курсы. Тесты по дисциплине "управление персоналом" Тема персонал как объект управления, его роль в управлении радикальными нововведениями

Название	Тесты по дисциплине "управление персоналом" Тема персонал как объект управления, его роль в управлении радикальными нововведениями
Анкор	курсы.docx
Дата	05.12.2017
Размер	27.88 Kb.
Формат файла
Имя файла	курсы.docx
Тип	Тесты #10696

Тесты по дисциплине "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Тема 1. ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ, ЕГО РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ РАДИКАЛЬНЫМИ НОВОВВЕДЕНИЯМИ

Под категорией "кадры организации" следует понимать:
б - трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне;
Безработные - это:
а - трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней;
Что следует понимать под категорией "персонал"?
б - совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.
Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать (при необходимости указать несколько):
а - степень реализации организационной цели;
б - уровень эффективности труда;
в - материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организационной структуре.
Причинами сегментации персонала на "ядро" и "периферию" на предприятии (в организации) являются (при необходимости указать несколько):
а - различия в уровне экономической эффективности труда;
б - различия в уровне социальной эффективности труда;
Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (при необходимости указать несколько):
а - занятое население;
б - безработные;
Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению (при необходимости указать несколько):
а - работающие по найму;
б - имеющие оплачиваемую работу (службу);
г - самостоятельно обеспечивающие себя работой;
д - женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком;
е - избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность,
з - проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел;
и - трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах;
к - трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях;
л - работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны.
К экономически неактивному населению относятся (при необходимости указать несколько):

в - лица в местах лишения свободы;

ж - временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе;

Характеристиками "ядра" персонала являются (при необходимости указать несколько):
а - защищенность рабочего места от влияния рынка;
б - гарантия занятости на длительную перспективу;
г - стопроцентная оплата больничных листов и отпусков,
е - гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя.

Тема 2. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ПРИНЦИПЫ, ФУНКЦИИ, МЕТОДЫ, ЭВОЛЮЦИЯ ПОДХОДОВ, МЕСТО И РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОМ, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ

2.1. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):
в - ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.

2.2. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:
г - найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.

2.3. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
а - на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
2.4. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
в - с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.

2.5. Планы по человеческим ресурсам определяют:
г - оценку будущих потребностей в кадрах.
2.6. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):
б - работа с кадровым резервом;
в - переподготовка и повышение квалификации работников;
г - планирование и контроль деловой карьеры;

2.7. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
б - функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;

2.8. Принцип комплексности подразумевает:
б - учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;

2.9. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):
а - метод аналогий;
б - метод структуризации целей;
в - морфологический анализ.
2.10. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:
а - метод аналогий;

2.11. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):
а - административные;
б - экономические;
г - социально-психологические;

2.12. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:
а - административные;

2.13. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):
б - экономические;
в - социально-психологические.

2.14. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
а - административные;

Тема 3. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА. АНАЛИЗ И ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОТ

3.1. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:
а - да;
3.2. Трудовой потенциал - это:
в - способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат.

3.3. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:
а - должностной инструкцией;

3.4. Маркетинг персонала - это:
а - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале;

3.5. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:
а - верно все;
3.6. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
а - перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;
б - прекращение приема на работу;

3.7. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов):
а - использовать переработки рабочего времени;
б - использовать лизинг рабочей силы;
3.8. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:
а - численную адаптацию рабочей силы;
3.9. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:
б - функциональную адаптацию рабочей силы;

3.10. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:
б - гибких режимов рабочего времени;

3.11. Разновидностями гибкого графика работы являются (при необходимости указать несколько):
а - скользящий график;
б - переменный день;
в - очень гибкий график;

3.12. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:
в - частичной занятости.

3.13. Формой частичной занятости персонала являются следующие (при необходимости указать несколько):
г - деление рабочего места;
д - разделение работы;
е - временный частичный найм;
ж - частичная ставка;
з - надомничество;

3.14. Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать несколько):
б - обеспечить стабильность "ядра" персонала;
д - обеспечить рост производительности труда;
е - снизить текучесть;
ж - сократить оплату сверхурочных часов.

Тема 4. ПЛАНИРОВАНИЕ, НАБОР И ОТБОР, ОРИЕНТАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, КОМПЕТЕНТНОСТЬ

4.1. Адаптация - это:
а - приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;

4.2. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:
а - да;
4.3. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):
а - достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;
б - использование испытательного срока для новичка;
в - регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;
г - введение в должность.

4.4. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
а - продвижение изнутри;

4.5. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
а - самопроявившиеся кандидаты;
4.6. Краткая трудовая биография кандидата является:
в - анкетой сотрудника;

4.7. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:
а - да;
4.8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
г - графические тесты.

4.9. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
в - проверка профессиональных навыков;

4.10. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
а - отбор кандидатов;
4.11. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
б - профессиональное испытание;

4.12. Что представляет процесс набора персонала:
а - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;

4.13. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):
в - требованием со стороны самой работы;

4.14. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):
а - низкие затраты на адаптацию персонала;
г - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

4.15. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):
б - появление новых импульсов для развития;

4.16. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):
б - увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;

Тема 5. РАЗВИТИЕ, ОБУЧЕНИЕ, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПЕРЕОБУЧЕНИЕ, ТРЕНИНГ, УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ, ВЫСВОБОЖДЕНИЕ, ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, СТРАТЕГИИ ИЗМЕНЕНИЙ

5.1. Развитие персонала - это:
а - процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;

5.2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:
а - инструктаж;
е - деловые игры;
з – видеотренинг

5.3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:
в - ученичество и наставничество;
д - разбор конкретных ситуаций;
з - "сидя рядом с Нелли".

5.4. Карьера - это:
а - индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;

5.5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
а - неструктурированный, непланируемый;
5.6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько):
а - обучение по договору учебным центром;

5.7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
а - резерв руководителей на выдвижение;

5.8. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:
б - нет;

5.9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:
а - да;

5.10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
в - центростремительного типа.

5.11. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
в - центростремительного типа.
5.12. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:
а - анализ исполнения работы;

5.13. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:
а - да;
5.14. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):
а - структурные сдвиги в производстве;
г - повышение технического уровня производства;
д - изменение объемов производства.

5.15. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):
а - горизонтальное перемещение;
г - обучение;

Тема 6. ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ И ОРГАНИЗАЦИИ

6.1. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:
б - процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников;

6.2. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:
в - оценка результатов труда;

6.3. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:
а - верно;

6.4. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы):
а - соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб;
6.5. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов):
а - авторские методики, принятые в каждой организации;
в - методические рекомендации. утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.

Тема 7. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ: СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА, КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ, ПРИНЯТИЕ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ, РАСЧЕТ ЭФФЕКТИВНОСТИ. МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ

7.1. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:
в - коллективный договор;

7.2. Социальное партнерство - это:
в - отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов;

7.3. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько):
в - сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом.

7.4. Организационная культура - это:
б - отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;

7.5. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличие несколько):
а - компетентность в своей профессиональной области;
б - знание общих законов развития организации;

7.6. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно):
а - отдел кадров;
б - отдел подготовки кадров;
в - отдел организации труда и зарплаты;
д - отдел техники безопасности;
е - отдел социального развития предприятия;

7.7. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько):
а - управление стандартизацией;
д - управление ресурсами;

7.8. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):
в - правового обеспечения;
г - информационного обеспечения;
д - делопроизводственного обеспечения;

7.9. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько):
в - функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;
г - общее руководство организацией.

7.10. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько):
в - с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности.

7.11. Система целей управления персоналом является основой определения:
в - состава функций управления персоналом.