Билет-07_0012562-yvz4fc. Теория организации
 Скачать 145.5 Kb.
|
|
ЧОУ ВО «Курский институт менеджмента, экономики и бизнеса» Факультет подготовки бакалавров Направление 38.03.03 «Управление персоналом» Задания для промежуточной аттестации по дисциплине «Теория организации» Выполнил: студент __ курса заочной формы обучения с применением ДТ, ___Заиграева С.А.____ Проверил: ________________________________ БИЛЕТ 7 Основные характеристики ЗАО Понятие организационного проектирования Задача 7. В современных условия в стране все больше внимания уделяется развитию работников, в частности их профессионального потенциала работников (повышению их квалификации), организационной культуре, контролем за качеством продукции и услуг, работу и конкурентоспособность предприятия в целом. Службы управления персоналом или кадровые службы руководствуются следующими принципами: - проявлять терпимость к вновь поступившим сотрудникам и ценить и правильно расставлять кадры, так же премировать за высокой производительности труда; поддерживать коммуникабельность и корпоративный дух - в коллективе; нести ответственность за обучение персонала; правильно расставлять кадры и поощрять инициативу работника; стимулировать - принятие на себя ответственности в сложных ситуациях; предоставлять (в зависимости от работы) каждому работнику время для реализации его индивидуальных способностей; - обеспечить справедливую оплату труда; мотивировать работников за деятельность в течении года, стаж, достижение поставленных целей, творческие начинания и инициативность. Вопросы: 1.Какие принципы в управлении персоналом могут повысить эффективность и точность работы сотрудников и почему? 2. Соответствуют ли упомянутые принципы особенностям русского менталитета, специфике, историческим чертам русского человека? 3. Сравните управленческие аспекты организацией 90-х, 2000 годов и в настоящее время. 1. Основные характеристики ЗАО Ответ В начале хотелось бы заметить, что с 1 сентября 2014 года такая организационно-правовая форма, как ЗАО была упразднена в соответствии с поправками в Гражданский кодекс РФ. Но т.к. вопрос в билете звучит «Основные характеристики ЗАО» я на него отвечу. Закрытое акционерное общество — форма организации публичной компании; (общепринятое сокращение) — акционерное общество, акции которого распределяются только среди учредителей или заранее определенного круга лиц (в противоположность открытому). Характеристика закрытого акционерного общества состояла в том, что капитал такой фирмы был разделен на части, которые рассредоточивались среди ограниченного количества акционеров. У каждого из них были обязательственные права по отношению к имуществу организации, а также ответственность в пределах этих обязательств. Распределение акций среди акционеров могло производиться различными способами, но на этапе создания это происходило только между учредителями. За каждым из них закреплялось право на последующую продажу бумаг новым участникам ЗАО, в числе которых иногда оказывались даже наемные рабочие организации. Основные признаки закрытого акционерного общества такие: - бывшем законодательством государства установлено, что свои акции закрытое акционерное общество может распределять только среди учредителей или другого, но заранее известного и установленного круга лиц, общее число которых не превышает пятидесяти человек; - закрытое акционерное общество не имеет права проводить открытую подписку на свои акции; - акционеры закрытого акционерного общества имеют право в первую очередь приобрести акции, которые продаются другими акционерами этого же общества. Как видно, в закрытом акционерном обществе не проводилась продажа или открытая подписка на акции. Они могут быть предложены только определенному, ограниченному Уставом, кругу лиц числом не более пятидесяти человек. Если закрытое акционерное общество решало выпустить акции дополнительно, то такие акции могли распространяться только среди уже существующих участников. Если член закрытого акционерного общества хотел продать свои акции (ценные бумаги), то преимущественное право выкупить их имели, прежде всего, другие участники общества, причем сделать это они могли в определенный Уставом срок. Если этого не происходило, то само акционерное общество могло приобрести их по цене, согласованной с их владельцем. Если же общество по каким-то причинам отказывалось купить акции, то тогда они могли быть предложены любым третьим лицам. Ранее на территории Российской Федерации действовал закон "О предприятиях и предпринимательской деятельности", в соответствии с которым ЗАО никак не