Совершенствование методов управления персоналом в организации. курсовая работа. Теоретические основы методов руководства персоналом в современной организации
 Скачать 146.2 Kb.
|
|
СОДЕРЖАНИЕ Введение Теоретические основы методов руководства персоналом в современной организации Сущность, цели и функции методов руководства персоналом Методы стимулирования персонала в организации Оценка эффективности методов руководства персоналом Анализ методов руководства персоналом в Организационно-экономическая характеристика ООО "АМА Трейд" Описание использующихся методов руководства персоналом в ООО «Пятерочка» Позитивные и негативные воздействия применяемых в ООО "Пятерочка" методов управления персоналом Совершенствование системы методов руководства Комплекс мероприятий, направленных на совершенствование системы методов руководства персоналом в ООО « Эффективность предложенных мероприятий Заключение Список использованных источников Приложения ВВЕДЕНИЕ Целью курсовой работы является анализ применения методов управления персоналом ООО "АМА Трейд" и разработка мероприятий по их совершенствованию. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий комплекс задач: изучение сущности методов руководства персоналом, их цели и функции; представление организационно – экономической характеристики в ООО "АМА Трейд"; определение и описание методов руководства персоналом ООО "АМА Трейд"; выявление положительных и негативных методов руководства, воздействующие на персонал в ООО предложение мероприятий по совершенствованию методов руководства персонала ООО "АМА Трейд"; обоснование экономической эффективности разработанных мероприятий. Предметом исследования работы является система экономических отношений по поводу совершенствования методов управления персоналом. В качестве объекта исследования выступает деятельность общества с ограниченной ответственностью "АМА Трейд". Структура исследования отражена в оглавлении работы, состоящей из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. Теоретические основы методов руководства персоналом в современной организации Персонал организации, как важнейший ресурс развития бизнеса В условиях быстрого развития рыночной экономики эффективность организации зависит от качества человеческих ресурсов. Даже лучшие стратегии терпят провал без компетентного исполнения. По этой причине в последние годы возросла роль функции управления – менеджмент стал сложным, увеличилась конкуренция, усилилось давление издержек, изменились организационные структуры. Все процессы и тенденции привели к возникновению новой функции – управлению человеческими ресурсами с учетом классификации. Классификация персонала – разделение сотрудников организации на группы по различным признакам для оптимизации процессов управления кадрами. В узком смысле группировка персонала в организации нужна для учета труда, выработки, заработной платы, составления отчетной документации, контроля материального труда. Сущность управления в том, что люди рассматриваются как достояние организации в конкурентной борьбе. Чтобы увеличивать эффективность труда и достигать стратегических целей, персонал нужно размещать, мотивировать и развивать. Для этого учитывают классификацию и структуру персонала предприятия, чтобы не возникало дисбаланса в системе менеджмента. Согласно официальной статистике Международной организации труда (МОТ) форма классификации персонала и его структуры подразумевает разделение занятых лиц на три укрупненные группы: «Белые воротнички» - сотрудники, сосредоточенные на нефизическом труде. « Синие воротнички» - рабочие разных профессий и уровней квалификации. «Серые воротнички» - обслуживающий персонал. Что касается труда руководящего аппарата, он имеет несколько уровней. В организациях индустриально развитых стран предусмотрена следующая классификация управленческого персонала: tор management — высшее звено; middle management — среднее звено; loxcer management — низшие звенья. В России другой подход к разделению персонала при его подборе и оценке. Если опираться на ст. 15 Трудового кодекса РФ, классификация персонала предприятия по категориям зависит от специальности, квалификации, должности. По степени квалификации сотрудники подразделяются на высококвалифицированных, квалифицированных, малоквалифицированных и неквалифицированных. Отличия отражаются в тарифном разряде. Чем выше квалификация, тем выше разряд и оплата.
