аудит персонала. Оразманбетова Курсовая УП. Теоретические основы аудита
 Скачать 0.55 Mb.
|
|
Содержание Введение 4 Теоретические основы аудита персонала организации 6 Понятие, цели и задачи аудита персонала 6 Методы и этапы проведения аудита персонала 9 Аудит состояния и эффективности использования персонала в БУ «Мегионская городская больница» 18 Организационно-экономическая характеристика организации 18 Анализ качественных и количественных характеристик персонала организации …………………………………………………………………26 Мероприятия по совершенствованию аудита персонала организации….47 Разработка мероприятий по совершенствованию аудита персонала организации……………………………………………………………………47 Расчет социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий…………………………………………………………………...51 Заключение 56 Библиографический список 58 Приложения 1 Приложение 2 Приложение 3 Введение Актуальность работы заключается в том, что в последние десятилетия, в связи с возрастанием понимания роли человека в организации деятельности предприятий различных отраслей и форм собственности, вопросы рационального и эффективного использования трудовых ресурсов выдвигаются на передний план. Отчасти данный процесс нашел свое отражение в формировании совершенно особого направления аудиторской деятельности — аудита персонала, позволяющего оценить степень эффективности и полноты использования трудового потенциала. Аудит персонала представляет собой периодически проводимую систему мероприятий по сбору, анализу и оценке информации, характеризующей эффективность деятельности предприятия в области управления персоналом, регулирования социально-трудовых отношений и организации труда. Иными словами, аудит персонала представляет собой особую систему консультационной поддержки, независимой экспертизы и аналитической оценки кадрового потенциала организации. Широкий спектр возможностей повышения эффективности деятельности предприятия, который предоставляют результаты проведения аудита персонала, свидетельствует об актуальности темы курсовой работы. Целью настоящей работы является разработка мероприятий, направленных на совершенствование аудита персонала в Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть теоретические основы проведения аудита персонала в организации; провести оценку эффективности аудита персонала в разработать мероприятия, направленные на совершенствование аудита персонала в БУ «Мегионская городская больница» Объектом исследования в настоящей работе является БУ «Мегионская городская больница» Предметом исследования выступает процесс проведения аудита персонала в БУ «Мегионская городская больница» В процессе написания работы были использованы следующие методы исследования: анализ, синтез, графический метод, анкетирование. Информационную основу курсовой работы составляют данные внутренней и внешней отчетности БУ «Мегионская городская больница», организационно-распорядительная документация данного предприятия. Теоретической основой для настоящей работы послужили теоретические источники, аналитические статьи и исследования следующих авторов: В.П. Пашуто, С.Е. Чаннова, М.В. Преснякова, Н.В. Пошерстника, М.С. Мейксина и других. Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа рекомендации по совершенствованию аудита персонала на предприятии могут быть применены в деятельности БУ «Мегионская городская больница» Теоретические основы аудита персонала организации Понятие, цели и задачи аудита персонала В последние десятилетия, в связи с возрастанием понимания роли человека в организации деятельности предприятий различных отраслей и форм собственности, вопросы рационального и эффективного использования трудовых ресурсов выдвигаются на передний план. Отчасти данный процесс нашел свое отражение в формировании совершенно особого направления аудиторской деятельности — аудита персонала, позволяющего оценить степень эффективности и полноты использования трудового потенциала. Аудит персонала представляет собой периодически проводимую систему мероприятий по сбору, анализу и оценке информации, характеризующей эффективность деятельности предприятия в области управления персоналом, регулирования социально-трудовых отношений и организации труда. Иными словами, аудит персонала представляет собой особую систему консультационной поддержки, независимой экспертизы и аналитической оценки кадрового потенциала организации. Целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности трудовой деятельности персонала, как важнейших факторов, влияющих на показатели прибыльности организации. Перечислим основные задачи, решаемые в процессе проведения аудита персонала организации [16, c.78]: определение соответствия кадрового и организационного потенциала предприятия стоящим перед организацией целям и определенной