отделялось в качестве организационно-правовой формы от ООО. У этих двух типов организаций имелись целый ряд схожих признаков: - Формирование уставного капитала с его последующим разделением на доли абсолютно одинаково. Каждому участнику такой организации принадлежала его персональная доля, которая служила объектом его владения, распоряжения и пользования. - Ответственность акционеров в обеих формах собственности совершенно одинакова, риск убытков участники несли только в пределах собственности долей. - Распределение имущества и доходов этого хозяйственного общества из-за ликвидации совершенно идентично. Имущество и прибыль каждого из указанных хозяйственных обществ распределялись соответственно долям участников в уставном капитале, если в учредительной документации не указано иное. - Акционерное общество закрытого типа, как и ООО, предполагало, что его участники имеют одинаковые роли в его управлении. Возможности каждого акционера напрямую зависят от размера его части в уставном капитале, если учредительная документация не содержало иную информацию. - В ЗАО и ООО характер участия закрытый, что предполагало четко фиксированный состав участников, наличие ограничения на этот состав, обязательное согласие всех участников при привлечении нового. - Обе эти формы организаций применяли одинаковый подход к определению возможностей учреждения одним-единственным лицом. При этом акционерное общество не могло принадлежать единственному участнику в том случае, если это еще одно хозяйственное общество, включаюло лишь одного учредителя. Юристы считали, что такая организационно-правовая форма, как ЗАО не оправдывала себя, поэтому она упразднены в соответствии с поправками в Гражданский кодекс РФ. В 2014 году в Гражданский кодекс РФ были внесены изменения относительно акционерных обществ. В соответствии с законодательными новшествами закрытые акционерные компании не имеют права самостоятельно вести реестр. Учет акционеров должен выполняться профессиональными участниками фондовой биржи, услуги которых требуют значительных денежных затрат. Все ЗАО зарегистрированные до 1 сентября 2014 года подлежали обязательной перерегистрации. При этом ЗАО в соответствии с законом были переименованы в АО (акционерные общества) или ООО. Сейчас ЗАО правильно называть «непубличное акционерное общество». Однако обратите внимание, что открытое общество не полностью соответствует публичному, а закрытое — непубличному. В публичных АО участники могут отчуждать, то есть свободно продавать свои акции третьим лицам. В непубличных все ценные бумаги изначально распределяются между всеми участниками, а продажа третьим лицам возможна только после голосования всех акционеров. ПАО считаются более прозрачными и легче привлекают инвесторов. Публичные и непубличные хозяйственные общества — это такая же форма ведения бизнеса как индивидуальное предпринимательство или юридическое лицо. АО работают в сфере среднего и большого бизнеса, когда выпуск акций оправдан с точки зрения прибыли. Цель любого акционерного общества, вне зависимости от формы, это объединение капитала для совместного ведения бизнеса, конкуренции на рынке и приумножения прибыли. Учредители юридического лица отвечают по финансовым обязательствам своей компании долей уставного капитала, а в наиболее проблемных случаях несут субсидиарную ответственность: рискуют потерять часть собственности. Акционеры владеют только акциями и рискуют только их стоимостью. У АО нет права исключать из своего состава недобросовестных участников. Также они не могут покинуть общество с выплатой доли пропорционально её актуальной стоимости. Они могут продать свои акции, но это совсем другая процедура. К тому же, в НПАО продажу придётся согласовать с другими акционерами. Регистрация, а точнее выпуск акций, занимает примерно 1 месяц против 5 дней у юридического лица. Уставный капитал непубличного общества может составить всего 10 тысяч рублей (как у ООО), а вот у ПАО — не менее 100 тысяч рублей. Непубличное общество акционеров, одна из разрешённых российским законодательством форм ведения бизнеса. Её отличает закрытый характер работы, распределение акций внутри уже действующих акционеров, а возможность продавать или отчуждать акции третей стороне строго регламентируется общим собранием. Число акционеров при этом не ограничивается. Для открытия достаточно уставного капитала от 10 тысяч рублей. Основная цель НПАО, как и любой другой коммерческой организации, это получение прибыли. Но, в отличие от публичных, члены непубличного объединения не ставят перед собой задачу привлечения новых акционеров и