адаптация. Теоретическая часть Философия управления персоналом
 Скачать 41.88 Kb.
|
|
Теоретическая часть 1. Философия управления персоналом — это уяснение смысла назначения и содержания управления персоналом, его возникновения, идей и целей, лежащих в его основе, связи с другими науками об управлении1. Философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с нескольких сторон: логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической. 2. Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.2 3. Методы управления персоналом - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.3 4. Концепции управления персоналом: - Управление человеческими ресурсами. Основывается на социальной системе, работник рассматривается как ресурс организации. - Социальный менеджмент. Основана на социальной системе, работник рассматривается как личность. - Управление трудовыми ресурсами. Основывается на экономической системе, человек рассматривается как ресурс организации. - Управление персоналом. Основывается на экономической системе, человек рассматривается личность.4 5. Кадровая политика организации - отношение организации к персоналу и совокупность способов влияния на него ради достижения конкретных целей5. 6. Стратегическое управление персоналом организации - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе6. 7. Подбор- это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва. Ключевым звеном в процессе подбора персонала можно назвать определение адекватных требований к кандидатам7. Отбор персонала является второй стадией процедуры набора сотрудников, после того как процесс привлечения кандидатов завершен. Сам процесс представляет собой отсеивание худших (long-listing) и выбор лучшего или лучших из оставшихся претендентов (short-listing)8. 8. Компетенции - это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определённый класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). 9 9. Методы отбора на вакантную должность: оценка письменных источников - бланков заявлений, биографических данных, отзывов и рекомендаций. Тестирование. Кандидата испытывают таким образом, чтобы выявить, в какой мере он обладает необходимыми в работе качествами. Третьим методом отбора кандидатов служит интервью с работниками организации. Интервью могут быть структурированными и неструктурированными. 10. Критерии отбора- набор оценочных суждений по привлечению и оценке кандидатов, которая в свою очередь предусматривает оценку их соответствия квалификационным требованиям к должностям гражданской службы (проверку представленных кандидатом документов, проведение тестирования на соответствие базовым квалификационным требованиям и оценку кандидата на соответствие функциональным и специальным квалификационным требованиям использованием иных методов оценки) и оценку соответствия замещаемой должности на практике в ходе исполнения должностных обязанностей. Типовыми критериями отбора персонала при приеме на работу, зачастую, будут: профессиональные требования (образование, опыт работы) личные качества персональные требования (пол, возраст, место проживания)10. 11. Социализация- усвоение человеком самостоятельно и посредством целенаправленного воздействия (воспитания) определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения ею социального положения (статуса) в данном обществе11. 12. Профессиональная ориентация – это система сопровождения человека по свободному и самостоятельному выбору, перемене профессии с учетом его склонностей, интересов, возможностей, имеющихся общественных потребностей, перспектив развития, а также с учетом необходимости полноценного распределения трудовых ресурсов в интересах экономики страны, отдельной отрасли, региона12. 13. Профессионализация - специальная профессиональная подготовка субъекта к будущей профессиональной деятельности, т. е. профессиональное образование13. 14. Адаптация персонала - процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации14. 2. Практическая часть Организация: ООО «Ласка» Должность: Продавец Сроки адаптации: 2 месяца Сроки испытательного срока: 2 месяца О фирме Общество с ограниченной ответственностью «Ласка» (далее - ООО «Ласка») учреждено в 2006 году и осуществляет свою деятельность на основании Устава, в соответствии с которым капитал общества разделен на доли и составляет 100 тыс. руб. Организационно-правовая форма организации предполагает, что участники общества несут риск убытков, связанный с деятельностью в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Местонахождение и юридический адрес: 690017, г. Всеволожск, ул. Ленинградская, 18. В соответствии с отраслевым аспектом и в зависимости от выполняемых функций ООО «Ласка» относится к предприятиям торговли. Уставом определено право общества осуществлять торгово-закупочную деятельность; сдавать в наем собственные и арендованные нежилые помещения и др. Предмет деятельности может быть расширен или изменен по решению собственника предприятия и в соответствии с действующим законодательством. Имущество ООО «Ласка» составляют основные