стратегии развития; определение эффективности работы с персоналом в процессе решения стоящих перед руководителями, отдельными структурными подразделениями и работниками задач; выявление соответствия деятельности персонала и созданной структуры управления действующей нормативно-правовой базе; выявление причин возникновения в организации различных социальных проблем и определение возможных путей снижения их негативного воздействия или полного разрешения. Проведение аудита персонала осуществляется в соответствии с общепризнанными для любой аудиторской проверки принципами: объективность, честность, достоверность, независимость, профессионализм, соответствие правовым нормам. Объектом проведения аудита персонала в организации является не только ее трудовой коллектив и персонал, но и вся деятельность. В целях аудита деятельности организации и персонала, они представляются в виде некоторой системы показателей, которые в совокупности позволяют охарактеризовать [19, c.162]: эффективность и результативность функционирования трудового потенциала организации; эффективность организованных социально-трудовых отношений; эффективность действующих систем мотивации и оплаты труда; рациональность применяемых методов оценки труда работников; эффективность распределения работ и организации рабочих мест; эффективность использования в организации рабочего времени и т.п. При этом оценка различных аспектов эффективности деятельности персонала организации рассматривается в качестве глобальной, главной цели аудита. Оценки же эффективности систем мотивации и оплаты труда, эффективности трудовых отношений представляют собой промежуточные, сопутствующие цели. В результате проведения аудиторской проверки персонала принимаются решения об изменении или совершенствовании установленных ранее стандартов, проведении кадровых перестановок, улучшающих качественный состав персонала, развитии творческой активности и продвижении наиболее перспективных сотрудников.  Аудит персонала, как правило, рассматривается в трех аспектах: экономическом, социально-психологическом и организационно- технологическом (рисунок 1).Рисунок 1 — Основные аспекты аудита персонала Организационно-технологическое направление аудита персонала предусматривает проверку документации и анализ показателей деятельности организации, подтверждающих легитимность и эффективность работы. Существенная роль в данном направлении отводится анализу трудовых показателей, характеризующих состояние трудовых ресурсов и кадрового потенциала, систему эффективности труда, систему оплаты и материального стимулирования труда. Сюда можно включить и показатели движения кадров, использования рабочего времени, производственного травматизма, отношения к работе и степень удовлетворенности трудом. Социально-психологическое направление аудита персонала — это оценка социально-трудовых отношений с помощью таких показателей, как мотивация персонала, побуждающая его к плодотворной деятельности; взаимодействие личных и коллективных интересов; развитие партнерских отношений между работодателями и трудовым коллективом; участие персонала в общественных организациях управления предприятием. Экономическое направление аудита персонала — это изучение объема реализации на одного сотрудника, прибыли до уплаты налогов на одного работника, общих издержек на рабочую силу, издержек на одного работника, расходов на социальные выплаты и содержания социальной инфраструктуры. Только комплексный анализ и оценка показателей, определение уровня и динамики отдельных показателей в тесной взаимосвязи с изменениями уровня и динамики всех других показателей могут дать полную картину происходящих ситуационных изменений. Поскольку управление персоналом организации должно быть единым, все направления аудита взаимосвязаны и взаимозависимы. Таким образом, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации. Основными задачами аудита персонала являются: оценка текущей политики и стратегии организации, оценка технологии управления персоналом, обеспечение соответствия результатов управления персоналом системе внешних и внутренних ситуационных условий, формирование эффективной системы стратегического и оперативного планирования, оценка показателей эффективности труда, оптимизация кадрового состава и т.д. Методы и этапы проведения аудита персонала Основным назначением аудита персонала является выявление имеющихся у предприятия резервов повышения эффективности использования кадров (уровня отдачи персонала). Главным образом процесс проведения аудита персонала направлен на постановку и решение таких целей, как [27, c.44]: информационная (обеспечение необходимого уровня информированности персонала); создание необходимых кадровых резервов (обеспечение карьерного роста сотрудников); определение потребности в обучении персонала (на основании полученных данных впоследствии будет разработан план обучения и повышения квалификации персонала, его переподготовки); административная (является основанием для принятия различного рода кадровых решений – понижения или повышения в должности, увольнения, перемещения и т.