Практические задания-2. Тема Трудовой договор
 Скачать 43.04 Kb.
|
|
Тема 3. Заработная плата Задание 1: Включаются ли в расчет среднего заработка, сохраняемого на время очередного отпуска медицинских работников бюджетных учреждений здравоохранения, выплаты за участие в проведении: - дополнительной диспансеризации работающих граждан; - диспансеризации пребывающих в стационарных учреждениях детей-сирот и детей, находящихся в трудной жизненной ситуации; - в оказании медицинской помощи женщинам и новорожденным в период родов и послеродовой период, а также в диспансерном (профилактическом) наблюдении детей в течение первого года жизни? ПИСЬМО от 1 августа 2012 г. N 12-3/10/2-1045 Министерство здравоохранения Российской Федерации, рассмотрев по компетенции письмо по вопросу неурегулированности механизма и финансовых источников сохранения среднего заработка в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, работникам, участвующим в реализации мероприятий по дополнительной диспансеризации работающих граждан; диспансеризации пребывающих в стационарных учреждениях детей-сирот и детей, находящихся в трудной жизненной ситуации; по оказанию медицинской помощи женщинам и новорожденным в период родов и в послеродовой период, а также диспансерному (профилактическому) наблюдению ребенка в течение первого года жизни, сообщает следующее. Вопросы финансового обеспечения проведения указанных мероприятий урегулированы в рамках Правил предоставления из бюджета Федерального фонда обязательного медицинского страхования субсидий бюджетам территориальных фондов обязательного медицинского страхования на проведение дополнительной диспансеризации работающих граждан, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 31 декабря 2010 г. N 1228, Правил предоставления субсидий из бюджета Федерального фонда обязательного медицинского страхования бюджетам территориальных фондов обязательного медицинского страхования на проведение диспансеризации пребывающих в стационарных учреждениях детей-сирот и детей, находящихся в трудной жизненной ситуации, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 31 декабря 2010 г. N 1234, и Правил финансового обеспечения расходов на оплату медицинским организациям услуг по медицинской помощи, оказанной женщинам в период беременности, и медицинской помощи, оказанной женщинам и новорожденным в период родов и в послеродовой период, а также диспансерному (профилактическому) наблюдению ребенка в течение первого года жизни, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 31 декабря 2010 г. N 1233. Согласно указанным Правилам денежные средства, выделяемые Фондом обязательного медицинского страхования на проведение дополнительной диспансеризации работающих граждан, диспансеризации пребывающих в стационарных учреждениях детей-сирот, детей, находящихся в трудной жизненной ситуации, а также средства, перечисленные территориальными органами Фонда социального страхования Российской Федерации на оплату медицинским организациям услуг по медицинской помощи, оказанной женщинам в период беременности, и медицинской помощи, оказанной женщинам и новорожденным в период родов и в послеродовой период, а также диспансерному (профилактическому) наблюдению ребенка в течение первого года жизни, расходуются медицинскими организациями, помимо прочего, на оплату труда медицинских работников, участвовавших в проведении (привлекаемых к проведению) диспансеризации, в оказании медицинской помощи женщинам, новорожденным и в диспансерном (профилактическом) наблюдении детей соответственно. Статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено определение понятия заработной платы (оплаты труда работника), под которой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат Таким образом, выплаты медицинским работникам, обусловленные участием в реализации мероприятий по дополнительной диспансеризации работающих граждан; диспансеризации пребывающих в стационарных учреждениях детей-сирот и детей, находящихся в трудной жизненной ситуации; по оказанию медицинской помощи женщинам и новорожденным в период родов и в послеродовой период, а также диспансерному (профилактическому) наблюдению ребенка в течение первого года жизни учитываются при расчете размера средней заработной платы таких работников. Задание 2: Бухгалтер организации ошибочно дважды начислила и выплатила работнику оплату отпуска за один период. Возможно ли удержать из заработной платы излишне выплаченную сумму в порядке ст. 137 ТК РФ? Можно ли отнести двойное начисление оплаты отпуска к счетной ошибке? Ошибочное двойное начисление и выплата бухгалтером работнику оплаты отпуска за один период не являются счетной ошибкой, и указанная сумма не может быть удержана из зарплаты работника в порядке ст. 137 Трудового кодекса РФ. Обоснование: Статья 130 ТК РФ устанавливает основные государственные гарантии по оплате труда работников. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников в том числе включается ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя. Согласно ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: - для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; - для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; - для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда; - при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Исходя из толкования, данного Верховным Судом РФ в Определении от 20.01.2012 N 59-В11-17, счетной следует считать ошибку, допущенную в арифметических действиях (действиях, связанных с подсчетом), в то время как технические ошибки, в том числе технические ошибки, совершенные по вине работодателя, счетными не являются. Таким образом, двойное перечисление денежных средств не является счетной ошибкой и ст. 137 ТК РФ не позволяет произвести удержание из заработной платы излишне выплаченной суммы. Тема 4. Дисциплинарная ответственность Задание 1: 14.11.2016 работник совершил дисциплинарный проступок. На следующий день по этому факту у него было затребовано письменное объяснение. В тот же день работник его представил и признал факт проступка. 