Доклад. Психофизиология ДОКЛАД. Теоретические основы мотивации труда 3 1 Теоретические основы 3
 Скачать 35.83 Kb.
|
СодержаниеВведение 2 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА 3 1.1 Теоретические основы 3 1.2 Процессные и процессуальные теории мотивации 6 ГЛАВА 2. СУЩНОСТЬ И ОПТИМУМ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ. ВИДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 8 2.1 Сущность и оптимум мотивации в системе управления 8 2.2 Основные не экономические виды мотивации персонала 9 2.3 Роль мотивации в управлении персоналом 13 Заключение 17 Список литературы 18 ВведениеСреди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом предприятия. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Готовность и желание человека выполнять свою работу - один из ключевых факторов успеха функционирования предприятия. Поэтому важно знать, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Поведение людей определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. К внутренним относятся мотивы, под которыми понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать соответствующим образом; средство, с помощью которого личность определяет свое поведение. Ключевое место в управлении (руководством) персоналом занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, методов стимулирования и мотивации работников. Современный этап развития практики управления персоналом характеризуется бурным ростом интереса к проблемам мотивации трудового поведения. Рынки реагирует на него увеличением объема печатной продукции по мотивации для практиков, предложений по проведению соответствующих обучающих семинаров и тренингов. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА1.1 Теоретические основыГлубинным источником мотивации являются потребности - нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма личности, социальной группы; это то, что возникает и сосредоточивается в содержании человека, достаточно общее для разных людей, но в то же время имеющее индивидуальное проявление. Потребности делятся на материальные (физиологические, биологические), в безопасности существования, в отдыхе, духовные (в знаниях, приобщении к науке, культуре, искусству, религии), социальные (в общении, в причастности к определенной социальной группе, в самоуважении, свободе, творчестве). Когда потребности осознаются человеком, они становятся его внутренним побудителем и регулятором, приобретая форму интереса, стремления к их удовлетворению. Структура личных интересов соответствует структуре личных потребностей, каждая из них может порождать несколько интересов. Нормы трудового поведения формируются под влиянием ценностей-представлений субъекта (человека, социальных групп, общества в целом) о главных и важных целях жизни и работы, средствах их достижения. Самостоятельность сознания предполагает необязательное соответствие потребностей и ценностей. Последние - это не слепок потребностей и интересов, а идеальные представления, которые не всегда им соответствуют. Так, творческий характер труда представляет собой ценность, но в деятельности она реализуется нечасто.1 Направленность личности на те или иные ценности материальной и духовной культуры служит общим ориентиром человеческого поведения. Ценности выражают представления о том, какими должны быть отношения в обществе, которые обогащают мотивацию трудовой деятельности, составляют одну из ее основ. Из всех возможных побудителей к действию осуществляется выбор на основе мотивов, непосредственно предшествующих действию. Под мотивом понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает именно так, а не иначе. Мотивы носят индивидуальный характер, поддаются воздействию и выполняют многообразные функции: ориентирующую, смыслообразующую, опосредствующую, мобилизующую, оправдательную. Деятельность человека определяется совокупностью мотивов, предрасположенностью личности к активности, зависящей от наличия потребности и объективной ситуации ее удовлетворения. Повседневная трудовая деятельность мотивируется материальной заинтересованностью работника (мотивы обеспечения), стремлением реализовать собственный потенциал (мотивы призвания), свою социальную роль принятием участия в общественно значимой деятельности (мотивы престижа). Для отдельных социальных групп приоритеты в установках различны. Так, для руководителей - чаще всего мотивы признания, престижа, установка на сохранение занимаемой должности.1 Если мотив относится к внутренним побуждениям личности, то стимул - к внешним. Все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда, выполняют экономическую, социальную и нравственную функции. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, производительности труда, качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в организации, обществе. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, в значительной мере определяемый стимулами. В конечном счете и формирование потребностей, развитие личности тоже определяются организацией и стимулированием труда. Реализация процесса мотивации усложняется неочевидностью мотивов, их изменчивостью, степенью влияния на деятельность людей. Теории мотивации есть обобщение многолетних исследований, опыт человечества. Первоначально они основывались на анализе исторического опыта поведения людей, простых стимулах принуждения, морального и материального поощрения. Простота, доступность такой политики до сих пор делает ее привлекательной в экстремальных ситуациях.1 Содержательные теории, к которым относятся иерархия потребностей А. Маслоу, теория существования, связи и роста К. Адельфера, теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда и двухфакторная теория Ф. Герцберга, основаны на анализе содержания факторов мотивации, выявлении тех внутренних потребностей человека, которые заставляют его поступать определенным образом. Пирамида потребностей А. Маслоу в особенности важна в условиях резкой дифференциации доходов - рост уровня их ведет к "перемещению" работников от основания пирамиды к ее вершине. Диаграмма иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу. Ступени (снизу вверх): 1. Физиологические 2. Безопасность 3. Любовь/Принадлежность к чему-либо 4. Уважение 5. Познание 6. Эстетические 7. Самоактуализация. Причем последние три уровня: "познание", "эстетические" и "самоактуализация" в общем случае называют "Потребностью в самовыражении" (Потребность в личностном росте). Можно утверждать, что на подавляющем большинстве крупных и средних предприятий есть представители любого уровня пирамиды, что свидетельствует о необходимости разработки по крайней мере нескольких систем стимулирования. При этом важно помнить об относительности, динамике иерархии потребностей, способе их актуализации - по мере удовлетворения потребностей низших уровней происходит актуализация высших. Вместе с тем в любом обществе есть люди, у которых потребность в самореализации доминирует даже при недостаточной удовлетворенности потребностей физиологических и в безопасности. 1.2 Процессные и процессуальные теории мотивацииВ последние десятилетия XX века сформировалась новая, относительно самостоятельная группа научных школ и теорий - так называемые процессные или процессуальные теории мотивации. В центре данных теорий лежит утверждение о том, что процесс мотивационного выбора поведения человека (группы, организации) обусловлен не только глубинными внутренними побуждениями, но и внешними воздействиями (стимулами), а также степенью взаимосвязи мотивов и стимулов и влиянием этих взаимосвязей на ожидаемые результаты деятельности. Представители процессных теорий небезосновательно считают, что мотивация как процесс по своей сущности и содержанию является значительно более сложным явлением, чем локальная побудительная причина или даже их совокупность. Согласно процессным теориям мотивации, работники оценивают различные типы поведения через измеримые трудовые затраты, которые, по их мнению, можно получить. В зависимости от этого происходит мотивированный выбор типа поведения и меняется уровень мотивации. Если степень удовлетворения потребностей (интересов, целей, желаний) совпадает с ожидаемыми результатами, то мотивация усиливается и позитивная деятельность активизируется; если нет -- то ослабевает, приводя к нарастанию пассивности вплоть до деструктивных действий (отрицательная мотивация). Такой подход дает новые методологические основания для развития, как теории управления, так и для выработки практических инструментов оценки уровня мотивации и управления ею. Для их рассмотрения необходим хотя бы краткий анализ существующих в настоящее время процессуальных теорий мотивации. Все они в наиболее разработанном виде являются достижением управленческой мысли развитых стран. В обобщенном виде указанные теории можно свести к трем наиболее распространенным: теории ожиданий, теории справедливости, их смешанному варианту. Так, в теории ожидания В. Врума нашли обоснование положения о большой значимости ожидания вознаграждения, которое следует увязывать с действиями работника, опираться на знание того, как он оценивает вознаграждение. В теории справедливости С. Адамса утверждается, что люди субъективно оценивают вознаграждение, соотнося его с вознаграждением других, выполняющих аналогичную работу, и дисбаланс в его распределении ведет к психологическому напряжению. Основной вывод этой теории: пока люди не будут считать, что получают справедливое вознаграждение, они будут снижать интенсивность труда.1 ГЛАВА 2. СУЩНОСТЬ И ОПТИМУМ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ. ВИДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА2.1 Сущность и оптимум мотивации в системе управленияМотивация - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации. Мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими. В конкретно-содержательном отношении мотивация понимается как психологический феномен, как биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями среды и личности, и приводящая к определенному результату. При этом принципиально важно подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления. Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации. Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная 1оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким. 2.2 Основные не экономические виды мотивации персоналаТрудовая деятельность персонала в любой организации является целенаправленной и мотивированной. Под мотивацией в научном и практическом менеджменте понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей организации. Совпадение личных и общественных целей служит научной основой управления трудом персонала на всех предприятиях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента, главной задачей персонала на всех уровнях управления. Взаимодействие форм и систем организации труда и производства в рыночных отношениях строится, по-видимому, на достижении общих экономических целей. При планировании и организации работы персонала каждый руководитель определяет, что конкретно должна выполнить в целом вся фирма, что, когда и как должен сделать тот или иной работник. Если выбор и обоснование решений о цели совместной деятельности были сделаны правильно и мотивированно, то всякий руководитель получает возможность координировать усилия своих сотрудников и наилучшим образом использовать потенциальные возможности каждого работника и всего персонала. Таким образом, правильное управление персоналом и хорошая мотивация создают условия не только для успешного достижения общей конечной цели производства, но и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей. Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать воздействие не только внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Включаясь в свою трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Всякого работника в условиях рыночных отношений, прежде всего, интересуют многие его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т.д. От этого и ряда других факторов зависят не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека на отечественных предприятиях является одной из важнейших задач как управления персоналом, так и в целом всего производственного менеджмента. Следовательно, механизм мотивации должен стать центральным звеном в системе организации и управления производством на каждом предприятии. Именно поэтому в отечественном менеджменте мотивации человека к трудовой деятельности отводится важное место. Данная мотивация позволяет найти ответы на многие вопросы: почему люди вообще работают; почему одни выполняют легкую работу и остаются недовольны, а другие получают удовольствие даже от тяжелой работы; что следует делать для того, чтобы люди работали лучше и продуктивнее; чем вызывается желание и потребность работать именно в данной организации или должности? Путь к эффективному производству, как учит мировой опыт, проходит через понимание побудительных мотивов человека к трудовой деятельности, или мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних сил к осуществлению определенных действий. Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к выполнению запланированной деятельности путем пробуждения соответствующих внутренних мотивов и внешних поступков принято называть мотивированием, или мотивацией. Взаимодействие мотивов и мотивации в трудовой деятельности человека, как известно, составляет научную основу управления трудом персонала, в том числе и его занятостью.1 В зависимости оттого, какие цели преследует мотивация, можно назвать два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок: это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления негативных факторов, например снижения монотонности труда и др. Данный тип мотивации требует от менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей. В производственной деятельности оба вида мотивирования тесно взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей степени определяется содержанием или значимостью самой работы. Если эта работа интересует работника, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности. Наряду с этим существенным внутренним мотивом может быть 1значимость работы для развития определенных качеств человека, а также полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работников и т.д. Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников и т.д. Отдельные способы мотивации принято называть мотиваторами (они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности). Степень воздействия одного и того же мотиватора может быть неодинакова в зависимости от времени его применения. Воздействие мотиваторов на разные категории персонала может быть также неодинаковым: на одних людей лучше действуют одни способы, на других -- иные. Наибольшее влияние на все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование. Стимулирование на предприятии выполняет важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Не на все стимулы человек реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное воздействие на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как ответственность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д. Для мотивации достижения характерен постоянный пересмотр целей. Если посмотреть на последовательность действий, важность постоянного пересмотра целей с течением времени становится очевидной, поскольку цепь действий может прерываться на часы, дни, недели, месяцы или даже годы. Еще одной характеристикой мотивации достижения является постоянное возвращение к прерванному заданию, к чему-то прежде оставленному, возобновление основной направленности действий. 2.3 Роль мотивации в управлении персоналомУправленческая деятельность включает большое число функций. Вместе с тем специалисты выделяют четыре основных взаимосвязанных функции управления: планирование, организацию деятельности, мотивацию и контроль. Деятельность по управлению персоналом -- целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Функция планирования заключается в определении целей организации и путей по их достижению. Функция организации деятельности состоит в создании определенной структуры, координирующей процесс решения различных задач для достижения общих целей, в определении конкретных исполнителей, в делегировании прав и обязанностей. Задача функции мотивации заключается в побуждении людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями. Функцию мотивации своих работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при хорошей работе. Проблемы мотивации заключаются в неспособности руководителей действенно и последовательно применять и внедрять методы мотивации; в неспособности ученых ясно и убедительно донести до руководителей то, что они знают относительно мотивации, стимулов и результативности; в возрастающей динамичности и сложности