д.); коммуникативная (улучшение существующих связей между отдельными сотрудниками и целыми подразделениями (повышение уровня взаимопонимания, производственных отношений между сотрудниками и руководителями подразделений, различного рода взаимодействий); осуществление дифференциации вознаграждения за труд (в виде установления для персонала предприятия справедливого уровня оплаты труда). В зависимости от конкретных целей проведения аудита персонала также решается вопрос о том, какие именно отдельные характеристики работников и показатели их трудовой деятельности должны быть оценены и какие для этого подходят методы оценки. Процесс аудита персонала выполняет большое количество самых разнообразных функций, которые представлены в таблице 1. Таблица 1 — Функции аудита персонала организации
Очевидно, что все перечисленные в таблице 1 функции позволяют обеспечивать системный подход к управлению персоналом за счет наличия между ними тесных связей [16, c.112]. Мониторинг в области персонала – научно обоснованная система периодического сбора, обобщения и анализа кадровой информации и представления полученных данных для принятия стратегических и тактических решений. При разработке системы оценки работника необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка, иными словами, что именно в деятельности работника необходимо оценить. Говоря о критерии, обычно исходят из следующего определения: «Критерий - это такие характеристики работы и рабочего поведения, которые, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляют необходимые «стандарты совершенства», которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели» [3, c.176]. Критерии оценки деятельности разделяются по разным основаниям, среди которых можно выделить следующие группы критериев:  Общеорганизационные или корпоративные: наличие и соответствие им одинаково для всех сотрудников. Например: качество, своевременность,полнота выполнения обязанностей и др. Критерии, соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности (или специализированные). Эта группа критериев закрепляется в отдельных документах - методиках оценки деятельности, разработанных для каждой отдельной должности. Количественные показатели являются наиболее распространенными критериями оценки работы персонала. Это самый понятный, самый объективный и самый прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основе достигнутых результатов. Для руководителя главным результатом его работы являются производственные показатели, достигнутые его подчиненными, и своевременность выполнения установленных планов. К качественным критериям оценки относят качество работы. Очень часто качество работы бывает важнее, чем производительность труда. Как и при оценке количественных показателей, здесь могут действовать факторы, «зашумляющие» результаты оценки качества работы. Например, устаревшее оборудование, низкое качество сырья могут привести к ухудшению качества работы. Индивидуальные характеристики работника оцениваются с помощью различных оценочных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы. При оценке личных качеств работника на первый план выходят те качества, которые имеют наибольшее значение для достижения высоких результатов: коммуникабельность, личностная зрелость, эмоциональная устойчивость и др. При оценке деловых качеств, как правило, определяется степень проявления у работника качеств, характеризующих его отношение к порученной работе. В первую очередь речь идет о таких качествах, как: самостоятельность, ответственность, инициативность, надежность, настойчивость и др.Оценка рабочего поведения, как правило, призвана определить, в какой степени работнику свойственны те виды поведения, которые способны внести позитивный вклад в достижение высоких рабочих результатов: поведение в трудных ситуациях, особенности рабочего поведения при взаимодействии с руководителем, коллегами по работе и клиентами [7, c.122]. Объективные и субъективные критерии. Наиболее широкое распространение получили объективные критерии оценки рабочих показателей: стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы. Наиболее приемлемо использование объективных критериев для оценки деятельности менеджеров и топ-менеджеров, поскольку эти сотрудники либо определяют стратегию развития компании, либо оказывают реальное влияние на ход событий. Часто говорят, что критерии обязательно должны быть объективными, считаемыми и