрена обязанность работодателя сообщать уволенному совместителю об аннулировании трудового договора с основным работником. Следует отметить, что судебная практика также показывает наличие возможности увольнения совместителя без оформления трудового договора с основным работником, если имеется волеизъявление работодателя заключить трудовой договор с основным работником. Так, по мнению судебной коллегии в Апелляционном определении Смоленского областного суда от 23.12.2014 по делу N 33-4601/2014, рассматривая совместителей как временных работников и отдавая предпочтение лицам, для которых занимаемая совместителем должность будет основной, ст. 288 ТК РФ не устанавливает в качестве обязательного условия увольнения совместителя наличие оформленных трудовых отношений с основным работником. По смыслу данной нормы на место увольняемого совместителя должен быть принят другой работник непосредственно после увольнения совместителя. Только значительный промежуток времени между увольнением совместителя и приемом основного работника будет вызывать сомнения в обоснованности расторжения трудового договора с совместителем заранее, задолго до приема основного работника. Таким образом, работодатель не обязан сообщать совместителю об аннулировании трудового договора с основным работником и тем самым восстанавливать совместителя на работе. В свою очередь, совместитель может посчитать увольнение по ст. 288 ТК РФ незаконным. Восстановления в должности он может потребовать только через суд (ст. 391 ТК РФ). Обратиться в суд по спорам об увольнении работник может в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). В соответствии с ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Если у работодателя будет достаточно доказательств того, что имело место заключение трудового договора с работником, для которого работа должна была стать основной, как действительное основание для увольнения совместителя, то признание впоследствии трудового договора с основным работником незаключенным (аннулированным) не по вине работодателя не делает основание для увольнения недействительным, а увольнение — незаконным. Таким образом, увольнение совместителя, даже если трудовой договор с вновь принятым работником был аннулирован, является правомерным, если на момент увольнения указанный трудовой договор считался заключенным. Признание впоследствии трудового договора с работником, для которого работа должна была стать основной, аннулированным не по вине работодателя не делает основание для увольнения совместителя недействительным, а увольнение — незаконным. При этом ТК РФ не предусматривает для работодателя обязанность сообщать уволенному совместителю об аннулировании трудового договора с основным работником и тем самым восстанавливать его в должности. В том случае, когда совместитель самостоятельно обратится с требованием о восстановлении на работе, обязанность восстановления его в должности возникает у работодателя только на основании решения суда. Задание 4: Работодатель при увольнении работника по собственному желанию не выдал работнику трудовую книжку ввиду того, что работник в день увольнения не работал. Вправе ли работодатель направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее направление по почте посредством телеграммы? Работодатель при увольнении работника по собственному желанию и невыдаче работнику трудовой книжки ввиду того, что работник в день увольнения не работал, вправе направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее направление по почте посредством телеграммы. Обоснование: Пунктом 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ установлено, что основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ). Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Таким образом, для расторжения трудового договора по данному основанию необходимо волеизъявление работника. Общий порядок оформления прекращения трудового договора предусмотрен в ст. 84.1 ТК РФ. Так, согласно ч. 1 указанной статьи прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В соответствии с ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Частью 3 ст. 84.1 ТК РФ определено, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Следует отметить, что в силу императивного характера ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ трудовая книжка работнику должна быть выдана именно в последний рабочий день. Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. На основании изложенного следует вывод, что, если работник в день увольнения не работал, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Вместе с тем положения ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, устанавливая обязанность работодателя направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, не устанавливают способа направления соответствующего уведомления, равно как и не содержат какого-либо запрета для направления указанного уведомления в какой-либо форме. Определяющее значение в указанном случае имеет не только факт направления работодателем работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, но и факт получения указанного уведомления работником, а не способ направления такого уведомления. Следовательно, по нашему мнению, уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, направляемое работодателем по правилам ст. 84.1 ТК РФ, должно передаваться работнику способом, позволяющим однозначно подтвердить факт получения такого уведомления именно работником. При этом п. 3 Правил оказания услуг телеграфной связи, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 15.04.2005 N 222, предусмотрено, что телеграмма — текстовое сообщение, предназначенное для передачи средствами телеграфной связи. В силу п. 34 указанных Правил телеграммы от организаций и учреждений, подписанные должностными лицами, должны быть заверены печатью соответствующей организации или печатью «Для телеграмм». Аналогичное требование изложено в п. 24 Требований к оказанию услуг телеграфной связи в части приема, передачи, обработки, хранения и доставки телеграмм, утвержденных Приказом Мининформсвязи России от 11.09.2007 N 108, согласно которому телеграммы от организаций должны быть подписаны должностными лицами и заверены печатью организации или печатью «Для телеграмм». Таким образом, можно сделать вывод, что направление работодателем работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, посредством телеграммы является правомерным. Тема 2. Рабочее время. Время отдыха. Задание 1: Строительная организация собственным транспортом доставляет работников (строителей) к месту работы - объекту строительства, расположенному в 50 км от их места жительства. У данных работников восьмичасовой рабочий день. Однако получается, что они уезжают в 07.00, приезжают на работу к 08.00, затем после окончания рабочего дня, в 17.00 они уезжают, приезжают в 18.00 домой (два часа в дороге). Считается ли рабочим время, затраченное работниками на проезд к месту работы и обратно? Проезд к месту работы и обратно работников строительной организации собственным транспортом не подлежит включению в рабочее время. Обоснование: В силу ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Иными периодами времени, которые относятся к рабочему времени, являются: 1) отдых и прием пищи в рабочее время на работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно (ч. 3 ст. 108 ТК РФ); 2) специальные перерывы для обогревания и отдыха работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях (ч. 2 ст. 109 ТК РФ); 3) время прохождения медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), а также в течение и (или) в конце рабочего дня (смены) отдельными категориями работников (ч. 3 ст. 213 ТК РФ); 4) перерывы для кормления ребенка (детей) (ч. 4 ст. 258 ТК РФ); 5) время дежурства на дому медицинским работником медицинской организации в размере одной второй часа рабочего времени за каждый час дежурства на дому (ч. 6 ст. 350 ТК РФ). Кроме того, согласно ч. 1 ст. 109 ТК РФ на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка. Нормы ТК РФ не содержат положений, когда время нахождения в пути при доставке на работу и обратно транспортом организации подлежит включению в рабочее время. Таким образом, проезд к месту работы и обратно работников строительной организации собственным транспортом организации не подлежит включению в рабочее время. Задание 3: Правомерно ли привлекать работника, работа которого связана с компьютером (программиста), к сверхурочной работе (12 часов в день вместо 8) для завершения заказа? В силу ст. 97 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право в порядке, установленном ТК РФ, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. При этом привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в предусмотренных ст. 99 ТК РФ случаях. Например, при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей. В других случаях, не предусмотренных ст. 99 ТК РФ, привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. В то же время при работе за компьютером работодатель должен обеспечить работнику соблюдение правил охраны труда. Типовая инструкция по охране труда при работе на персональном компьютере ТОИ Р-45-084-01 утверждена Приказом Минсвязи России от 02.07.2001 N 162 (далее - Типовая инструкция). Так, данной Типовой инструкцией предусматривается порядок распределения перерывов при работе за компьютером при 8-часовой и 12-часовой рабочей смене. Следовательно, законодательство не запрещает работу за компьютером в течение 12 часов. Но в то же время п. 3.2 Типовой инструкции предусматривает, что продолжительность непрерывной работы с компьютером без регламентированного перерыва не должна превышать 2 часов. Также Типовой инструкцией установлено время регламентированных перерывов в зависимости от продолжительности рабочей смены, вида и категории трудовой деятельности с персональным компьютером. Соответственно установлены критерии каждой группы вида трудовой деятельности, категории тяжести, от которых