аудит персонала. Оразманбетова Курсовая УП. Теоретические основы аудита
 Скачать 0.55 Mb.
|
|
[составлено автором] Из рис. 2.6 видно, что самую большую долю в структуре персонала составляют женщины – 63 %, остальные 37% – это сотрудники мужского пола. Далее проведем анализ возрастной структуры сотрудников (рис. 7). При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 18-25, 26-36, 37-50 и старше.  Рис. 2.7. Структура персонала БУ «Мегионская городская больница» по возрасту [составлено автором] Из рис. 2.7 видно, что наибольшую дол ( 41%) составляют сотрудники от 37 до 50 лет, среди них есть кандидаты наук, отличный показатель, который свидетельствует о том, что больница старается удержать опытные высококвалифицированные кадры. На втором месте (36%) в структуре персонала БУ «Мегионская городская больница» занимают работники в возрасте от 26 до 36 лет, что свидетельствует о том, что молодые и перспективнее кадры доминируют в коллективе. Следующая категория персонала составляет 11% – работники в возрасте от 18 до 25 лет, это перспективные молодые люди с большими амбициями и нацеленные на карьеру в данной гостинице и также возрастная группа старше 50 лет (12% - в основном обслуживающий персонал, технички, сотрудники хозяйственной части и др.). Одним из важнейших показателей, позволяющих провести анализ кадрового состава является квалификация работника, которая, прежде всего, определяется уровнем образования. Показатели, характеризующие уровень образования персонала, представлены на рис. 2.8.  Рис. 2.8 Структура персонала БУ «Мегионская городская больница» по уровню образования [составлено автором] Данные рис. 2.8 свидетельствуют о том, что наибольшую часть (35%) в структуре персонала занимают работники, имеющие высшее образование. Это врачи, руководящий состав, старшие медицинские сестры, управленческий персонал. Следующие категории персонала 32% (средне специальное образование), это средний и младший медицинский персонал, а также сотрудники, занимающие младшие управленческие должности (бухгалтер, экономист, младшие медицинские сестры), далее идут сотрудники, получившие среднее специальное образование и имеющие незаконченное высшее образование (25%) и 8% это сотрудники со средним образованием (сестра-хозяйка, сотрудники хозяйственной части). В больнице работают 3 профессора и 2 кандидата медицинских наук. Благодаря профессионализму врачей и медсестер за 2019 год всего из больницы выписались и вылечились более 12000 пациентов. Далее целесообразно рассмотреть структуру персонала больницы по уровню профессиональной подготовки по специальности и квалификации, которая приведена на рис. 2.9.  Рис.2. 9. Структура персонала по уровню квалификации [составлено автором] Данные, приведенные на рис. 2.9 позволяют сделать вывод о тоۡм, что численность работников, которые прошли профессиональную подготовку на уровне высококвалифицированного персонала достигает 61%, на уровне достаточной квалификационной подготовки (так называемые универсальные специалисты) – 35%, оставшиеся 3% низко квалифицированные сотрудники. Для постоянного развития уровня квалификации сотрудников в БУ«Мегионская городская больница» уделяют пристальное внимание системному обучению, повышению профессиональных качеств и развитию всех целевых групп персонала. Кроме того, в 2019 году 4 руководителя линейного уровня прошли обучение по программе «Мини-МВА», где изучаются учебные дисциплины, направленные на развитие управленческих и профессиональных компетенций и навыков. Далее, на рис. 11 приведена структура персонала БУ «Мегионская городская больница» по стажу работы. Наибольшую долю (45%) в структуре персонала занимают работники, имеющие стаж работы более 5 лет. Следующая категория персонала составляет 29% – работники, работающие в среднем от 1 года до 3х лет, 19% сотрудников работают в среднем 3-5 лет по специальности. При этом 7% персонала работают менее года. Такие показатели свидетельствуют о том, что большинство сотрудников заинтересованы надолго оставаться на своем рабочем месте.  Рис.2.10 Структура персонала по стажу работы [составлено автором] Для проведения анализа использования трудового потенциала персонала целесообразно применить показатели комплексной оценки работников, полученные по итогам аттестации (табл. 2.5). Целью такого анализа является выявление степени использования трудового потенциала. Таблица 2.5 - Оценка трудового потенциала персонала БУ«Мегионская городская больница»
