курсы. Тесты по дисциплине "управление персоналом" Тема персонал как объект управления, его роль в управлении радикальными нововведениями
![]()
|
Тесты по дисциплине "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ" Тема 1. ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ, ЕГО РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ РАДИКАЛЬНЫМИ НОВОВВЕДЕНИЯМИ
в - лица в местах лишения свободы; ж - временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе;
Тема 2. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ПРИНЦИПЫ, ФУНКЦИИ, МЕТОДЫ, ЭВОЛЮЦИЯ ПОДХОДОВ, МЕСТО И РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОМ, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ 2.1. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов): в - ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры. 2.2. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом: г - найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала. 2.3. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается: а - на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца; 2.4. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов): в - с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени. 2.5. Планы по человеческим ресурсам определяют: г - оценку будущих потребностей в кадрах. 2.6. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько): б - работа с кадровым резервом; в - переподготовка и повышение квалификации работников; г - планирование и контроль деловой карьеры; 2.7. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что: б - функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства; 2.8. Принцип комплексности подразумевает: б - учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом; 2.9. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько): а - метод аналогий; б - метод структуризации целей; в - морфологический анализ. 2.10. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение: а - метод аналогий; 2.11. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько): а - административные; б - экономические; г - социально-психологические; 2.12. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия: а - административные; 2.13. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько): б - экономические; в - социально-психологические. 2.14. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций: а - административные; Тема 3. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА. АНАЛИЗ И ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОТ 3.1. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов: а - да; 3.2. Трудовой потенциал - это: в - способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат. 3.3. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является: а - должностной инструкцией; 3.4. Маркетинг персонала - это: а - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале; 3.5. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале: а - верно все; 3.6. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям: а - перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю; б - прекращение приема на работу; 3.7. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов): а - использовать переработки рабочего времени; б - использовать лизинг рабочей силы; 3.8. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет: а - численную адаптацию рабочей силы; 3.9. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет: б - функциональную адаптацию рабочей силы; 3.10. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование: б - гибких режимов рабочего времени; 3.11. Разновидностями гибкого графика работы являются (при необходимости указать несколько): а - скользящий график; б - переменный день; в - очень гибкий график; 3.12. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование: в - частичной занятости. 3.13. Формой частичной занятости персонала являются следующие (при необходимости указать несколько): г - деление рабочего места; д - разделение работы; е - временный частичный найм; ж - частичная ставка; з - надомничество; 3.14. Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать несколько): б - обеспечить стабильность "ядра" персонала; д - обеспечить рост производительности труда; е - снизить текучесть; ж - сократить оплату сверхурочных часов. Тема 4. ПЛАНИРОВАНИЕ, НАБОР И ОТБОР, ОРИЕНТАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, КОМПЕТЕНТНОСТЬ 4.1. Адаптация - это: а - приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда; 4.2. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала: а - да; 4.3. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов): а - достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться; б - использование испытательного срока для новичка; в - регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы; г - введение в должность. 4.4. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию: а - продвижение изнутри; 4.5. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть: а - самопроявившиеся кандидаты; 4.6. Краткая трудовая биография кандидата является: в - анкетой сотрудника; 4.7. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии: а - да; 4.8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся: г - графические тесты. 4.9. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является: в - проверка профессиональных навыков; 4.10. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть: а - отбор кандидатов; 4.11. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод: б - профессиональное испытание; 4.12. Что представляет процесс набора персонала: а - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность; 4.13. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько): в - требованием со стороны самой работы; 4.14. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы): а - низкие затраты на адаптацию персонала; г - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. 4.15. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы): б - появление новых импульсов для развития; 4.16. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько): б - увольнения по собственному желанию и инициативе администрации; Тема 5. РАЗВИТИЕ, ОБУЧЕНИЕ, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПЕРЕОБУЧЕНИЕ, ТРЕНИНГ, УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ, ВЫСВОБОЖДЕНИЕ, ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, СТРАТЕГИИ ИЗМЕНЕНИЙ 5.1. Развитие персонала - это: а - процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач; 5.2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько: а - инструктаж; е - деловые игры; з – видеотренинг 5.3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько: в - ученичество и наставничество; д - разбор конкретных ситуаций; з - "сидя рядом с Нелли". 5.4. Карьера - это: а - индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека; 5.5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию: а - неструктурированный, непланируемый; 5.6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько): а - обучение по договору учебным центром; 5.7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации: а - резерв руководителей на выдвижение; 5.8. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание: б - нет; 5.9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях: а - да; 5.10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры: в - центростремительного типа. 5.11. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры: в - центростремительного типа. 5.12. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала: а - анализ исполнения работы; 5.13. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы: а - да; 5.14. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько): а - структурные сдвиги в производстве; г - повышение технического уровня производства; д - изменение объемов производства. 5.15. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько): а - горизонтальное перемещение; г - обучение; Тема 6. ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ И ОРГАНИЗАЦИИ 6.1. Что понимается под традиционной системой аттестации работника: б - процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников; 6.2. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является: в - оценка результатов труда; 6.3. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности: а - верно; 6.4. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы): а - соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб; 6.5. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов): а - авторские методики, принятые в каждой организации; в - методические рекомендации. утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п. Тема 7. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ: СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА, КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ, ПРИНЯТИЕ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ, РАСЧЕТ ЭФФЕКТИВНОСТИ. МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ 7.1. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть: в - коллективный договор; 7.2. Социальное партнерство - это: в - отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов; 7.3. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько): в - сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом. 7.4. Организационная культура - это: б - отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения; 7.5. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличие несколько): а - компетентность в своей профессиональной области; б - знание общих законов развития организации; 7.6. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно): а - отдел кадров; б - отдел подготовки кадров; в - отдел организации труда и зарплаты; д - отдел техники безопасности; е - отдел социального развития предприятия; 7.7. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько): а - управление стандартизацией; д - управление ресурсами; 7.8. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько): в - правового обеспечения; г - информационного обеспечения; д - делопроизводственного обеспечения; 7.9. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько): в - функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей; г - общее руководство организацией. 7.10. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько): в - с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности. 7.11. Система целей управления персоналом является основой определения: в - состава функций управления персоналом. |