фонды, оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе. Основное направление развития ООО «Ласка» состоит в удовлетворении любых возможных потребностей малышей и их родителей, добавляя еще каплю счастья, к самому большому чуду в жизни каждой семьи - рождению и воспитанию детей. Таким образом, миссию компании можно сформулировать в виде девиза: «Растите счастливо вместе с нами». Целями деятельности общества являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли посредством максимального удовлетворения спроса покупателей. Магазин «Ласка» является средним по размеру: площадь магазина составляет 500 м2 (торговый зал - 380 м2); расположен вблизи жилых застроек, пешеходная доступность магазина высокая и в среднем за день его посещают около 200 человек. Режим работы магазина: с 10.00 - 20.00 (Сб-Вс: с 11.00 - 19.00). В основу формирования ассортимента положены товары разных групп, а именно продовольственные и непродовольственные товары для детей в возрасте от 0 до 5 лет. Магазин предлагает товары более чем от 150 производителей, обеспечивая своим покупателям возможность приобрести высококачественные товары для малышей самых разных марок в одном месте. Прайс-листы содержат около 3 тыс. наименований товаров для детей. Вся продукция имеет сертификаты качества. Доставка товаров в магазин осуществляется централизованным завозом собственными силами и силами поставщика на основе заявок предприятия в согласованные сроки. Также существует услуга доставки товара покупателю на дом. Торговый зал магазина имеет линейную планировку с продольным размещением оборудования. Основными операциями процесса продажи товаров в магазине «Ласка» являются: самостоятельный отбор товаров покупателями, доставка отобранных товаров к узлу расчета и расчет за покупку. Товар выложен на полках так, чтобы обеспечить удобный его поиск и быстрое нахождение. Основное правило - грамотное представление товара и насыщенность выкладки. Помощь продавцов-консультантов при выборе еще больше сокращается время торговой операции и увеличивает пропускную способность магазина и последующее увеличение объема реализации. К тому же розничный магазин самообслуживания полностью автоматизирован (компьютеры, программное обеспечение, кассы, сканер штрих-кода и др.). Этапы адаптации. Первый этап (до начала работы нового сотрудника): подготовить рабочее место, обеспечить допуск в базы данных и информационные системы компании; создание электронного адреса, составить план вхождения в должность с целью облегчить задачу для наиболее многочисленных должностей в компании, например, для продавцов-консультантов в магазине, определить наставника, включить сотрудника в группы на обучение в рамках корпоративного учебного центра, если в этом есть необходимость. подготовить Комплект новичка. проинформировать коллектив о приходе новичка. Второй этап (вводный, первый день сотрудника в магазине): Оформление документов у директора магазина. Ознакомление с положениями, должностной инструкцией, локальными нормативными актами, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором. Провести ознакомительную беседу с новичком. Познакомить с наставником. Следует рассказать ему инструктаж по технике безопасности, об условиях оплаты труда, о премиях, условиях переработок, рабочем графике, отпуске, больничном и так далее. Вручить комплект новичка, собранный ранее. Представить нового сотрудника его коллегам. Организовать работу с руководителем и наставником, разъяснить новичку план вхождения в должность. На этапе введения в подразделение важно подробно рассказать о его структуре, основных технологиях работы и процедурах взаимодействия как внутри подразделения, так и со смежными отделами. В данном случае незаменимыми могут оказаться наставники - более опытные специалисты, которые успешно адаптировались в компании, знают все особенности работы в ней, корпоративные правила, стандарты, лояльно настроены по отношению к организации. Для кадровика выбор наставника является одним из сложных: помимо опыта и знаний выбранные на данную роль сотрудники должны еще уметь точно передавать свои знания и навыки другому человеку. Обычно среди персонала каждого подразделения проводится опрос, в ходе которого предлагается выбрать из списка 1-2 человека, подходящих на позицию наставника, и объяснить, почему именно они достойны занять ее. Далее с претендентами проводится беседа для выявления их мотивации. После выбора кандидатур служба персонала может организовать для наставников тренинг, помогающий развить преподавательские навыки. В дополнение к этому может быть подготовлена методичка с основными постулатами наставничества. Третий этап (ознакомление и общая ориентация, первая неделя работы новичка): Провести собрание совместно со всем коллективом в непринужденной обстановке. Предоставить сотруднику корпоративную документацию. Четвертый этап (вхождение в должность): После составления плана работы на испытательный срок новичку желательно пройти обучение по всем направлениям деятельности организации. В результате этой процедуры