Из табл.2.5 видно, что наибольшую долю – 97% персонала, составляют работники, уровень квалификации которых отвечает требованиям занимаемой ими должности. Следующую категорию, доля которой в структуре персонала составляет 3% – образуют работники с уровнем квалификации, несколько превышающим должностные требования. Важно отметить, что уровень образования персонала на 98% соответствует требованиям должности. Таким образом, на основе проведенного анализа использования трудовых ресурсов БУ «Мегионская городская больница» можно сказать, что квалификация персонала и уровень профессиональной подготовки сотрудников очень высокий. Далее проанализируем обеспеченность персонала согласно плану. По плану на 2019 год в БУ «Мегионская городская больница» долдны были работать 207 единицы врачей Таблица 2.6 – Показатели обеспеченности кадрами в БУ «Мегионская городская больница» согласно плану
Таким образом, в целом нехватка персонала составляет 18 человек, в том числе врачей 11 единиц, средний медицинский персонал 5 единиц, прочие сотрудники нехватка 10 человек, однако младший медицинский персонал составляет на 3 единицы больше плана. Для 100% укомплектованности учреждения врачами требуются: врач общей практики (семейный врач) - 1 чел., врач - педиатр - 2 чел., врач - кардиолог - 1 чел., врач - невролог - 1 чел., врач - патологоанатом - 1 чел., врач - рентгенолог - 2 чел., врач - офтальмолог - 2 чел., врач - онколог-2 чел. «Дефицитными» (по показателю укомплектованности физическими лицами и абсолютному значению количества неукомплектованных физическими лицами должностей) являются специальности «Онкология», «Кардиология», «Общая практика», «Рентгенология», «Офтальмология», «Неврология», «Патологическая анатомия». С целью ликвидации кадрового дефицита в учреждении проводится следующая работа: - учреждение участвует в программе «Земский доктор», «Земский фельдшер». В 2018-2019 годах единовременные выплаты по данной программе получили 5 приглашенных врачей- специалистов и 3 фельдшера скорой медицинской помощи; - ведется работа с медицинскими ВУЗами округа. В настоящий момент достигнута договоренность с выпускниками Ханты-Мансийской медицинской академии о заключении договора по обучению в ординатуре по следующим специальностям: «терапия» - 1 человек, «офтальмология» -1 человек, «анестезиология – реаниматология» - 1 человек, «дерматовенерология» - 1 человек, «рентгенология» - 1 человек. В 2019 году администрацией учреждения с двумя абитуриентами заключены договоры о целевом приеме на 1 курс образовательных организаций. С 2013 по 2019 год трудоустроено 13 выпускников. В 2020 году ожидалось трудоустройство выпускников в количестве 21 человек, которые были направлены на целевое обучение по программе специалитета в 2014 году от учреждения. Однако, на данный момент достигнуто соглашение о трудоустройстве с шестью выпускниками. Остальные выпускники изъявили желание трудоустроиться в окружных учреждениях здравоохранения. Привлекаются врачебные кадры для работы по совместительству, в учреждении работает 18 врачей – совместителей из других медицинских учреждений. Далее составим таблицу движения персонала и оценим на предмет принятия новых сотрудников и числа увольнений. Таблица2.7-Динамика движения кадрового состава в БУ«Мегионская городская больница» за 2018-2019 гг.