проверяемыми. Но процесс может оцениваться и по субъективным критериям. К субъективным критериям относятся такие показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов. Такая категория критериев используется, в частности, при оценке деятельности специалистов-исполнителей. Объективность здесь всегда будет относительной. Главное в этом случае, чтобы менеджеру было удобно достигать поставленных целей при помощи специалистов, находящихся в его подчинении. Соответственно, только субъективное мнение коллег, и в первую очередь непосредственного руководителя, может служить мерилом правильности производственного поведения сотрудника. Интегральные и простые критерии. Практически для любого работника не составляет труда собрать информацию об уровне его производительности, о качестве его работы и об основных особенностях его рабочего поведения, таких как трудовая дисциплина, уровень конфликтности. Кроме того, с помощью экспертов, в качестве которых могут выступить непосредственный руководитель оцениваемого или его коллеги, может быть оценена степень выраженности у него тех или иных деловых качеств, важных для работы: ответственность, инициативность, самостоятельность в принятии решений и т.п. Если при оценке эффективности работы сотрудника в одном показателе учитывается, комбинируется или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения оцениваемого, то такой показатель является интегральной оценкой. Если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например, такие, как уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то данные показатели могут рассматриваться как простые критерии. Совокупность простых критериев дает возможность получить дифференцированную оценку работы и рабочего поведения данного сотрудника, которая в некоторых случаях оказывается предпочтительнее интегральной. Еще один вопрос, связанный с использованием интегральных и простых показателей, - это компенсаторные возможности различных оцениваемых показателей. К примеру, не слишком высокая профессиональная компетентность руководителя может быть с успехом компенсирована его высокими организаторскими способностями. При этом следует помнить, что для многих профессий существуют такие области, где человек не может восполнить дефицит в одной области за счет хорошей работы в другой [5, c.134]. Критерии оценки работы персонала призваны оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству организации принимать верные административные решения. Выбор конкретных критериев оценки (личностные качества, рабочее поведение или рабочие результаты) зависит от категорий оцениваемых работников и от того, как предполагается использовать получаемые результаты. Сложность объекта аудита персонала предполагает использование многообразных методов проведения проверки и анализа, который можно разделить на три основные группы методов: организационно-аналитические методы – проверка документов и отчетности, анализ трудовых показателей результативности деятельности организации и ее персонала (показатели использования рабочей силы, рабочего времени, качества и производительности труда, оплаты труда). Источники информации: баланс трудовых ресурсов, описание работы и ее специфики, должностные инструкции, данные об издержках найма, увольнения, обучения и переподготовки кадров, анкеты и тесты кандидатов, уровень профессионального травматизма и общей заболеваемости; социально-психологические методы - проведение социологических опросов, анкетирование, индивидуальные и коллективные беседы, интервьюирование рабочих различного уровня. Данные методы используются для оценки удовлетворения трудом, отношения к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждения; экономические методы – предполагают проведение оценки конкурентоспособности предприятия на рынке труда, эффективности функционирования служб управления персоналом, оценку эффективности самого аудита персонала. Задет на основе полученных данных проводят сравнение экономических и социальных показателей организации с законодательно установленными нормами и нормативами, а также со средними и лучшими по отрасли показателями. Ниже, в таблице 2, приведена классификация типов аудита персонала. Таблица 2 — Классификация типов аудита персонала