инвесторов. Они представляют меньше отчётности, а их деятельность менее прозрачна. Например, НПАО не обязаны публиковать ежегодную финансовую отчётность, так как эти документы в первую очередь интересуют инвесторов. Для непубличных АО нет запрещённых отраслей работы, то есть они вправе заниматься любой разрешённой на территории страны коммерческой деятельностью. НПАО вправе работать без совета директоров и наблюдательной комиссии, если общее число участников не превышает 50 человек. Организацией руководят общие собрания акционеров. Решения собраний заверяют нотариусы. При необходимости формируется счётная комиссия. Впрочем, если члены НПАО посчитают, что им необходим совет директоров или назначенный руководитель, они просто формируют его и числа участников. Основное содержание собраний акционеров НПАО составляет определение стоимости ценных бумаг объединения, планирование их довыпуска или сокращения количества. Изначально АО регистрируется как общество с ограниченной ответственностью. Затем его учредители проводят новое собрание и переименовывают объединение в «акционерное общество». За это не нужно платить государственную пошлину. Так как НПАО — не публичное объединение, в названии не нужно отсылок или намёков на публичность. Теперь следует утвердить новый устав (подробнее в разделе «Устав общества»). После переименования также изменятся: - печать; - банковские реквизиты. Право участия в НПАО ограничено: акциями владеют изначальные учредители, их наследники, а в редких случаях — «третьи лица», которые добились права присутствия в объединении. В зависимости от доли акций участников можно разделить на обычных и привилегированных. Обязанности, права, привилегии участников непубличного акционерного объединения фиксируются уставом. Обычно у членов НПАО есть привилегия преимущественной покупки:если кто-то из действующих владельцев решить продать свои ценные бумаги, сначала он должен предложить их другим акционерам, а только потом — третьим лицам (если это разрешено уставом). Уставной капитал Минимальная сумма — 10 тысяч рублей. Например, в ООО уставный капитал — это денежная сумма, то в АО это их эквивалент в ценных бумагах. При регистрации вносить весь объём капитала не требуется, средства можно вносить постепенно. Через 90 дней должно быть готово минимум 50%. Новый устав готовят после переименования ООО в АО. К разработке этого документы желательно привлечь юристов: в этом документе много сложностей и нюансов, которые необходимо соблюсти. Если по какой-либо причине учредители решат преобразовать НПАО в ПАО, они вправе это сделать, если приведут наименование и документы организации в соответствие требованиям закона. Процедура довольно простая. Но при её проведении не стоит забывать про уставный капитал: у ПАО он в десять раз больше, минимум 100 тысяч рублей. А вот преобразовать публичное общество в непубличное сложнее. Необходимо провести общее собрание всех акционеров, получить их согласие, подготовить новые учредительные документы, переименоваться и зарегистрировать все изменения в законном порядке. Реорганизация – это завершение деятельности предприятия, которое сопровождается переходом его обязательств и прав другой компании. Эта мера приводит к образованию одного/нескольких новообразованных предприятий, которые «наследуют» имущественные и иные права, а также обязательства реорганизованного лица. Зачастую реорганизацию осуществляют вместо ликвидации. Это обусловлено экономической нецелесообразностью процедуры банкротства и возможностью сохранения основных активов. Процесс реорганизации по преобразованию ЗАО в ООО – это механизм, при котором одно юридическое лицо заканчивает свою деятельность и вместо него создают новое, уже с другой организационно-правовой формой. Такой вид реорганизации предусмотрен ст. 20 закона № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» Преобразование из ЗАО в ООО не влечет за собой изменений активов и обязательств общества. Созданное ООО получает все имущество, находящееся ранее у ЗАО, согласно передаточному акту (п.5 ст. 58 ГК РФ), а также принимает все обязательства. Как правило, цель подобной реорганизации – более комфортное ведение бизнеса со снижением уровня рисков. В заключении хотелось бы отметить, что после принятий изменений в ГК прошло уже достаточно времени, но преобразование ЗАО в ООО или в АО в 2018 году остается актуальной темой. Существенное отличие описанной реформы форм собственности от предыдущих – нет четких сроков по корректированию документации действующих обществ. Внесение правок будет происходить как бы заодно с очередными изменениями в уставных документах. 