Из данных, представленных в таблице 2.7 можно заключить, что число принятого персонала превышает число уволенных на протяжении 2018-2019 гг. Рассчитаем показатели текучести кадров по следующим формулам: 1. Коэффициент текучести кадров: Ктек (2018 г.) = 18 / 1278 = 0,015 Ктек (2019 г.) = 21 / 1289 = 0,015 2. Коэффициент оборота по приему: Ко.прием. (2018 г.) = 23 / 1278 = 0,02 Ко.прием. (2019 г.) = 27 / 1289 = 0,02. Таким образом, коэффициенты оборота по приему не изменились, так как они равны 0,02, коэффициент текучести кадров – в 2018 г. – 1,5%, в 2019г. также 1,5%, но следует заметить, что уровень текучести не остался на прежнем уровне. Значение данных коэффициентов не критичны для учреждения. В 2019 году на работу принято 18 врачей (из них 4 по программе «Земский доктор» (в 2018 году – 13 человек). Уволено в 2019 - 14 человек (в 2018 году – 22 человек). При этом по инициативе работодателя не уволен ни один специалист. В учреждении возмещаются расходы по найму жилья приглашенных специалистов в соответствии с Постановлением Правительства ХМАО – Югры от 04.06.20158 №158-п «О Порядке отнесения отдельных категорий граждан к приглашенным специалистам и возмещения им расходов по найму жилого помещения и признании утратившим силу некоторых постановлений Правительства Ханты-Мансийского автономного округа – Югры». Возмещение расходов по найму жилья проводится 8 приглашенным специалистам. Реализуются меры социальной поддержки лиц, прибывших из других регионов РФ и заключивших трудовые договоры. В рамках регионального закона предоставляются: Два должностных оклада и ½ оклада на каждого члена семьи; Оплата стоимости переезда работника и членов его семьи (в том числе оплата стоимости провоза багажа) в автономный округ в пределах территории РФ; Оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней для обустройства на новом месте; Единовременная выплата в размере до двух месячных фондов оплаты труда по основной занимаемой должности выпускникам учреждений среднего и высшего профессионального образования, молодым специалистам в возрасте до 30 лет в течении года после получения диплома. Далее необходимо дать оценку эффективности отбора и подбора персонала (см. табл. 2.8). Таблица 2. 8- Оценка эффективности отбора и подбора персонала в БУ «Мегионская городская больница»
В БУ«Мегионская городская больница» используются стандартные кадровые технологии отбора и подбора персонала. Вывод об эффективности или неэффективности системы отбора и подбора персонала: в целом кадровый процесс эффективен, так как обеспечивает БУ «Мегионская городская больница» необходимыми кадрами. Недоставки и возможные резервы для совершенствования кадрового процесса: - Стратегическое планирование потребности в персонале не проводится – предложение: ввести в стратегию раздел кадровой безопасности как основы для планирования. - Высокая трудоемкость кадровых процедур – предложение: использование современных «цифровых» решений при отборе на вакансию. Рассмотрим оценку эффективности адаптации персонала в БУ«Мегионская городская больница» (см. табл. 2.9). Таблица 2. 9 - Оценка эффективности адаптации персонала в учреждении
Современная система адаптации специалистов направлена на создание условий для максимально быстрой реализации профессионального потенциала впервые поступившего на работу в компанию, а также профориентация и удержание в перспективных специалистов БУ«Мегионская городская больница», обладающих высоким уровнем профессиональной компетентности. Одной из уникальных технологий является оценка адаптированости нового работника. По истечении одного месяца с начала адаптации специалиста проводят первую оценку уровня адаптированности работника. Результаты доводят до сведения руководителя структурного подразделения (заведующего отделением), специалиста отдела по управлению персоналом, куратора (наставника) и работника, предлагают мероприятия по улучшению процесса адаптации, устранению отрицательно воздействующих факторов. За 10 дней до окончания испытательного срока (срока адаптации) специалисты проводят повторную оценку уровня адаптированности специалисты БУ«Мегионская городская больница», а также проводят сравнительный анализ результатов двух оценок. По результатам анализа составляют заключение о состоянии уровня адаптированности специалисты БУ«Мегионская городская больница» к моменту истечения испытательного срока (срока адаптации). Вывод об эффективности или неэффективности системы адаптации и введения в работу персонала: в целом технология эффективна – обеспечивает