Аудит персонала осуществляется в несколько этапов. Этапы аудиторской проверки персонала [18, c.108]: Подготовительный этап – определение целей проверки, ее предполагаемых результатов и необходимых ресурсов. На данном этапе подбирают персонал для организации проверки, при необходимости проводят его обучение. Также на данном этапе разрабатывается необходимая внутрифирменная документация (приказ или распоряжение о проведении аудита, установка сроков проведения аудита, проведение инструктажа исполнителей, разработка программы сбора и анализа необходимых данных). Сбор информации – проверка документации и отчетности, беседы с сотрудниками, предварительная обработка данных статистики. Обработка и анализ информации – информация оформляется в виде таблиц, схем, диаграмм, вводится в ПК. Анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с аналогичными особо преуспевающими организациями, научно-обоснованными нормативами, путем применения методов экспертной оценки и т.д. Обобщение и представление оценочных результатов, выводов и рекомендаций – итоговый материал, включая отчет об аудите персонала. Указываются пути усовершенствования управления персоналом (внедрение новых технологий – коммуникационной, офисной, информационной), предложения по модификации управления персоналом, уточнение документации. Здесь же оценка результативности аудита персонала, заключающаяся в предложенных рационализаторских мероприятиях в области труда, кадровой службы. Результатом проведения аудита персонала является большой объем достоверной информации, позволяющей сформировать ясное представление о состоянии кадров в организации, а именно, информация по восприятию сотрудниками работы своих коллег, внутригрупповые процессы коллектива, проблемы, возникающие у персонала в процессе выполнения своей работы. На основе этих данных может быть сформирована как система коррекционных мероприятий, так и построена стратегия развития кадрового потенциала компании. Источники информации при аудите персонала [19, c.30]: учредительные документы; анкеты, опросники, шкалы; решения о назначении на должность; штатное расписание; правила внутреннего трудового распорядка, положение о персональных данных; приказы; трудовые книжки; книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них; личные карточки по форме Т-2; законы и инструкции в области труда и трудовых отношений; результаты анкетирования и интервьюирования работников. Таким образом, аудит персонала представляет собой периодически проводимую систему мероприятий по сбору, анализу и оценке информации, характеризующей эффективность деятельности предприятия в области управления персоналом, регулирования социально-трудовых отношений и организации труда. Иными словами, аудит персонала представляет собой особую систему консультационной поддержки, независимой экспертизы и аналитической оценки кадрового потенциала организации. Целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности трудовой деятельности персонала, как важнейших факторов, влияющих на показатели прибыльности организации. Аудит состояния и эффективности использования персонала в БУ «Мегионская городская больница» Организационно-экономическая характеристика организации Мегионская участковая больница Нижневартовского района образована в 1964 году. С 01.10.2019г. после проведения организационно-кадровых и иных мероприятий, связанных с реорганизацией медицинских учреждений Ханты-Мансийского автономного округа-Югры, бюджетное учреждение Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Мегионская городская больница №1» переименовано в бюджетное учреждение Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Мегионская городская больница» (далее по тексту - БУ «Мегионская городская больница», учреждение). В настоящий момент БУ «Мегионская городская больница» является основным в городе, многопрофильным лечебно-диагностическим учреждением, которое оказывает первичную медико-санитарную и специализированную медицинскую помощь взрослому и детскому населения города Мегиона. Общая численность населения муниципального образования город Мегион составляет 54199 жителей. Целью учреждения является осуществление медицинской деятельности на территории города Мегиона. В соответствии с номенклатурой медицинских организаций учреждение является больницей, по территориальному признаку - городским. Для достижения своих целей учреждение осуществляет следующие основные виды деятельности: Первичная медико-санитарная помощь. Специализированная медицинская помощь. Скорая, в том числе скорая специализированная, медицинская помощь. Паллиативная медицинская помощь. Медицинская экспертиза. Медицинские осмотры и медицинские освидетельствования. Фармацевтическая деятельность. Деятельность, связанная с оборотом наркотических средств, психотропных веществ и их прекурсоров. Миссия БУ «Мегионская городская больница» - обеспечение доступности и качества оказания специализированной медицинской помощи на территории муниципального образования город Мегион. Стратегические цели в области качества: 1) Предоставление медицинских услуг, соответствующих международным стандартам качества и отвечающих возрастающим требованиям и ожиданиям пациентов, общества, сотрудников учреждения; 2) Освоение и внедрение передовых технологий, способствующих