2. Понятие организационного проектирования Ответ Процесс создания новой организации или совершенствования существующей не может осуществляться без предварительной подготовки проекта. Организационное проектирование как раз и предназначено для того, чтобы создать прототип или прообраз создаваемой организации или ее изменения. В общем виде организационное проектирование – это процесс разработки организационных элементов, их связей и функциональных процессов проектируемой организации. Проектирование (от лат. projectus – брошенный вперед) есть процесс создания прототипа, прообраза возможного будущего состояния организации и предполагает описание ее технических, экономических, социальных и иных сторон. Как следует из определений, с позиций статики проектирование – это процесс разработки структурных составляющих и их взаимосвязей в моделируемой системе, в ходе реализации которых система имела бы устойчивость, надежность и экономичность при функционировании. Для этого устанавливаются необходимые пропорции между ее элементами, их размещение в пространстве и во времени. С позиций динамики организационное проектирование предусматривает разработку функциональных процессов систем, определение характера их связей внутри систем и с внешней средой, прогноз их развития. Объектами организационного проектирования являются: организация в целом, ее структурные подразделения, организационные процессы: административный (проектируется формальная структура); инжиниринговый (технологический) – проектируется организация производственного процесса; инновационный (проектируются нововведения); функциональный (проектируются функциональные роли); деятельностный (проектируется совместная деятельность); системный (проектируются системные связи и синергетический (организационный) эффект). Цели организационного проектирования: - создание новой организации; - усовершенствование существующей организации (рационализация); - радикальное преобразование существующей организации (реорганизация). То есть целью организационного проектирования является создание новых предприятий, фирм, новых организационных структур, механизмов и связей или реконструкции действующих, то есть, поиск наиболее эффективного сочетания организационных элементов (структуры, персонала, задач и пр.) и установления между ими наилучшего соответствия. Заново организационные системы проектируются довольно редко. Гораздо чаще проектирование связано с развитием, расширением, реструктуризацией, модернизацией, реконструкцией, диверсификацией, техническим и технологическим перевооружением действующих систем. («Диверсификация» - изменение, разнообразие, одна из форм концентрации капитала, проникновение в новые отрасли и сферы с целью превращения в многоотраслевые комплексы. Центральная задача организационного проектирования – определение состава и необходимой численности подразделений и должностей, их функций, полномочий, связей между ними, форм и методов их осуществления, закрепление всего этого в нормативных документах. Отсюда основные нормативные документы, отражающие итоги организационного проектирования: 1) комплект положений о подразделениях фирмы; 2) комплект должностных инструкций; 3) положение о внутриформенном планировании; 4) положение о системе оплаты труда; 5) положение о документообороте; 6) образцы кадровых документов. Организационное проектирование тесно связано с понятием бизнес-процессов. Бизнес-процессы – это связанные цепочки хозяйственных операций. Они представляют собой систему последовательных, целенаправленных и регламентированных видов деятельности, в которой посредством управляющего воздействия и с помощью ресурсов входы процесса преобразуются в выходы, в результаты процесса, представляющие ценность для потребителей. Проектирование бывает типовым и индивидуальным. Типовое проектирование – это проектирование однотипных объектов по имеющемуся образцу. Индивидуальное проектирование предполагает создание индивидуального организационного проекта для конкретной организации или подразделения с учетом специфики проектируемого объекта. Поскольку проектирование начинается «с нуля» и охватывает все направления деятельности организации, оно является весьма трудоемкой работой, выполняемой, как правило, специализированными фирмами, имеющими возможность привлекать к ней профессионалов. Полный процесс организационного проектирования обычно включает три укрупненных этапа проектирования: 1. Предпроектный этап, включающий подготовку исходных данных. В частности, на этом этапе осуществляется комплексное обследовании объекта проектирования, постановка проблемы или задачи, разработка общей концепции проектируемой системы, формулирование технического задания, выполнение научно-исследовательских работ, определение потребности в ресурсах и т.