БУ«Мегионская городская больница» необходимыми кадрами. Недоставки и возможные резервы для совершенствования кадрового процесса: часть наставничество носят формальный характер – предложение: внедрить методы мониторинга и материального стимулирования. Использование оценки адаптированной нового работника позволяет контролировать эффективность технологии. В БУ «Мегионская городская больница» аудит персонала проводится главным образом в организационно-технологическом аспекте, включающем в себя проверку следующих моментов: оценку соответствия внутренних документов нормам, закрепленным в законодательных актах Российской Федерации; проведение анализа состава и структуры персонала учреждения, а также различных показателей движения кадров в данной организации. В БУ «Мегионская городская больница» принципы организации труда реализованы следующим образом: в БУ «Мегионская городская больница» используются различные достижения науки и техники, что говорит о реализации в данном учреждении принципа научности. Например, для осуществления обучения родственников навыкам ухода за тяжелобольными пациентами приобретена демонстрационная система; Таким образом, методологическая основа организации труда БУ «Мегионская городская больница построена с учетом таких принципов, как комплексность, системность, научность, регламентированность, нормативность, персональная ответственность, заинтересованность и эффективность. Проведем анализ социально-психологических показателей состояния персонала БУ «Мегионская городская больница», который позволит продемонстрировать важность их исследования в процессе аудита персонала. В ходе проведения аудита персонала в будущем специалистами предприятия должно проводиться выборочное анкетирование (100 респондентов, по 3-4 человека от каждого подразделения). Текст анкеты представлен в Приложении 2. С целью внедрения предложенного мероприятия было проведено исследование, направленное на выявление факторов, негативно влияющих на эффективность использования трудового потенциала БУ «Мегионская городская больница». Прежде всего, респондентам было предложено оценить справедливость действующей на предприятии системы оплаты труда. На данный вопрос были получены следующие ответы (таблица 2.10). Таблица 2.10— Оценка справедливости в оплате труда у работников
Как видно из данных таблицы 2.10, только 66 % работников считают систему оплаты своего труда определенно справедливой, 23% считают более менее справедливой, а 11% категорически не согласны и уровнем заработной платы и считают ее несправедливой. Тот факт, что 66% сотрудников удовлетворены уровнем заработной платы- хороший показатель. Актуализация проблем справедливости в современный период обусловлена, прежде всего, изменением управленческих практик в определении размера заработной платы работников. Размер заработной платы стал определяться во многом положением предприятия на рынке сбыта, а не конкретным трудом работников. На основании анкетных данных, представленных в проведенном исследовании, были выявлены оценки работниками факторов, влияющих на оплату труда. Необходимые данные представлены в таблице 2.11. Таблица 2.11— Оценки работниками факторов, влияющих на размер оплаты труда (по пятибалльной шкале)
Анализ данных таблицы 2.11 позволил выдвинуть предположение, что главным фактором в формировании чувства справедливости является не столько размер заработка, сколько субъективные оценки работниками значимых сторон труда. К таковым следует отнести оценку влияния на чувство справедливости: соотношения размера оплаты труда и имеющейся квалификации, личного трудового вклада, оплаты труда работников, выполняющих аналогичную работу в различных подразделениях БУ «Мегионская городская больница». Естественно предположить, что чем выше оценивается влияние квалификации и личного трудового вклада на размер получаемого заработка, тем выше и чувство справедливости оплаты труда. Актуализация проблем справедливости в современный период обусловлена, прежде всего по отношению к трудовой мотивации - актуализация со стороны работников вызвана прежде всего ощущением потери связи между размером зарплаты и личным вкладом. Данная гипотеза нашла свое достаточно очевидное подтверждение, причем наиболее явственно это обнаружилось на примере взаимосвязи между оценками справедливости в оплате труда и оценками ее зависимости от имеющейся квалификации, установленной в ходе анализа данных проведенного анкетирования (таблица 2.12). Таблица 2.12 — Оценки работниками БУ «Мегионская городская больница» уровня справедливости в оплате труда в зависимости от оценки связи размера оплаты труда с квалификацией
