КУРСОВАЯ РАБОТА 2й курс 1 семестр. Теории мотивации и их применение в управлении
 Скачать 0.54 Mb.
|
|
Негосударственное образовательное частное учреждение высшего образования «МОСКОВСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ» Кафедра «Государственное и муниципальное управление» Направление подготовки 38.03.04 Государственное и муниципальное управление КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине: «Теория управления» на тему: «Теории мотивации и их применение в управлении» Исполнитель: Захваткина Юлия Олеговна, студент 2 курса заочной формы обучения Руководитель: к.э.н., доцент Соклакова Ирина Владимировна Курсовая работа защищена с оценкой___________________ «____»_____________202__г. _______________подпись руководителя Москва 202__г. Оглавление/Содержание Введение………………………………………………………………………….....3 Глава 1. Основы мотивации………………………………………………………..4 Общее понятие мотивации……………………………………………………..4 Мотивационный процесс……………………………………………………….5 Глава 2. Теории мотивации………………………………………………………...6 2.1. Содержательные теории мотивации…………………………………………..7 2.1.1. Теория потребностей А. Маслоу…………………………………………….8 2.1.2. Теория мотивации Д. Мак Клеланда……………………………………….10 2.1.3. Теория ERG К. Альдерфера…………………………………………………12 2.1.4. Теория двух факторов Ф. Герцберга………………………………………..15 2.2. Процессуальные теории……………………………………………………….19 2.2.1. Теория ожидания В. Врума………………………………………………….20 2.2.2. Теория справедливости……………………………………………………...24 2.2.3. Теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера.………………………………26 Заключение………………………………………………………………………….29 Список литературы…………………………………………………………………35 Введение На сегодняшний день не вызывает сомнения следующее выражение: «Одним их важных ресурсов организации являются её сотрудники», однако не все желающие стать и действующие руководители понимают, о трудностях управления данным ресурсом. От эффективности, слаженности труда сотрудников и умения работать в команде, зависит успех любой организации. Задача руководства заключается в максимально эффективном использовании возможностей персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей организации, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены сотрудниками в общее дело на благо данной организации. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо мотивировать специалистов, побуждать их к действию. Как бы это не было банально, но в реалиях современной жизни основным мотивирующим фактором продолжает являться денежное вознаграждение, однако, не стоит упускать из вида факт существования множества иных факторов, «подстегивающих» человека куда более заинтересованно выполнять свои должностные обязанности. Целью данной курсовой работы является изучение процессов мотивации в целях получения понятия, какой процесс мотивации лучше воздействует на людей, ведь на сегодняшний день имеется колоссальное количество способов мотивации, путем воздействия и побуждения на каждого конкретного сотрудника, причем диапазон их постоянно увеличивается. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями, приверженцы другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий. Однако не стоит забывать и упускать из вида тот факт, что фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» этого же человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. При всем объеме методов, с помощью которых можно мотивировать сотрудников, руководитель компании должен сам ориентироваться и выбирать, каким способом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — стабильной работе организации в сложных условиях конкуренции. Глава 1. Основы мотивации 1.1 Общее понятие мотивации Мотивация - способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности.  Понятия мотивации стали активно складываться в XX веке, хотя многие мотивы, стимулы и потребности известны с древних времен. Современные теории мотивации это исследование поведения человека в трудовом процессе дает общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Мотивация, в организационном контексте - это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создаётся впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то всё равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления. Существует множество способов улучшить качество выполнения работы. Например, много законодательных актов могут запрещать производство (типа требуемого контроля оборудования на предмет загрязнения и профессиональной безопасности). Производительность рабочего могла бы также быть увеличена через инвестиции в более современное оборудование, такое, как роботы на сборочной линии или текстовые процессоры для секретарей. Это, конечно, полезно, хотя это - только часть решения с тех пор, как фактически всё обслуживание и производственные действия зависят от человека. Даже на наиболее автоматизированных автосборочных заводах, например, с привлечением малого количества служащих, плохое отношение служащих к работе и саботаж могут серьёзно снижать производительность. А в области обслуживание это предмет особого внимания. Другой способ улучшать производительность и качество выполнения состоит в том, чтобы улучшить человеческое поведение на работе через применение современных концепций и методов управления ресурсами. Они оказались наиболее эффективными для улучшения выполнения служащими своих обязанностей. Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Термин «удовлетворение потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено. Практический менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает. 1.2 Мотивационный процесс Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов. Первый - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные. Второй этап - поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать. Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность. Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей. Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию. Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Перед нами представлена схема мотивационного процесса:  Схема 2. - мотивационный процесс. Сложно выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях. Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, и в конкретном виде их вычленить достаточно непросто. Глава 2. Теории мотивации Теория мотивации достигли психологической зрелости в 1940–х. Сейчас мотивацию подразделяют на две основные категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга. Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Л. Портера и Э. Лоулера. Мотивационное поведение человека состоит в том, что потребности человека служат мотивом к действию. В связи с этим рассматривают побуждение как ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, которая осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Проблемы мотивации через потребности обусловлены тем, что существует множество разнообразных конкретных человеческих потребностей, целей, которые, по мнению разных людей, приводят к удовлетворению их потребностей, и типов поведения при достижении этих целей. Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре, культурным укладом и приобретенным опытом. Поэтому для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, может не иметь значения для других. Для руководителя очень важно уметь мотивировать своих сотрудников и знать, что для какого сотрудника является ценным и мотивировать их ценностями в личных целях организации. 