Теоретические аспекты мотивации 6 Понятие мотивации и мотива 6 Методы мотивации 9

• Название: Теоретические аспекты мотивации 6 Понятие мотивации и мотива 6 Методы мотивации 9
• Дата: 19.04.2023
• Размер: 79.93 Kb.
• Имя файла: kursovaya-rabota-motivaciya-personala-na-predpriyatiyah-turistsk.docx
• Тип: Глава; #1073336
• страница: 7 из 7

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При самых прекрасных планах, эффективной организационной структуре, современном оборудовании (оргтехнике, средствах сбора и обработки информации), но без мотивации труда сотрудников фирмы добиться желаемых результатов невозможно: члены трудового коллектива не будут справляться со своими служебными обязанностями. Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В данной работе показано, почему это обычно оказывается успешным, хотя, по существу, и неверно. В то же время можно сделать вывод об ошибочности суждения, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее.¹⁷

Для выполнения работниками задач, поставленных организацией, необходимо их заинтересовать в этом; иными словами должен существовать мотив поведения человека в ее интересах.

Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Поскольку в России достаточно низкий уровень доходов населения, то большая часть потребностей, по крайней мере, низшего порядка, удовлетворяются с помощью денег, основным источником которых является заработная плата. Поэтому выбор наиболее оптимальной системы оплаты труда – одна из важнейших задач менеджмента.

В условиях рыночной экономики изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание рынком продукта труда в качестве товара. Каждый руководитель из всего разнообразия форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства.

Однако руководитель должен учитывать и нематериальные стимулы к труду, используя их с наивысшей отдачей.

Руководство фирм может использовать весь широкий спектр современной системы мотивации труда. К ним относятся продвижение по службе, публичная оценка заслуг работника, поднятие морального духа сотрудников, повышение делового настроя и создание комфортного климата в коллективе.

Материальные и моральные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.¹⁸

Большая часть работы посвящена рассмотрению теорий мотивации, которые разработаны в течение последних 30 лет. Рассмотрев основы современных взглядов на мотивацию деятельности человека видно, что истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Лишь овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

При работе с подчиненными руководителю фирмы всегда необходимо учитывать, что большинство людей желают получить от работы не только деньги, но и удовольствие. Самый первый подход к проблеме мотивации труда – это создание удовлетворенности сотрудников фирмы всеми сторонами своей деятельности. Правильная оценка трудовой деятельности сотрудников позволяет добиваться, чтобы средние становились лучшими. Анализируя место человека, его способности и потребности, можно координировать, стимулировать деятельность работника.

Рациональная уравновешенная системы управления туристским предприятием направленная на удовлетворение потребностей не только туристов, но и своих служащих, - залог качественного туристского обслуживания. Суть же рационального менеджмента заключается в том, чтобы дать работнику туристского предприятия возможность достаточно зарабатывать, чувствовать удовлетворение от своего труда и участвовать в управлении предприятием. В уважении к личности проявляется суть гуманизма менеджмента. ¹⁹

К аспектам деятельности руководителей относятся организационная культура и имидж предприятия, способствующие сохранению хорошего внутреннего и внешнего состояния организации. Одна из предпосылок успеха фирмы на рынке услуг – создание таких условий, при которых естественные склонности и побуждения людей тесно связаны с процветанием фирмы. По сути своей люди стремятся к продлению жизни и сохранению здоровья, что проявляется и в тенденции избежать ситуаций, создающих угрозу жизни, и в тенденции работать во имя будущего. Фирма, следовательно, должна проводить такую политику и ставить перед собой такие цели, которые совпали бы с естественными склонностями и потребностями людей.

Если внутренние склонности человека и его естественное поведение совпадают с политикой фирмы, то наступает гармония: они будут работать рука об руку. И наоборот, если политика компании враждебна человеческому инстинкту, то любой прогресс невозможен без насилия над личностью. Только конструктивный подход к кадрам обеспечивает качественный вклад каждого сотрудника в общее дело.²⁰

Новые условия ведения бизнеса поставили перед организациями и новые задачи, решать которые можно только опираясь на мотивированные кадры. Недостаточно материальной заинтересованности и точного выполнения работником своих функций и обязанностей, от работника требуется мотивированное поведение и проявление инициативы. Время, когда менеджер говорил работнику, что и как нужно делать, кануло в Лету.

Список литературы

1. 
   Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000.
   
2. 
   Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
   
3. 
   Ильина Е.Н. Туроперейтинг: стратегия и финансы: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2002.
   
4. 
   Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Издательство «Северо-Запад»,1998.
   
5. 
   Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. – Мн.: Новое знание, 2001.
   