Итак, чем сильнее работниками ощущается зависимость размера оплаты труда от их квалификации, тем выше чувство справедливости в оплате труда. В теориях менеджмента предполагается, что наиболее явным критерием справедливости оплаты труда является ее сравнение с оплатой труда других работников в своем коллективе, на других предприятиях, выполняющих аналогичную работу. Согласно теории справедливости С. Адамса, предполагается, что вознаграждение не обязательно должно быть сверхщедрым. Оно может быть весьма скромным, но восприниматься как справедливое, если ненамного отличается от вознаграждения коллег по работе или других работников, выполняющих аналогичную работу. Проверка этой теории, проведенная в ходе анализа результатов анкетирования, показала, что у преобладающего большинства работников размер заработка такой же, как и у их коллег по работе (таблица 2.13). Таблица 2.13 — Оценка получаемой зарплаты по отношению к работникам, выполняющим аналогичную работу на других крупных предприятиях города
Исходя из представленных в таблице 2.13 данных, можно заметить, что у работников, размер зарплаты которых примерно равен заработку коллег по работе, выполняющих аналогичную работу, оценки справедливости выше. В то же время необходимо отметить, что оценки справедливости выше, чем у тех, кто оценивает размер своего заработка как более низкий по сравнению со своими коллегами. Работники с более высоким заработком оценивают справедливость оплаты труда еще выше, чем все остальные группы (с равным или более низким заработком). Другим критерием в оценках справедливости оплаты труда является сравнение своего заработка с заработком работников, выполняющих аналогичную работу в различных подразделениях учреждения. Оценки своего заработка по сравнению с заработком работников, выполняющих аналогичную работу в разных подразделениях, как показал анализ данных анкетирования, оказались более критичными, чем в ответах на предыдущий вопрос (таблица 2.14). Таблица 2.14 — Оценка получаемой зарплаты по отношению к работникам, выполняющим аналогичную работу в разных подразделениях
Анализ представленных в таблице 2.14 данных позволяет сделать вывод о том, что справедливость оплаты труда в наибольшей степени сказывается на восприятии работником собственного заработка в сравнении с заработками коллег в своем подразделении. Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы: основным мотивом труда работников БУ «Мегионская городская больница» является возможность получения хорошей заработной платы и гарантия занятости, а также гарантия продвижения по карьерной лестнице и получение опыта. В то же время ест сотрудники (11%) которые категорически не согласны с уровнем заработной платы. Кроме того, не учитывается экономический аспект аудита персонала, который позволяет выявить такие важные характеристики деятельности организации, как ее конкурентоспособность в трудовой сфере, эффективность функционирования служб управления персоналом и т.д. Подводя итог оценке проведения аудита персонала в БУ «Мегионская городская больница», можно выделить следующие проблемы: При проведении аудита персонала в БУ «Мегионская городская больница» не рассматриваются и не анализируются факторы трудовой мотивации персонала, не проводится оценка работниками сложившихся в организации социально-трудовых отношений, а также не определяются резервы совершенствования деятельности организации с субъективных позиций. Необходимо с целью устранения стресса для безболезненного вхождения сотрудника в должность уделить повышенное внимание адаптации. Для повышения эффективности аудита персонала необходимо разработать мероприятия, которые будут способствовать устранению выявленных проблем. 4.Мероприятия по совершенствованию аудита персонала организации 4.1.Разработка мероприятий по совершенствованию аудита персонала организации Для разработки мероприятий по улучшению систем управления персоналом приведем результат аудита документации по кадрам. Таблица 3.1 -Результаты кадрового аудита документации по кадрам