повышению эффективности работы учреждения. Для достижения стратегической цели определены следующие основные задачи: 1. Создание, внедрение и постоянное улучшение и совершенствование системы менеджмента качества, соответствующей требованиям международного стандарта ГОСТ Р ИСО 9001-2015, позволяющей добиться эффективного управления всеми процессами, влияющих на качество медицинских услуг; 2. Внедрение информационных технологий, обеспечивающих эффективное взаимодействие и мониторинг качества работы всех подразделений учреждения; 3. Осуществление регулярной экспертизы качества всех видов предоставляемой медицинской помощи; 4. Создание системы мониторинга удовлетворенности потребителей качеством предоставляемых медицинских услуг; 5. Разработка и внедрение системы мотивации персонала для вовлечения его в активную деятельность по совершенствованию; 6. Внедрение новых методов и технологий предоставления специализированной высокотехнологичной медицинской помощи. В состав БУ «Мегионская городская больница» входят: взрослая поликлиника, детская поликлиника, женская консультация, амбулатория пгт. Высокий, отделение медицинской реабилитации для детей, подразделения стационара. Плановая мощность амбулаторно-поликлинической службы составляет 1019 посещения в смену.  Рис. 2.1- Мощность амбулаторно-поликлинической службы В составе взрослой поликлиники: центр амбулаторной хирургии, в том числе дневной стационар на 4койки; участковая служба представлена терапевтическим отделением и отделением общей врачебной практики; дневной стационар терапевтического профиля на 19 коек, дневной стационар женской консультации на 6 коек, туберкулезное отделение, лечебно-консультативное отделение, отделение медицинской реабилитации для взрослых, консультативно-диагностическое отделение, кабинет инфекционных заболеваний. В составе детской поликлиники: педиатрическое отделение, консультативно-диагностическое отделение№1, консультативно-диагностическое отделение№2, профилактическое отделение, отделение спортивной медицины, отделение организации медицинской помощи несовершеннолетним в образовательных организациях. Общий коечный фонд больницы составляет 438 коек. Основу управленческих ресурсов БУ «Мегионская городская больница» составляет организационная структура управления (см. прил. 1). БУ «Мегионская городская больница» осуществляет свою деятельность из нескольких источников финансирования: Основным источником финансирования учреждения являются: средства обязательного медицинского страхования и составляют 63% от общих доходов; субсидии на выполнение государственного задания (бюджет) и составляют 8,0% от общих доходов; субсидии на иные цели и составляют 26,5% от общих доходов; средства предпринимательской и иной приносящей доход деятельности и составляют 2,8% от общих доходов. Проведенный анализ структуры расходов за 2019 год показал, что основной статьей расходов является заработная плата и начисления на выплаты по оплате труда, что в общих расходах составляет 83,6%, далее следует приобретение медикаментов 5,0%, работы и услуги по содержанию имущества 2,1% коммунальные расходы 2,0%, продукты питания 1,0%. (см. рис.2.2). Также отмечаются очень низкие показатели в общей структуре доходов  Рис. 2.2- Финансовые поступления за 2019 год  Рис.2.3 -Расходы по статьям из всех источников финансирования за 2019 год В БУ «Мегионская городская больница»: 1. Труд работников оплачивается на основании «Положения об установлении системы оплаты труда работников БУ «Мегионская городская больница», принятого и утвержденного в соответствии с действующим законодательством. 2. Производится выплата заработной платы работникам, у которых заработная плата ниже минимального размера оплаты труда, установленного по ХМАО-Югре, в соответствии с Трудовым кодексом РФ. 4. Выплачивается заработная плата не реже чем каждые полмесяца. Дата выплаты заработной платы «30» и «15» числа. Выдавать расчетные листки о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате не позднее «15» числа месяца. 5. Производится оплата за сверхурочную работу в соответствии с действующим законодательством (ст. 152 ТК РФ). 6. Производится оплата работникам по приказу учреждения: - за работу в выходные и нерабочие праздничные дни за фактически отработанное время не менее чем в двойном размере от установленного оклада с учетом выплаты за стаж непрерывной работы, надбавки за квалификационную категорию, классности, ежемесячной стимулирующей выплаты за качество выполняемых работ и премиальной выплаты - за командировку в выходные и нерабочие праздничные дни, не менее чем в двойном размере среднемесячной заработной платы работника. 7. При временном переводе работника на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу в случаях, установленных в ТК РФ, оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 72.2. ТК РФ). 