2.1. Содержательные теории мотивации В основе содержательных теорий мотивации находятся потребности человека, то есть ощущение нехватки чего-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть. Потребности могут быть врожденными, первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). К первым относятся, например, потребности в пище, воде, тепле; ко вторым - в общении, получении знаний, самореализации. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: а) теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу; б) теория ERG, разработанная К. Альдерфером; в) теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда; г) теория двух факторов Ф. Герцберга. 2.1.1. Теория потребностей А. Маслоу Абрахам Маслоу - один из крупнейших ученых в области мотивации и психологии, который выделил пять групп потребностей:  - Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище, то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном на удовлетворение потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы. Для управления такими людьми необходимо минимум заработной платы обеспечивал им выживание, а условия работы не слишком отягощали существование. - Потребности в безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением людей к стабильности и безопасности: иметь хорошее жилье, быть защищенным от боли, болезней и других страданий. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование. Для управления такого рода людьми следует создавать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности. - Потребность принадлежности к социальной группе. Человек стремится к участию в совместных действиях, он ищет дружбы, любви, членства в определенной группе людей, стремится участвовать в общественных мероприятиях. Хороших результатов можно достичь при бригадной форме организации труда, используя групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, как их ценят коллеги по работе. - Потребность признания и уважения. Данная группа потребностей отражает желание людей чувствовать себя компетентными, уверенными в себе, сильными. Люди, подверженные сильному влиянию данной потребности, стремятся к лидерскому положению либо же к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении такими людьми надо использовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг. Для этого могут быть использованы: присвоение титулов и званий, публикации в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях об их заслугах, вручение почетных наград. - Потребность самовыражения. Данная группа объединяет в себе потребности, выражающиеся в стремлении человека к использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо максимально реализовывать их способности, стремиться давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу в выборе средств и привлекать к работе. Теория потребностей А. Маслоу - одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности. Факт, что человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке, имеет важное значение. Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней. Кроме этого, стоит учесть, что потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворёнными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня. Очень важное значение имеет идея достаточности. Человек никогда не испытает чувства полного удовлетворения своих потребностей. Большинство людей хотят ещё больше денег, безопасности, друзей, уважения и самоуверенности, независимо от того, сколько они уже всего добились. Таким образом, человек двигается вверх по иерархии не в случае, когда его потребности полностью удовлетворены, а когда они достаточно удовлетворены. При применении иерархии потребностей по А. Маслоу большая роль отводится интуиции, что и является лучшим объяснением её популярности. Однако, с точки зрения конкретных действий руководства, подход А. Маслоу имеет ряд трудностей. Прежде всего, большинство из нас в одно и тоже время могут находиться на нескольких уровнях иерархии потребностей. Также крайне трудно определить уровень потребностей, удовлетворением которых можно мотивировать человека в настоящий момент. Частично проблема происходит от того, что очень трудно отличить мелкие, незначительные изменения в потребностях, которые происходят ежедневно, от более значительных и реже встречающихся изменений (сдвигов) в человеческих потребностях. Сложность также возникает при измерении потребностей человека. Большинство из нас испытывают большие сложности в определении своих собственных потребностей и при расстановке приоритетов. Менеджер же, который должен создать мотивационную среду для многих своих подчинённых, сталкивается со сложнейшей задачей. 2.1.2. Теория мотивации Д. Мак Клеланда В своей теории Дэвид Мак Клеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.  Схема 4. Основные потребности по теории мотивации Д. Мак Клеланда Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей А. Маслоу, где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации и планирования. Менеджеры, которые стремятся понять, управлять и создать мотивационную среду для подчинённых с ярко выраженной потребностью в успехе, должны знать, что последние получают удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени - от награды, которую получают за хорошо выполненную работу. Потребность во власти также находится между потребностями в уважении и самовыражении А. Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека оказывать влияние на других людей. Д. Мак Клеланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько стадий в развитии представления человека о власти, и что менеджеров можно убедить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать влияние на других. Наоборот, эффективный лидер и менеджер должен быть самоотверженным альтруистом, преданным целям организации и старающимся привить чувство преданности организации своим подчинённым. То, что Д. Мак Клеланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил А. Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны. Хотя все члены любой организации в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности, Д. Мак Клеланд использовал результаты своего исследования для определения трёх характерных типов менеджеров: Так называемые институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля. Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны. Исследование показали, что менеджеры первых двух типов лучше управляют своими отделами, в основном из-за своей потребности во власти. Работа Д. Мак Клеланда показала, что потребность в успехе можно развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трёх типов менеджеров, описанных Д. Мак Клеландом. Теория ERG К. Альдерфера Эта теория считается сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации.  Схема 5. Теория трех факторов (ERG) К. Альдерфера При создании своей теории К. Альдерфер исходил, главным образом из того, что все потребности людей могут быть систематизированы в отдельные группы, что может напомнить пирамиду потребностей А. Маслоу. Поэтому, между прочим, их очень часто сравнивают. Но от пирамиды А. Маслоу теория К. Альдерфера отличается тем, что, согласно ей, существует всего три группы потребностей (отсюда, кстати, и название теории – ERG): |