потребностей, запросов, желаний и ожиданий, предъявляемых персоналом к организации и рабочему месту. Контроль тесно связан с планированием и выполняет функцию обратной связи. Выделяют три аспекта управленческого контроля: а) установление стандартов, определяющих цели, которые должны быть достигнуты; б) измерение того, что действительно достигнуто к назначенному сроку, выявление отклонений; в) необходимые действия для коррекции выявленных отклонений. Все функции управления требуют обмена информацией, на основе которой принимаются решения. Обмен информацией происходит по формальным и неформальным каналам. Значительной частью информации люди обмениваются в процессе общения. Принятие решений - выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. В процессе управления мотивация играет важнейшую роль, побуждая к действию. Она оказывает прямое воздействие на результативность "организационной системы".1 Д.С. Синк приводит следующие критерии результативности: действенность, экономичность, качество, прибыльность, производительность, качество трудовой жизни, внедрение новшеств. Действенность определяется как степень достижения системой поставленных перед ней целей, степень завершения "нужной" работы. В прошлом специалисты по кадрам исходили из того, что действенность в основном зависит от подбора, расстановки и обучения работников. Специалисты в области социальной и индустриальной психологии подчеркивают значение мотивации в достижении действенности. Простое уравнение действенности имеет вид: Действенность = f [способность (умение) х мотивация] Бламберг и Прингл разработали более широкую модель результативной деятельности человека. Они считают, что способности человека относятся к физиологическим и познавательным возможностям, позволяющим индивиду эффективно выполнять работу. Кроме способности к труду, возможности индивида отражают его знания, квалификацию, интеллект, возраст, здоровье, образование, выносливость, настойчивость, энергию, моторные и психомоторные свойства. Наряду с возможностями фактическую результативность определяют также условия и готовность к труду. Готовность к труду включает и характеризует влияние, которое оказывают на поведение индивида мотивация и удовлетворенность работой, особенности личности, установки, ценности, характер работы, потребности человека, ожидаемая отдача от работника и ожидаемое вознаграждение в зависимости от результативности. Условия включают факторы, влияющие на результативность индивида и находящиеся вне его прямого контроля. К этим факторам можно отнести сырье и материалы, условия труда, поведение руководителя, политику администрации, информацию, время, некоторые виды оплаты. Качество определяется степенью соответствия системы требованиям, спецификациям и ожиданиям. Прибыльность - это соотношение между валовыми доходами и суммарными издержками. Производительность - это соотношение количества продукции системы и количества затрат на выпуск соответствующей продукции. Качество трудовой жизни - это реакция причастных к системе лиц на ее социально-технические аспекты: условия труда и жизнь в организации. Качество трудовой жизни растет с обеспечением "удовлетворенности" работников, с повышением безопасности, уверенности и т.д. Внедрение новшеств определяется как процесс получения новых, более совершенных товаров и услуг. Это решающий фактор производительности. Организация, которая не вводит новые продукты, услуги и технологические процессы, не сможет выдержать конкуренцию в течение длительного времени. Приоритеты каждого из перечисленных критериев результативности будут зависеть от ряда факторов: масштабов системы, функций системы, типа системы, зрелости системы и т.д. ЗаключениеНезаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает. Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность. Таким образом, результаты поведения на рабочем месте зависят от мотивации, навыков и способностей. Равновысокий результат, может быть, достигнут либо через высокую мотивацию и незначительные способности, и навыки, либо через низкую мотивацию и большие способности и навыки. При высокой мотивации и незначительных способностях и навыках, не следует дальше повышать мотивацию без специального обучения работников. При высоких способностях и навыках, но низкой мотивации необходимо подобрать определенные стимулы, предварительно объявив целенаправленное повышение мотивации. Список литературыГастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. Изд. 2-е. М.,2021 г. С. 105. Дэйв Ульрих Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации /Дэйв Ульрих. -- М.: "Вильямс", 2022. - С. 204. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности/А.П. Егошин.-М.:НИМБ.-2019.-320с. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов /Клочков А.К.М.: Эксмо, 2020. -160 с. 1 Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. Изд. 2-е. М.,2021 г. С. 105. 1 Дэйв Ульрих Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации /Дэйв Ульрих. -- М.: "Вильямс", 2022. - С. 204. 1 Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. Изд. 2-е. М.,2021 г. С. 105. 1 Дэйв Ульрих Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации /Дэйв Ульрих. -- М.: "Вильямс", 2022. - С. 204. 1 Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности/А.П. Егошин.-М.:НИМБ.-2019.-320с. 1 Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов /Клочков А.К.М.: Эксмо, 2020. -160 с. 1 Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности/А.П. Егошин.-М.:НИМБ.-2019.-320с. 1 Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов /Клочков А.К.М.: Эксмо, 2020. -160 с. |