д. 2. Техническое проектирование. На этом этапе осуществляются выбор и принятие окончательного решения проблемы или задачи по организационному, техническому, правовому и другим видам обеспечения проектируемой организации. На основе технического задания разрабатывается технический проект 3. Рабочее проектирование. В результате выполнения этого этапа разрабатывается рабочий проект, выпускается полный комплект рабочей документации. Процесс проектирования заканчиваются этапом внедрения организационного проекта, во время которого проводится обучение и психологическая подготовка персонала, вводятся в действие новые инструкции и положения, новые системы оплаты и стимулирования труда, перестраиваются производственные и управленческие структуры. Составлению организационного проекта, если речь идет о рационализации или реконструкции, предшествует анализ внутренней среды, целями которого являются: - глубокое изучение организации, ее проблем, сильных и слабых сторон; - оценка ресурсов и внутренних возможностей, финансового состояния, факторов успеха, привлекательности компании; - разработка стратегии развития потенциала и структуры, организационного механизма; - формирование новой организационной парадигмы; - определение желательного уровня эффективности текущей деятельности, организации и пр. Результатом организационного проектирования является организационный проект (план организационно-технических мероприятий в виде комплекса документов). Итак, в нашем понимании организационные проекты – это то, что создает новые организации и изменяет существующие. В общем случае организационный проект включает следующие разделы: 1) общее описание объекта проектирования (миссия, функции, общая структура, стоимость капитала, объемы выпускаемой продукции, численность работающих); 2) организация производства (описание процесса производства, разделение труда, организация обслуживания рабочих мест, уровень механизации и автоматизации труда, меры по безопасности и охране труда, организационные решения по подготовке производства); 3) организация управления (организационная структура управления, методы и технологии управления, коммуникации, численность и состав персонала, функциональное разделение труда, организация отдельных функций управления: планирования, маркетинга, учета и финансирования и т.д.); 4) организация взаимодействия с внешней средой (наличие договоров и договоренностей, нормы и правила взаимодействия). Проектирование завершается проведением экспертизы проекта. Экспертиза представляет собой окончательный вывод высококвалифицированных специалистов в соответствующей отрасли или сфере деятельности проектируемого объекта, представленный в форме письменного заключения. В заключении приводится оценка научного и технического уровня проекта, его эффективности и пригодности к осуществлению. Таким образом, основными документами, возникающими в результате проектирования, являются организационный проект и экспертное заключение. Задача 7. В современных условия в стране все больше внимания уделяется развитию работников, в частности их профессионального потенциала работников (повышению их квалификации), организационной культуре, контролем за качеством продукции и услуг, работу и конкурентоспособность предприятия в целом. Службы управления персоналом или кадровые службы руководствуются следующими принципами: - проявлять терпимость к вновь поступившим сотрудникам и ценить и правильно расставлять кадры, так же премировать за высокой производительности труда; поддерживать коммуникабельность и корпоративный дух - в коллективе; нести ответственность за обучение персонала; правильно расставлять кадры и поощрять инициативу работника; стимулировать - принятие на себя ответственности в сложных ситуациях; предоставлять (в зависимости от работы) каждому работнику время для реализации его индивидуальных способностей; - обеспечить справедливую оплату труда; мотивировать работников за деятельность в течении года, стаж, достижение поставленных целей, творческие начинания и инициативность. Вопросы: 1.