8. Работникам, проходящим профессиональное обучение, повышающим квалификацию, получающим дополнительное профессиональное образование на весь срок обучения сохраняется их средняя заработная плата и место работы. 9.Все виды доплат производятся в соответствии с «Положением об установлении системы оплаты труда работников БУ «Мегионская городская больница». 10. Удержание из заработной платы работника производится только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (ст.137 ТК РФ). Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50% заработной платы, причитающейся работнику. 11. Производится компенсационная выплата по результатам специальной оценки условий труда: 5% - от должностного оклада при классе условий труда 3,1; 10% - от должностного оклада при классе условий труда 3,2; 15% - от должностного оклада при классе условий труда 3,3. Таблица 2.1 -Средняя заработная плата по категориям персонала за счет всех источников финансирования
Анализируя данные о средней заработной плате за 2017 – 2019 гг. за счет всех источников финансирования, можно сделать вывод о незначительном росте заработной платы и сохранении достигнутого уровня по всем категориям медицинского персонала.  Рис. 2.4-Анализ средней заработной платы работников учреждения Уровень средней заработной платы по учреждению удалось сохранить с приростом к уровню 2017 года. Это обусловлено увеличением должностных окладов, а также дополнительным финансированием в системе ОМС в целях поэтапного достижения целевых показателей по заработной плате отдельных категорий работников БУ «Мегионская городская больница». В БУ «Мегионская городская больница» отмечается низкий уровень доходности за счет предпринимательской деятельности при достаточном материально-техническом и кадровом обеспечении. Таким образом, анализ организационно-экономических показателей говорит о возможности увеличения притока денежных средств за счет платных услуг и более рациональной организации ее деятельности. Анализ качественных и количественных характеристик персонала организации Составим план аудита и общую программу. Начнем с плана проверки План проверки Мегионской городской больницы. Проверяемый период – с 01.01.2019 по 31.12.2019 гг.; Планируемый аудиторский риск – R=0,6; Уровень существенности (по плану) – 1,6% Планируемая трудоемкость – 50 чел. час Планируемый состав аудиторской группы: Руководитель группы аудиторов – Семенова Е.В. Аудитор – Селезнева Е.В. Таблица 2.2 - Перечень планируемых работ.
ПРОГРАММА АУДИТА Мегионской городской больницы Проверяемый период – с 01.01.2019 по 31.12.2019 гг.; Виды деятельности: оказание медицинских услуг населению. Численность работающих: 1289 чел. Объем документооборота за год: 7456 шт. Таблица 2.3 - Перечень проверяемых вопросов аудитором
Работа учреждения во многом зависит от обеспеченности кадрами, уровня их квалификации и профессиональной подготовки. Кадровое планирование в учреждении осуществляется с учетом потребности медицинского персонала на перспективу до 2025 года. В Мегионской городской больнице численность работников на 01.01.2020 года составляет 1289 человек, из них: 196 врачей, 625 среднего медперсонала, 88 младшего и 380 прочего персонала. Рост врачебного и среднего медицинского персонала связан с объединением 3-х медицинских учреждений в городе. Соотношение врачей и среднего медицинского персонала 1: 3,9.  Рис.2.5 -Численность медицинских работников Показатели кадровой обеспеченности учреждений здравоохранения в ХМАО составляют: - обеспеченность врачами (чел. на10 тыс. населения) - 36,1 (в РФ 37,4); - обеспеченность средними медицинскими работниками (чел. на 10 тыс. населения) – 114,5 (в РФ 92,9). Основные показатели, которые характеризуют структуру персонала БУ «Мегионская городская больница» за 2018-2019 г.г. приведены в табл. 4. Первичная информация для анализа собрана из личных дел работников. Таблица 2.4 - Показатели структуры персонала БУ «Мегионская городская больница»
Из табл. 2.5 следует, что произошло увеличение численности на 11 человек, из них прирост высококвалифицированных врачей составил 3 человека за отчетный период, это положительная тенденция, которая свидетельствует о прибытии квалифицированных кадров. Коллектив отличается слаженностью и не конфликтностью, но характер работы отличается повышенным уровнем стресса. Далее на диаграмме 1 изображено распределение персонала по полу. Далее построим круговые диаграммы, отражающие структуру персонала гостиницы за 2019 год, и проведем их анализ. На рис. 2.6. приведена структура персонала по полу.  Рис. 2.6. Структура персонала БУ «Мегионская городская больница по полу | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||