Для повышения эффективности аудита персонала необходимо разработать мероприятия, которые будут способствовать устранению выявленных проблем. 1. Цель разработки проекта: совершенствование процесса отбора, адаптации, оценки, найма и приема персонала с целью повышение эффективности деятельности персонала в целом. 2. основание для разработки проекта: распоряжение главного врача; 3. требования к построению субъекта управления: важнейшими принципами совершенствования управления персоналом являются принципы экономичности и оперативности; 4. перечень проектных предложений: разработка Положения о порядке отбора, оценки и адаптации персонала; разработка Общей схемы отбора персонала; разработка бланка заявки на подбор работников аппарата управления; разработка стандартной формы анкеты соискателя; разработка бланка опроса рекомендателя; построение оперограммы выполнения процедуры отбора, адаптации персонала; 5. Организация разработки проекта. Срок разработки – 2 месяца. Срок внедрения – 2 месяца. Все мероприятия, осуществляемые в ходе процесса отбора персонала необходимо документально закрепить в Положении о порядке отбора персонала, адаптации и оценки персонала. Положение о порядке отбора, адаптации и оценки персонала закрепляет обязательность заполнения стандартной формы анкеты соискателя для всех кандидатов. Далее проводится оценка профессиональных качеств персонала. После приема начинается процедура адаптации Внедрение проектных мероприятий включает в себя следующие этапы: Таблица 3.2 - 1 этап – подготовительный этап;
Таблица 3.3 - 2 этап – совершенствование системы функциональных взаимодействий между отделом персонала и линейными подразделениями
Таблица 3.4 - 3 этап – совершенствование методики отбора, оценки, адаптации и найма персонала
Таблица 3.5 - План рекомендаций для улучшения психологического климата в коллективе и снижения стресса
4.2 Расчет социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий Рассчитаем экономическую эффективность планируемых мероприятийю Прежде чем перейти к расчету экономической эффективности усовершенствования системы привлечения персонала, рассчитаем влияние нововведения на следующие показатели: время, израсходованное на собеседование с менеджером по отбору кадров (специалиста по персоналу); затраты на процесс привлечения претендента на базовую должность и на его адаптаию. До внедрения проекта на собеседования менеджер по отбору, в среднем тратил 5 часов в день. При условии, что количество претендентов на базовые вакансии составляло 20 человек, а время проведения одного собеседования – 15 минут. Это составляло 62,5% от всего рабочего дня. После внедрения проекта, поток претендентов на должности снизится в среднем на 35% от числа всех искателей основных должностей. Время собеседования в целом за день будет составлять приблизительно 67,7% от времени рабочего дня, при этом тратя на собеседования с каждым претендентом на основную должность на 10 минут больше. Таблица 3.6 – Время, израсходованное на собеседование менеджером по отбору кадров на вакансии после внедрения проекта
Т.е. после внедрения проекта относительно усовершенствования системы отбора кадров в приведет к снижению потока претендентов на собеседование с менеджером по отбору персонала, незначительного увеличения общего времени на собеседование (5,2%), при увеличении времени на одно собеседование на 10 минут. При этом, затраты на процесс привлечения базового персонала незначительно увеличатся на 0,2%). До внедрения проекта относительно усовершенствования системы отбора основного (базового) персонала текучесть по данным специальностями составляла 10,8% за 3 последние месяца. Таблица 3.7 - Затраты на процесс привлечения одного человека, руб.в БУ «Мегионская городская больница»
Предвидено снижение текучести после усовершенствования системы отбора основного (базового) персонала на 4%, что сэкономит затраты на отбор по данным специальностям. Рассчитаем экономическую эффективность внедрения мероприятий, в результате которых, ожидается снижение текучести кадров в три раза, так как будет изменена система отбора основного (базового) персонала. Исходные данные для расчета экономического эффекта от повышения эффективности труда за счет внедрения системы отбора основного (базового) персонала (при условии внесения этих затрат в план-график планирования бюджета в БУ «Мегионская городская больница» на следующий год) показаны в таблице 3.8. Таблица 3.8 – Исходные данные для расчета экономического эффекта от сокращения найма персонала БУ «Мегионская городская больница»
Исходные данные для расчета экономического эффекта от снижения текучести сведены в таблицу 3.9 Таблица 3.9 – Исходные данные для расчета экономического эффекта от снижения текучести кадров БУ «Мегионская городская больница»
Рассчитаем экономический эффект от снижения текучести персонала. Расчет может быть произведен по следующей формуле: | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||