16.11.2016 работник ушел в запланированный по графику ежегодный оплачиваемый отпуск. Правомерно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора в период его отпуска? Как в данном случае отпуск влияет на срок привлечения к дисциплинарной ответственности? В ситуации, когда работник совершил дисциплинарный проступок и признал его, при этом представил письменное объяснение, по мнению автора, его правомерно привлечь к дисциплинарной ответственности в виде выговора в период отпуска. Запрет на это законом не установлен, что подтверждают отдельные судебные акты. Но судебная практика по данному вопросу противоречива: другие суды, напротив, считают, что привлекать работника к дисциплинарной ответственности в период отпуска недопустимо. В любом случае работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В месячный срок, установленный для применения дисциплинарного взыскания, не засчитывается и время пребывания работника в отпуске. Обоснование: За совершение дисциплинарного проступка, то есть за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности в том числе в виде выговора (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ). Для этого работодатель должен выполнить порядок применения дисциплинарного взыскания, закрепленный в ст. 193 ТК РФ. В частности, до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. На представление объяснений работнику отводится два рабочих дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). В рассматриваемой ситуации работник предоставил письменное объяснение и признал факт проступка до ухода в отпуск. Теоретически следует признать, что работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора в период его отпуска. В этом случае приказ о применении дисциплинарного взыскания работодатель должен объявить работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его выхода из отпуска (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Законодательство не содержит запрета на привлечение работника к дисциплинарной ответственности в период отпуска. Ограничена только возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Увольнение по инициативе работодателя, кроме увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, не допускается в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Такая гарантия предусмотрена для защиты прав и законных интересов работников. Аналогичный подход можно встретить в отдельных судебных актах (см., например, Апелляционные определения Московского городского суда от 26.05.2016 по делу N 33-20441/2016, от 04.12.2015 по делу N 33-45667/2015). Но судебная практика по вопросу привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора в период отпуска не так однозначна. Автор не согласен с позицией отдельных судов, которые считают, что работника запрещено привлекать к дисциплинарной ответственности в период нахождения его в отпуске (см. Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 11.07.2012 по делу N 33-3594/2012). Суды объясняют такой подход в частности, тем, что в месячный срок, установленный для применения дисциплинарного взыскания, не засчитывается время пребывания работника в отпуске (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). По их мнению, это означает, что к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, нельзя применить дисциплинарное взыскание в период отпуска. Итак работодатель имеет право на привлечение работника, находящегося в отпуске, к дисциплинарной ответственности. Но, учитывая, что конкретный судья может придерживаться иного мнения, мы рекомендуем дождаться выхода работника из отпуска, а уже потом применять к работнику дисциплинарное взыскание. Дополнительно следует отметить несколько моментов: 1) работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В месячный срок, установленный для применения дисциплинарного взыскания, не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям не прерывает течение указанного срока. Это следует из положений ч. 3 ст. 193 ТК РФ, пп. «в» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2); 2) дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки (шесть месяцев и два года), исчисляемые со дня совершения проступка, не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ, п. 52 Постановления N 2); 3) при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз. 3 п. 53 Постановления N 2). Задание 2: Работник организации долгое время отсутствовал на работе без уважительных причин. В связи с этим были составлены необходимые кадровые документы (акты, затребованы объяснения, издан приказ), применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул. Каким числом необходимо уволить прогульщика? В организации бывают случаи, когда работник длительное время отсутствует на рабочем месте. В таких ситуациях работодателю нужно узнать, является ли причина отсутствия работника на рабочем месте уважительной или он просто прогуливает и без уважительных причин не выходит на работу. Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием. Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Работодателю необходимо в акте зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте, причем данный документ рекомендуем составлять не один раз, а многократно, и подписывать его комиссией, которая состоит из работников организации. Если работник длительное время не появляется на работе, то работодатель может направить работнику по адресу его регистрации заказное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении, в котором указать о необходимости представления работником объяснения причин отсутствия на работе. Только после того, как работодатель выполнит требования законодательства и примет все необходимые меры для выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте, можно составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Рекомендуем оформить приказ днем выяснения причин отсутствия на рабочем месте. В Письме Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1 указано, что по общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. При этом работодателю необходимо учитывать, что если уволить работника днем до совершения прогула, то фактически не будет соблюдена процедура увольнения работника, предусмотренная ст. ст. 192, 193 ТК РФ. Следовательно, рекомендуем приказ об увольнении издать датой установления работодателем неуважительной причины отсутствия на работе. В табеле учета рабочего времени необходимо поставить буквенное обозначение "ПР" или код 24, что соответствует прогулу. Учитывая сроки применения дисциплинарного взыскания, необходимо учитывать, что при длительном прогуле срок давности применения дисциплинарного взыскания применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Месячный срок давности необходимо учитывать с того момента, как работодателю стало известно, что невыход на работу явился прогулом. Таким образом, работника правомерно уволить днем, когда работодатель выяснил причины отсутствия и полностью был соблюден порядок увольнения за прогул, то есть со дня, когда стало известно, что это был именно прогул. Задание 3: Офисный работник заснул на рабочем месте в период работы. В объяснительной записке по этому поводу он написал, что имеет заболевание, сопровождающееся приступами внезапного засыпания (нарколепсию). Должен ли работник подтвердить это каким-то документом? Правомерно ли его привлечь к дисциплинарной ответственности в виде выговора? Работник в качестве подтверждения своих слов может представить работодателю медицинское заключение о наличии данного заболевания, выданное в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Учитывая, что работник скрыл факт наличия заболевания, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде выговора. Обоснование: Согласно ч. 1 и 4 ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Согласно абз. 3 ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. В соответствии с ч. 1 и 5 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Согласно ч. 1 и 2 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Таким образом, работодатель самостоятельно принимает решение о необходимости применения к работнику дисциплинарного взыскания, учитывая тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. |