Какие принципы в управлении персоналом могут повысить эффективность и точность работы сотрудников и почему? Ответ Краеугольным камнем формирования эффективного механизма управления организацией через управление персоналом организации является разработка оценки труда всех без исключения категорий работников Принципы построения организационной структуры кадровой службы и любого другого подразделения во многом схожи. Принципами построения современной системы управления персоналом считаются: - Эффективность подбора и расстановки сотрудников. Одной из важнейших особенностей абсолютно любого рабочего процесса, несомненно, является принцип грамотного и эффективного распределения труда между штатными единицами. Его суть заключена в том, что все профессиональные обязанности пропорционально распределяются между сотрудниками, в соответствии с их уровнем квалификации, а также должностными инструкциями. Целью рациональной расстановки кадров в организации является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между качествами работника и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности. - Справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения. Справедливость вклада и вознаграждения является важным принципом и условием формирования лояльности и высокой мотивации персонала. Выполнение этого принципа требует постоянного внимания и непосредственного общения руководителей, менеджеров с подчинёнными им сотрудниками. Большое значение имеет внедрение определённой системы мониторинга оценки персоналом справедливости отношений с руководством предприятия. При создании системы повышения мотивации, особое внимание следует уделить определенным гарантиям, которые должны устанавливаться в отношении каждого сотрудника. К таким гарантиям можно отнести: право на продвижение по карьерной лестнице при условии наличия на это соответствующих причин; установление приемлемого уровня заработной платы, чтобы работники всегда имели стимул выполнять собственные профессиональные обязанности как можно успешнее. - Продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации. Любому руководителю необходимо помнить: грамотная организация продвижения персонала способствует повышению престижа компании и морального удовлетворения работников, а неправильное и непродуманное продвижение может привести к зарождению чувства недовольства в компании и даже оттоку из нее наиболее ценных работников. - быстрое и эффективное решение личных проблем. Многие менеджеры наивно полагают, что личные проблемы сотрудников не имеют никакого отношения к производительности труда и, следовательно, что их можно игнорировать. Но даже у самого преданного делу сотрудника есть жизнь вне офиса. И в ней могут появиться трудности. Заставить человека оставить все личное за дверью невозможно. Но личные проблемы оказывают сильное психологическое влияние на организационное поведение сотрудников. Российский закон не обязывает работодателей «решать личные проблемы сотрудника», но компании делают это – чтобы мотивировать и удержать ценных специалистов. Как правило, работодатель ведет такую деятельность в рамках своей корпоративной политики. Например, руководитель может предложить отпуск для решения проблемы, гибкий график или возможность работать неполный рабочий день. К перечисленным принципам, можно добавить следующие: - Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. - Обеспечение безопасности труда - Обеспечение возможности профессионального и служебного роста, развитие работника как личности. - Обеспечение правовой защищенности персонала, помощь в отстаивании его интересов и прав; - Координированность и сплоченность, связи социальных служб и подразделений внутри учреждения; - Предоставление определенной степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.); - Поддержание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.). 2. Соответствуют ли упомянутые принципы особенностям русского менталитета, специфике, историческим чертам русского человека? Ответ Перечисленные принципы учитывают основную тенденцию развития российской ментальности в сторону развивающегося индивидуализма. Они склоняются к интересам личности, при осуществлении индивидуального контроля, учета индивидуального вклада и оплате согласно ему. В Российском менталитете присутствует наличие функциональных систем управления персоналом (планирование потребности, подбор, отбор, мотивация, обучение, развитие и оценка персонала) на всех уровнях взаимоотношений работника и руководителя. Можно отметить, что русский менталитет выступает как динамичный, имеющий тенденцию к индивидуализации, пробивающей себе дорогу в условиях формирующегося рынка. Я думаю, эти принципы в том или ином сочетании могут способствовать развитию работников, в частности их профессионального потенциала (повышению их квалификации), организационной культуре, контролю за качеством продукции и услуг, работой и конкурентоспособностью предприятия в целом. 