определяются проблемные места, требующие устранения путем дополнительного развития. На этапе введения в должность важно правильно и своевременно обучить человека, разъяснив ему существующие технологии и процедуры работы в компании, а также определить направления его совершенствования на ближайшее время. Ознакомиться с целями самого магазина, с целями сотрудника, с процедурами и правилами. Установить отношения с коллегами. Наставник делает отметки о выполнении в плане работ сотрудника. Пятый этап (действенная адаптация): В рамках этого этапа нужно дать возможность сотруднику активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках данного этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия. На данном этапе у нового сотрудника появляется возможность применить имеющиеся или только что приобретенные знания и получить обратную связь от руководителя и/или наставника. Шестой этап (функционирование): Этап функционирования характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Работник начинает самостоятельно функционировать. Седьмой этап (завершение): За две недели: Напомнить руководителю об окончании испытательного срока нового сотрудника. Направить сотруднику, наставнику и директору бланки для оценки. За три дня: Проконтролировать заполнение оценочных форм. Обсудить результаты вхождения в должность и подвести итоги. Принятие решения. Если решение о принятии сотрудника негативное, то следует уволить сотрудника. Если решение о принятии сотрудника положительное, то следует поздравить его. Документы. Адаптационный лист сотрудника Адаптационный лист нового сотрудника Ф.И.О. Румянцева Елена Валентиновна Должность: Продавец Руководитель: Павлова Светлана Леонидовна Наставник: Игнатова Ольга Павловна (старший продавец) Дата выхода на работу «11» ноября 2021г. Испытательный срок два месяца, с «11» ноября 2021г. по «11» января 2021г. Мероприятия по адаптации
Мероприятия к исполнению
Подпись руководителя _______ Подпись наставника _________ С программой ознакомлен ______________________ ФИО (подпись сотрудника) «_____» _______________ 20___ г. Анкета адаптации работника (заполняет новичок) Анкета адаптации работника Ф.И.О. Румянцева Елена Валентиновна Должность ______продавец______________________________________ Период испытательного срока с «11» ноября 2021г. по «11» апреля 2022г. 1. Можете ли Вы сказать, что уже полностью адаптировались в новом коллективе? -да 2. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? - запомнить наименование товаров и их расположение. 3. Какие качества характера Вам помогают адаптироваться в новых условиях? - выдержка, находчивость, терпение. 4. Что Вам чаще всего мешает освоиться на новой работе? - чрезмерная назойливость коллег, грубость посетителей, недостаточная информированность о новом рабочем месте 5. Устраивают ли Вас: Условия и организация труда; - Да Режим работы; - Да Заработная плата. - не полностью 6. Интересна ли Вам выбранная деятельность? Почему? - не слишком, но работа мне необходима 7. Вы уверены, что характер работы соответствует Вашим способностям? - да 8. Испытываете ли Вы недостаток для дальнейшего выполнения профессиональных обязанностей: практических навыков –нет, теоретических знаний - нет. 9. Получали ли Вы помощь: коллег по работе – да (в полной мере) непосредственного руководителя - Нет наставника. -Да (в полной мере) 10. Возникали ли у Вас иногда сложности в отношениях? И почему? С коллегами; - да, поскольку они проявляли чрезмерную озабоченность моей деятельностью и отвлекали бесконечными вопросами С руководителем; Нет, поскольку мы не встречались на работе почти никогда С наставником. - проблем не возникало, наставник грамотно и доходчиво все объяснила 11.Сколько времени Вы хотели бы работать в нашей организации? 6 месяцев, 1 год, 2 года, 3 и более 12 лет. 12. Как Вы оцениваете перспективы Вашего материального состояния, продолжая работать у нас? Будет так же, как сейчас; Будет хуже, чем сейчас; Будет лучше, чем сейчас. 13. Оцените степень удовлетворения работой в целом Совершенно удовлетворен; Удовлетворен; Затрудняюсь ответить; Не удовлетворен; Совершенно не удовлетворен; 15. Как Вы оцениваете морально- психологический климат в магазине? Пожалуйста, подчеркните соответствующие прилагательные или напишите свои. Приятный, тяжелый, нервозный, веселый, ужасный, радушный, легкий Спокойный располагающий, непостоянный, доброжелательный Отталкивающий, искренний, враждебный, оптимистичный, напряженный. 16. Оцените, пожалуйста, работу Вашего наставника. Шкала от 1 до 5, где 5 – самая высокая оценка, а 1 – самая низкая. 5 Подпись ____________________ 3. Заключение о работе сотрудника в период испытательного срока (заполняет наставник, директор) Заключение о работе сотрудника в период испытательного срока Необходимо оценить работу нового сотрудника по 10-ти бальной шкале, где 10 – самое высокое, а 1 – самое низкое. Ф.И.О. Игнатова Ольга Павловна Должность _______старший продавец___________________ Период испытательного срока работника с «11» ноября 2021г. по «11» апреля 2022г.