зависит продолжительность и периодичность регламентированных перерывов в работе за компьютером. Поскольку работодатель, в силу ст. 22 ТК РФ, обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, при сверхурочной работе он также должен обеспечить соблюдение требований охраны труда при работе за компьютером, в частности Типовой инструкции. Из сказанного можно сделать вывод о том, что трудовое законодательство не запрещает привлечение работника к сверхурочной работе, если его работа связана с компьютером. Но в то же время при увеличении времени работы должны соблюдаться требования по охране труда, в частности регламентированные перерывы. Работодателю также необходимо учитывать требования о максимальной продолжительности сверхурочного времени не более 4 часов в течение 2 дней и необходимость письменного согласия работника на сверхурочную работу. Задание 4: Работник со сменным режимом работы ("сутки через трое") был привлечен к дисциплинарной ответственности. Приказ был издан о привлечении к дисциплинарной ответственности, а ознакомить данного работника в течение трех дней не представилось возможным, так как работник ушел на междусменный отдых. После выхода из междусменного отдыха работник был ознакомлен с приказом о наказании. Дата ознакомления в приказе проставлена за пределами трехдневного срока ознакомления, предусмотренного Трудовым кодексом РФ. Может ли послужить основанием для отмены приказа о наказании нарушение срока ознакомления? Если работник со сменным режимом работы ("сутки через трое") был привлечен к дисциплинарной ответственности, то работодатель не нарушил срок ознакомления с приказом о применении мер дисциплинарного взыскания работника, не ознакомив его в течение трех дней, когда он находился на междусменном отдыхе, соответственно, ознакомление с приказом такого работника произведено в пределах срока, установленного Трудовым кодексом РФ. В силу ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В соответствии со ст. 103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ). Согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. В соответствии со ст. 107 ТК РФ междусменный отдых относится к основным видам времени отдыха. Работнику установлен сменный режим работы ("сутки через трое"), соответственно, согласно действующим нормам ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней со дня издания. Задание 5: В организации во избежание массового увольнения работников был временно введен режим неполной рабочей недели. Нерабочий праздничный день 12 июня 2015 г. пришелся на один из дополнительных выходных дней, установленных при введении неполного рабочего времени. Работодатель считает, что, поскольку праздник пришелся на дополнительный выходной день, а не на традиционный для работника выходной день, переносить этот выходной не следует. Правомерна ли позиция работодателя? Нужно ли в данном случае предоставлять работникам дополнительный день отдыха? Если нужно, то как этот день отразится на зарплате работников, получающих оклад? При неполной рабочей неделе, введенной в соответствии с ч. 5 ст. 74 Трудового кодекса РФ (далее — Кодекс), при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день на общих условиях. У работников, получающих оклад, заработная плата снижению не подлежит и выплачивается в полном объеме, установленном при введении неполной рабочей недели в соответствии с трудовым договором и (или) коллективным договором. Обоснование: Согласно ч. 5 ст. 74 Кодекса в случае, когда причины, указанные в ч. 1 указанной статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Статья 93 Кодекса позволяет устанавливать режим неполного рабочего времени в виде неполной рабочей недели как при приеме на работу, так и впоследствии. Режим рабочего времени согласно ст. 100 Кодекса устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором. Статьей 111 Кодекса предусмотрено, что всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. Таким образом, выходным днем считается день отдыха, который правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором определен в качестве выходного. Статьей 110 Кодекса установлена минимальная продолжительность еженедельного непрерывного отдыха, которая не может быть менее 42 часов. Вместе с тем следует отметить, что сокращение рабочих дней в неделе ведет к увеличению количества выходных дней в этой же неделе. Таким образом, дни неполной рабочей недели, в которые работник не обязан исполнять свои трудовые обязанности, следует, по нашему мнению, считать выходными днями. Согласно ст. 112 Кодекса при совпадении выходного и нерабочего праздничного дня 12 июня (Дня России) выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. В соответствии с п. 2 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н, перенос выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, осуществляется работодателями, применяющими различные режимы труда и отдыха, при которых работа в праздничные дни не производится. Такой порядок переноса выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, в равной степени относится к режимам работы как с постоянными фиксированными по дням недели выходными днями, так и со скользящими днями отдыха. С учетом изложенного полагаем, что при неполной рабочей неделе, введенной в соответствии с ч. 5 ст. 74 Кодекса, при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день на общих условиях. Согласно ст. 93 Кодекса при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Для работников, получающих оклад (должностной оклад), ч. 4 ст. 112 Кодекса установлена гарантия, согласно которой наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения им заработной платы. Таким образом, полагаем, что в рассматриваемом случае у работников, получающих оклад, заработная плата снижению не подлежит и выплачивается в полном объеме, установленном при введении неполной рабочей недели в соответствии с трудовым договором и (или) коллективным договором. Задание 6: Каков порядок предоставления работнику отпуска по уходу за ребенком до 14 лет? В коллективном договоре или в локальном акте может быть предусмотрено предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска или отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до 6, 7 или 14 лет. Отпуск предоставляется на основании приказа, изданного на основании заявления работника. Законодательством предусмотрено предоставление отпуска по уходу за ребенком только до трех лет (ст. 256 ТК РФ). Для ухода за детьми более старшего возраста непосредственно отпуск по уходу за ребенком не предоставляется. Однако возможны и иные варианты освобождения работника от работы в связи с необходимостью ухода за ребенком старше трех лет. Работа в режиме неполного рабочего времени По соглашению сторон трудового договора работнику может быть установлен режим неполного рабочего времени (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части) (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Работодатель не вправе отказать в установлении неполного рабочего времени в том числе: одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет; лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи (ч. 2 ст. 93 ТК РФ). Таким образом, работник в указанной ситуации вправе работать в режиме неполного рабочего времени. Дополнительный оплачиваемый отпуск Уход за ребенком до 6, 7 или 14 лет не относится к предусмотренным ТК РФ основаниям предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска (ст. 116 ТК РФ). Однако работодатель вправе закрепить возможность предоставления подобного отпуска в коллективном договоре или локальном акте. Есть судебная практика, подтверждающая правомерность таких положений (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 11.03.2015 по делу N 33-1090/2015). Отпуск без сохранения заработной платы Случаи, в которых у работодателя есть обязанность предоставить отпуск без сохранения заработной платы, перечислены в ст. 128 ТК РФ. Данная норма не относит к таким случаям необходимость осуществления ухода за ребенком до 6, 7 или 14 лет. Таким образом, уход за ребенком до 6, 7 или 14 лет не дает работнику безусловное право на такой отпуск. Однако работодатель вправе по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам предоставить работнику по его письменному заявлению отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 ТК РФ). То есть отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен в случае, если работодатель сочтет причину уважительной и будет согласен с отсутствием работника. Другое дело, если обязанность работодателя предоставить отпуск за свой счет будет предусмотрена коллективным договором (ст. 41 ТК РФ). В таком случае отпуск по уходу за ребенком до 6, 7 или 14 лет должен быть предоставлен в обязательном порядке при наличии волеизъявления работника. Также отметим, что в соответствии со ст. 263 ТК РФ для следующих категорий работников коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней: работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет; работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет; отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери. При этом перенос этого отпуска на следующий рабочий год не допускается. Порядок предоставления отпуска При предоставлении отпуска на основании заявления работника издается соответствующий приказ, в котором будет указано, что работнику предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск либо отпуск без сохранения заработной платы, и количество календарных дней отпуска. Работника необходимо ознакомить с данным приказом под роспись. Дополнительный оплачиваемый отпуск подлежит оплате в порядке ч. 9 ст. 136 ТК РФ. Кроме того, отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных законодательством, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время, в частности работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до 12 лет (ч. 4 ст. 123 ТК РФ, ст. 262.2 ТК РФ, Письмо Минтруда России от 20.11.2018 N 14-2/ООГ-9166). |