В управлении рассматривается не только классификация персонала организации, но и понятие структуры. В компаниях разного типа она отличается, но в целом схожа. Индивидуально выстроенная модель — оптимальный вариант, но не запрещается использовать и типовую структуру. Структура персонала — совокупность характеристик, которая приводит к созданию групп сотрудников, объединенных по одному признаку. Она обеспечивает функционирование коллектива как единого ресурса. Структура персонала по категориям/группам представлена на рисунке 1.1.  Рисунок 1.1 – Структура персонала организации по категориям/группам. Физический труд и прямое участие в процессе создания продукции (как материальной, так и культурной), которую производит организация, характеризует производственный персонал. Его можно поделить на вспомогательный и основной персоналы. Работающие на производстве и создающие различные ценности относятся к основному персоналу, а работающие на обслуживающих и вспомогательный подразделениях организации – это вспомогательный персонал[10]. Так же существуют сотрудники, в обязанности которых входит: труд осуществляемый умственными процессами, а также выполнение управленческих функции, таких сотрудников называют управленческим персоналом[11]. Управленческий персонал подразделяется на: административно-управленческий. В их функции входит – управление руководство или решение важных для деятельности предприятия вопросов. административно-хозяйственный. Чаще всего к административно-хозяйственному персоналу относят служащих, которые решают только хозяйственные вопросы внутри предприятия. административно-технический. Этот персонал рассматривается в первую очередь как специалисты, в обязанность которых входит организация технического и оперативного обслуживания, так же проведение ремонтных и монтажных работ на электроустановках[12]. инженерно-технический персонал. Сотрудники, не участвующие напрямую в процессе производства, а это дает основания исключить их из категории производственного персонала, но то же время, они не несут за собой никаких административных функций и не обладают управленческими задачами. Часто инженерно-технический персонал могут включать, как в производственный, так и в административно-хозяйственный[13]. младшие служащие. Работники, на низших уровнях структуры организации, выполняющие административные функции, например – простые бухгалтера, кадровые специалисты. вспомогательный персонал. Лица не участвующие в производстве, не имеющие важных административных функций, и их деятельность не является обязательной для нормального функционирования организации. Но при этом, эти работники оказывают определенное воздействие на деятельность предприятия, например: сотрудники охраны, уборщицы, ведомственных больниц и иной персонал. В зависимости от уровня управления руководители бывают линейными и функциональными. Линейные осуществляют общее руководство каким-либо объектом управления в целом. Отделы, службы, бюро и т.д. возглавляют функциональные руководители[14]. Признак участия в производственном или управленческом процессе, профессиональная структура персонала, квалификационная структура персонала, половозрастная структура персонала, структура персонала по стажу, структура персонала по уровню образования – это те признаки, по которым производится структурирование персонала в организации[15]. Каждый работник имеет свой трудовой потенциал, который максимально эффективно раскрывается в правильно подобранной структуре организации. Комплекс качеств, физических и культурных, определяющих возможности работника и каких результатов в работе он может достигнуть, до какого уровня он может развиться называют трудовым потенциалом работника[16]. Существует несколько главных факторов, по которым можно определить трудовой потенциал работника, к ним относятся: психофизический, социально-демографический и квалификационный факторы[17]. Как в лучшую, так и в худшую сторону может меняться трудовой потенциал работника. Созидательные способности работника развиваются и увеличиваются путем приобретения им новых навыков и знаний. Однако при проявлении различных отрицательно влияющих на работника факторов происходит обратный процесс. Следовательно, помощь и содействие различными методами развитию созидательных качеств и старание максимально снизить негативно влияющие на это факторы можно назвать главными задачами менеджмента. Сущность, цели и функции методов управления персоналом Методы управления – это совокупность средств и способов воздействия на субъекты в сфере менеджмента. Сущность методов управления заключается в воздействии на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе. Специалисты в сфере менеджмента пользуются традиционной классификацией методов управления. Она основана на характере их воздействия. Выделяют три вида: экономические, административные (или организационно-распорядительные), а также социально-психологические. (см. рис.1.2)  Рисунок 1.2 – Методы управления персоналом 1. Экономические методы управления Главное отличие такого способа от остальных – это ориентация на материальное вознаграждение как результат выполнения сотрудниками своих задач. Материальная мотивация – это основа экономического метода. Один из распространенных примеров экономического метода управления сотрудниками используется в сфере продаж. Менеджеры получают определенный процент либо от успешно закрытой сделки, либо от выручки компании. Если же говорить о высшем руководстве, то в качестве примера можно назвать передачу акций. (см. рис.1.3)  Рисунок 1.3 – Экономические методы управления Использование экономического метода управления предполагает формирование