Подпись ____________________ Матрица адаптации.
Список использованных источников Нормативно-законодательные документы 1. Трудовой кодекс Российской Федерации. -М.: Юриспруденция, 200 - 208 с. Учебники и учебные пособия 2. Абрютина, М.С. Экономический анализ торговой деятельности: Учебное пособие/ М.С. Абрютина. - М.: Издательство «Дело и сервис», 2009. - 512 с. 3. Азоев, Г.Л. Конкурентные преимущества фирмы / Г.Л. Азоев, А.П. Челенков. - М.: ОАО Типография «Новости», 2007. - 256 с. 4. Актуальные проблемы российского менеджмента: Сборник трудов / Под науч. ред. В.В. Быковского. - Тамбов: Издательство ТГТУ, 2007. - 252 с. 5. Александров, Ю.Л. Экономика предприятия торговли: Учебное пособие. Ч.2 / Ю.Л. Александров, Э.А. Батраева, И.В. Петрученя, А.Н. Смирнова, Н.Н. Терещенко. - Красноярск: КГТЭИ, 2008. - 171с. 6. Александрова, Т.Г. Управление персоналом: Методические указания к практическим занятиям. - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2009. - 63 с. 7. Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 321с. 8. Андреева, Н.В., Спивак В.А. Организационное поведение. - СПб.: Нева, 2010. - 224 с. 1 «Управление персоналом», Н. Н. Козак, электронный ресурс: https://kartaslov.ru/%D0%BA%D0%BD%D0%B8%D0%B3%D0%B8/%D0%9D_%D0%9D_%D0%9A%D0%BE%D0%B7%D0%B0%D0%BA_%D0%A3%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%BC/4 2 Ерхова, М. В. Управление персоналом : учеб. пособие : 2 ч. / М. В. Ерхова. – Ульяновск : УВАУ ГА, 2012. – Ч. 1. – 116 с 3 «Методы управления персоналом» Федосеев В.Н., Капустин С.Н. 4 Управление персоналом Под ред. Т.Ю.Базарова.Предоставлено компанией "Центр Кадровых Технологий - XXI век" Журнал «Финансовый директор» (г. Минск), № 9 за 2007 год 5 Пархимчик, Е. П.Кадровая политика организации : учеб. пособие/ Е. П. Пархимчик. – Минск : ГИУСТ БГУ, 2011. – 128 с. 6 Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник./ А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 627 с. 7 Электронный ресурс: https://moodle.kstu.ru/mod/book/tool/print/index.php?id=23024 8 Источник: https://hrhelpline.ru/sovremennye-kriterii-i-metody-otbora-personala/ 9 Блинов А. Компетенции персонала в современной организации // http://www.e-xecutive.ru/without/article_2847/ (октябрь, 2005) 10 Источник: https://hrhelpline.ru/sovremennye-kriterii-i-metody-otbora-personala/ 11 Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – м.: инфра-м, 1997. – 512 с. 12 Татьянченко, Д.В. Профориентация: основы, проблемы, тенденции, ресурсы: методическое пособие для руководителей образовательных организаций / Д.В. Татьянченко; НИЦ «Центр управления образовательными проектами ФГБОУ ВО «ЮУрГГПУ». Челябинск, 2016.С. 5. 13 Лейбович А.Н. Структура и содержание государственного стандарта профессионального образования. М., 1996.228 с. 14 Адаптация сотрудника в организации : методические указания к проведению занятий по дисциплине «Управление персоналом» / сост. Ю. Н. Лачугина. – Ульяновск : УлГТУ, 2009. – 41 с. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||