6. 
   Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учеб. пособие. - Мн.: ООО «Новое знание», 2000.
   
7. 
   Квартальнов В.А. Иностранный туризм – М.: Финансы и статистика, 1999.
   
8. 
   Квартальнов В.А. Стратегический менеджмент в туризме: современный опыт управления. – М.: «Финансы и статистика», 1999.
   
9. 
   Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. – М.: Изд. ОЛБИС, 1997.
   
10. 
    Мексон М.Х., АльбертМ., Хеоури Ф. Основы менеджмента. /Пер. с англ. - М.: “Дело ЛТД”, 1994.
    
11. 
    Менеджмент туризма. Основы менеджмента. – М.: Финансы и статистика, 2001.
    
12. 
    Менеджмент туризма. Туризм и отраслевые системы. – М.: Финансы и статистика, 2001.
    
13. 
    Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; под ред. Д.Д. Вычугова. – М.: Высш. школа, 2001.
    
14. 
    Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2000.
    
15. 
    Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М.: Изд. «Дело», 1995.
    
16. 
    Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент., - М.: «ЭКМОС», 1999.
    
17. 
    Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000.
    

Приложение 1
Механизм мотивации


Приложение 2

Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Социальные потребности

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться

2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды

3. Проводите с подчиненными периодические совещания

4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба

5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок

Потребности в уважении

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу

2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами

3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты

4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений

5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия

6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице

7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Потребности в самовыражении

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал

2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи

3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

Приложение 3

Основные характеристики моделей Маслоу,

МакКлелланда и Герцберга

Теория Маслоу

Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.

Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры

После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается

Теория МакКлелланда

Три потребности, мотивирующие человека — это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность)

Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория Герцберга

Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации

Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой

Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека

Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы

Приложение 4

Модель Портера-Лоулера

Приложение 5

АНКЕТА
Наименование организации__________________________________________

Фамилия, Имя, Отчество ____________________________________________

Должность ________________________________________________________

1. 
   Как Вы оцениваете мотивацию сотрудников на предприятии в целом?
   

 высокая

 скорее высокая

 скорее низкая

 низкая

 затрудняюсь ответить

 другое__________________________________________________________

2. 
   Предпринимаются ли со стороны руководства какие-либо действия, чтобы повысить мотивацию сотрудников?
   

 да, спешно

 да, без эффекта

 это никак не проявляется ==> вопрос 4

 действия руководства только понижают мотивацию сотрудников ==> вопрос 4

3. 
   Если предпринимаются, то какие?
   

 повышение зарплаты

 привязка зарплаты к результатам труда

 улучшение условий труда

 мероприятия по сплочению коллектива

 предоставление большей свободы и полномочий сотрудникам

 создание возможности карьерного и профессионального роста

 устные похвалы, вручение грамот

 смена отдельных сотрудников

 другое ______________________________________________________________

4. 
   Как Вам кажется, какие методы повышения мотивации сотрудников на Вашем предприятии являются наиболее действенными?
   

 повышение зарплаты

 привязка зарплаты к результатам труда

 улучшение условий труда

 мероприятия по сплочению коллектива

 предоставление большей свободы и полномочий сотрудникам

 создание возможности карьерного и профессионального роста

 устные похвалы, вручение грамот

 смена отдельных сотрудников

 другое ______________________________________________________________

5. 
   Почему именно эти методы являются наиболее действенными?
   

_____________________________________________________________________________

6. 
   Считаете ли Вы, что для Вашего предприятия было бы полезно усовершенствовать систему стимулирования?
   

 да

 нет

 затрудняюсь ответить

1^ Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2000.

2^ Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; под ред. Д.Д. Вычугова. – М.: Высш. школа, 2001.

3^ Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. – М.: Изд. ОЛБИС, 1997.

4^ Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. – М.: Изд. ОЛБИС, 1997.

5^ Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; под ред. Д.Д. Вычугова. – М.: Высш. школа, 2001.

6^ Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. – М.: Изд. ОЛБИС, 1997.

7^ Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М.: Изд. «Дело», 1995.

8^ Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000.

9^ Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000.

10^ Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; под ред. Д.Д. Вычугова. – М.: Высш. школа, 2001.

11^ Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000.

12^ Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000.

13^ Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М.: Изд. «Дело», 1995.

14^ Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000.

15^ Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000.

16^ Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; под ред. Д.Д. Вычугова. – М.: Высш. школа, 2001.

17^ Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. – Мн.: Новое знание, 2001.

18^ Основы менеджмента: Учеб. для вузов/ Д.Д. Вычугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вычугова. – М.: Высш. школа, 2001.

19^ Ильина Е.Н. Туроперейтинг: стратегия и финансы: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2002.

20^ Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М.: Изд. «Дело», 1995.