в сознании сотрудников связи между результатом работы и размером оплаты труда. Чем выше показатели производительности труда, тем больше шансов получить премию. Такой метод подразумевает формирование плана работы и следование ему. Если сотруднику не удалось достичь минимальных показателей, то руководство вводит для него санкции – например, отказывает в премии. Экономический метод управления включает в себя следующие инструменты: Заработная плата. Это инструмент для мотивации сотрудника к постоянному стремлению улучшать свою работу и качественнее выполнять поставленные задачи. Премии. Дополнительное денежное вознаграждение, за счет которого увеличивается размер заработной платы. Материальная поддержка. Такой инструмент применяется в рамках психологического подхода. Речь идет не только о моральной, но и материальной поддержке сотрудника, который столкнулся с нелегкой ситуацией (несчастный случай, лечение). Дополнительные финансовые льготы. Добровольное медицинское страхование, оплата транспортных расходов, мобильной связи как альтернативный инструмент для материального вознаграждения сотрудника. 2. Административные методы управления Основа этого метода – властная мотивация, то есть подчинение старшему по должности сотруднику и руководителю. Сюда также входит соблюдение законодательных актов и норм, принятых государством. На предприятии этот аспект выражается как соблюдение прав и обязанностей, прописанных в трудовом договоре и в других документах. Если сотрудник отказывается соблюдать правила, установленные в компании, то для него это означает применение санкций. Например, замечание, выговор и даже увольнение. Административные методы бывают трех видов: Организационно-стабилизирующие. Такие способы действуют в долгосрочной перспективе (структура управления, инструкции, нормирование, регламентирование). Организационно-распорядительные. Эти методы используются для оперативного управления (договор, приказы, распоряжения, постановления). Организационно-дисциплинарные. Поддерживают стабильные отношения с сотрудниками (нормы поведения на территории предприятия и контроль за соблюдением правил, санкции в случае их нарушения). Стиль руководства основан на теории «Х и У» психолога Дугласа Макгрегора. Согласно этой теории, руководитель изначально предполагает, что сотрудники ленивы и стараются избегать выполнения обязанностей. Поэтому их необходимо постоянно контролировать. В организациях, где сознательно или бессознательно практикуются такие методы управления, обычно действует жесткая иерархическая структура, в которой на каждом низшем уровне сотрудникам дается меньше свободы в принятии решений. Плюсы такой системы: Всегда есть конкретный ответственный за ошибку. Система применима в организациях, не требующих от работников креативности. Например, производственных и конвейерных. Менеджеры эффективно принимают даже сложные решения, если руководитель прописал ситуацию должным образом в инструкциях. Нет смысла стараться мотивировать сотрудников психологическими способами, доносить до них видение учредителей о стратегии развития предприятия. Среди минусов — система сама по себе является препятствием для решения творческих задач. Те, кто использует подобный авторитарный стиль управления, рискуют получить постоянную текучку кадров из-за постоянного снижения морального духа сотрудников. 3. Социально – психологические методы управления Суть таких методов — в использовании достижений социологии и психологии для формирования положительной атмосферы в коллективе, стимулирования продуктивности сотрудников и их лояльности к компании и продуктам производства. Для реализации такого метода используются следующие психологические и социальные инструменты: Подбор кандидатов с учетом их психологического портрета. Это означает, что решающую роль при принятии решения о назначении на должность играют личностные черты. Необходимо учитывать, что присутствие сотрудника в компании должно создавать положительное настроение и не нарушать гармонию. Ответственность за подбор персонала в соответствии с таким критерием ложится на HR-директора. Имидж руководителя. Для сотрудников личный пример руководителя – наиболее эффективный и показательный. Руководитель отказывается от авторитаризма и вместо него старается наладить отношения с подчиненными. Его авторитет в их глазах повышается. При возникновении критических ситуаций, персонал может обратиться за помощью к руководству. Совместное принятие решений. Высшее руководство стимулирует персонал высказывать собственное мнение относительных той или иной проблемы и в некоторых случаях использует предложенные сотрудниками решения. Организация корпоративных мероприятий. Этот инструмент позволяет выразить заботу руководства о сотрудниках. Мероприятия могут быть как развлекательными, так и обучающими – например, тренинги и деловые игры. Лояльность. Это показатель доверия сотрудников к компании и их желания как можно дольше находится в ее составе. Чем лояльнее работники, тем меньше показатель текучести кадров в организации. Важно понимать, что при выборе конкретного метода управления необходимо ориентироваться не только на предпочтения руководителей, но и на особенности сотрудников. Основой в этом случае является постоянная оценка работников и установление с ними тесной связи. Каждый из сотрудников обладает индивидуальными чертами. Именно благодаря этому компания способна выделиться среди конкурентов на рынке. Необходимо также учитывать стратегические цели предприятия, его политику и другие немаловажные факторы. Грамотный подход к управлению в результате помогает сформировать эффективную систему для развития бизнеса. |