3. Сравните управленческие аспекты организацией 90-х, 2000 годов и в настоящее время. Ответ События августа 1991 г. внесли ясность в ситуацию противостояния и, по сути, ознаменовали собой завершение социалистического этапа общественного развития. Одновременно это означало окончание и очередного этапа эволюции отечественной управленческой мысли. С этого момента она вступает в современный этап своего развития, связанный с проведением радикальных рыночных реформ и построением принципиально новой системы хозяйственного управления В 1991 году после распада Советского Союза менеджеры предприятий и предприниматели оказались в эпицентре экономической жизни. Они столкнулись с ситуацией, предполагающей качественные изменения в менеджменте в связи с адаптацией к рыночной экономике. Именно от них зависело, насколько успешной будет деятельность организаций в постиндустриальную эпоху. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта. Но революционный переворот в России (на рубеже конца 1980-х – начала 1990-х гг.) привел к системному кризису в государстве Он ощутимо отразился и на всей наработанной в прежние годы практике управления людьми в организациях – в частности, она стала примитивнее, в значительной степени дегуманизированной, произошло заметное падение престижа работы в сфере материального производства (отчуждение труда). В значительной степени это случилось потому, что управляющие (менеджеры в современной терминологии) всегда выступают как представители интересов собственников, подотчетны им, прежде всего. Отличительной чертой управления организации частного предприятия в это время состояло в том, что управленцы стали подотчетны только владельцам бизнеса, но не наемным работникам, потребителям, общественности. При этом подходе человек рассматривается как объект управления, причем, главный интерес представляет его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой. Организация, по представлениям является набором механических отношений, которая должна действовать подобно механизму: эффективно, надежно и предсказуемо. К 2000 г. российское общество встало на путь консолидации. Экономическое положение в стране начало нормализоваться. 2000-е года были ознаменованы устойчивой тенденцией к глобальному управлению бизнесом. Действительно, глобализация позволила перейти к новому этапу расширения влияния того или иного бизнеса – сначала через рынки, а затем и через производства. Роль бизнеса в целом возрастает в связи с признанием каждодневных дилемм как в социальном и нравственном плане, так и в выстраивании эффективных отношений управления. В условиях перестройки экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее направлений становится выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию науки управления в практической деятельности российских организаций. В процессах трансформации управления организацией конца в 2000 годах обозначились следующие тенденции: - акцент на эффективности деятельности: достижение результата при снижении расходов; - повсеместное внедрение бизнес-методов в практику управления; - уход от иерархических механизмов координации деятельности; - преобладание экономичных, горизонтальных, компактных организационных форм над громоздкими, многофункциональными структурами; - клиентоориентированность: гражданин рассматривается как «клиент» и потребитель; - степень удовлетворения требований гражданина (потребителя) определяет качество предоставляемых услуг; - интеграция в практику управления принципов всеобщего менеджмента качества, где качество рассматривается через призму удовлетворения потребителя. Интенсивная конкуренция в сфере бизнеса., разработка и внедрение новейших промышленных технологий, которые во многом зависят от наличия высококвалифицированных работников, гибкой рабочей практики (часто связанной с работой в команде) и необходимости изменения культуры как на общенациональном уровне, так и на уровне отдельно взятого предприятия – все это энергично выдвинуло управление персоналом на первый план в бизнес - организации. Важной причиной необходимости изменения общей парадигмы управления персоналом является усложнение управления сотрудниками. В это время происходит повышение квалификации сотрудников, интеллектуализация их труда, что связано с внедрением высоких технологий и расширением сферы информационных услуг. Зарождение новой отрасли – информационной экономики привело к становлению предприятий принципиально нового типа. Именно информационная экономика является материальной основой информационного общества. Все это серьезно влияет на стратегию управления персоналом, поскольку приходится учитывать новый тип работника, новый характер его труда и меняющийся образ жизни всего общества. Новая роль человека на производстве и качественные изменения в экономике, организационной культуре и технологиях по-новому поставили такие задачи, как тщательный отбор, подготовка, оплата и правильное использование персонала. Усложнение кадровой работы потребовало пересмотра качественной и количественной характеристики всей системы управления персоналом на предприятии. Управление персоналом в становится составной частью процесса планирования и реализации стратегии. Стратегические цели фирмы связывались с персоналом, который соответствует как квалификационным требованиям, диктуемым данной стратегией, так и мотивационным требованиям, необходимым для перехода в новую, изменчивую предпринимательскую среду. В настоящее время большинство предприятий рассматривает управление как непрерывный эволюционный процесс, в котором стратегическое планирование и управление человеческим капиталом которые обеспечат пересмотр традиционной парадигмы ведения бизнеса в передовую технологическую ветвь. В современных условиях управление персоналом становится все более важным для успешного управления всей компанией и в то же время все более сложным. На отношение человека к работе решающее влияние оказывают взаимные отношения людей именно в качестве индивидов, а не производителей, что побуждает уделять особое внимание социально-психологическим аспектам управления персоналом. Столь быстрая эволюция практики кадровой работы связана, прежде всего, с изменением роли и места персонала в деловой организации. Вместо отношений: «начальники – подчиненные» постепенно формируются отношения единого коллектива организации, в которой управление основано не на приказе и контроле, а на доверии и поддержке. Речь идет о переходе к стилю управления 21-го века - партиципативно-кооперативному, или «соучаствующему» стилю управления персоналом. Работники все шире вовлекаются в обсуждение и решение проблем организации. Руководители стремятся решать проблемы не вместо подчиненных, а вместе с ними. В этих условиях меняются требования как к руководителям, так и к подчиненным. Фактически в настоящее время меняется парадигма управления, что ведет к становлению понятия: «персонал» и «человеческие ресурсы». Способность решать вопросы развития организации – основная черта современного управления. Ориентация с максимальной результативности организации поменялась на эффективность развития организации. Концепция делового развития стала отличительной характеристикой наступательной стратегии, которая разрабатывается для расширения бизнеса, а не для сохранения в неизменном виде его ресурсов. Как отмечают многие современные исследователи, в XXI в. наиболее актуальной будет концепция дифференциации. Если ранее теория управления учила тому, как соотносить управление в собственной организации с менеджментом в других организациях и как это сравнение измерять, то теории XXI в. будут основываться на том, как быть не таким, как остальные. Если до этого менеджмент учил тому, как создавать правильные системы и правильно работать, то в новой эре становится вопрос, как уйти от принятых систем и стандартов, как быть иным. Новые идеи будут связаны с тем, как создать методологию управления, применение которой дало бы возможность организации найти способ отличаться от остальных. Именно это станет базой для управленческого успеха в XXI в. В настоящее время создание инновационной теории и практики управления организацией, слоя управленцев нового поколения, способных мыслить и действовать в условиях кризисного состояния общества, принимать упреждающие решения, результативно применять существующие ресурсы, – важнейшая задача, которая стоит перед мировым сообществом в целом. Таким образом, выделим кратко основные тенденции развития организации в XXI веке: - внедрение разработок научно-технического прогресса в материальную базу и кадровую сфера организации, а также осознание значения нововведений для производства товаров и предоставления услуг; - усиление процессов глобализации в организационном управлении в связи с интернационализацией менеджмента (общие признаки и различия в международном и отечественном управлении); - усиление внимания к организационной культуре и потребностям индивидов (как в роли сотрудников организации, так и в качестве потребителей товаров и услуг). Несмотря на влияние НТП именно люди в организации XXI века будут «костяком» её успешного функционирования. |