Упр чел рес билеты. Персонал как объект и субъект управления
 Скачать 203.98 Kb.
|
         
Персонал – личный состав или работники организации, составляющие группу по профессиональным и другим признакам. Объектом управления является персонал организации, предприятия, компании, фирмы и отношения между работниками в процессе производства. Управление нацелено на эффективное развитие и использование их потенциала. Объектом непосредственного управления может быть коллектив бригады, цеха, участка, отдела и т.п. Субъект управления персоналом - элемент, осуществляющий управление как целевое воздействие на объект управления. Субъектом управления может быть отдельный человек, коллегиальный орган управления, административно-функциональное подразделение. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кому и в какие сроки их следует выполнять. Таким образом, главным элементом всей системы управления является персонал, который может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование трудовых ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналоми с этой точки зрения рассматриваются по аналогии с управлением материально-вещественными элементами производства. Способность персонала одновременно выступать в качестве объекта и субъекта управления составляет специфическую особенность управления персоналом на производстве.
Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами, это движение от узкой спецификации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям. Движение от спланированного карьерного пути к гибкому выбору. Траектории профессионального развития. Движение от контроля персонала, к созданию возможности его развития. Движение от закрытого к открытому отбору специалиста. Концепция управления персоналом см таб.
Управление человеческими ресурсами – дисциплина, изучающая сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития человеческих ресурсов организации Объектами изучения являются: - человеческие ресурсы организации в их интегральной связи с человеческими ресурсами общества Предметом изучения курса являются: - отношения складывающиеся на микроуровне экономики по поводу определения потребности, формирования, организации, развития, оценки и мотивирования человеческих ресурсов организации; Цели изучения дисциплины – сформировать знания и представления, навыки об управлении формированием человеческих ресурсов для организации и их эффективном использовании, создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации. Задачами курса управления человеческими ресурсами являются получения знаний и навыков в следующих аспектах: анализ спроса и предложения на рынке труда; прогнозирование и планирование потребности в работниках; привлечение, подбор и отбор кадров; адаптация вновь прибывших работников; повышения эффективности использования человеческих ресурсов; повышение качества деятельности работников; повышение качества деятельности организации в целом; рост уровня жизни работников; совершенствование систем мотивации; Дисциплина « Управление человеческими ресурсами» является дисциплиной профессионального цикла и предусматривает использование знаний и навыков, приобретенных студентами при изучении таких курсов как «Экономика», «Микроэкономика» «Маркетинг», «Теория менеджмента» и другие. Знания и навыки, полученные при изучении дисциплины «Управление человеческими ресурсами», являются базой для изучения курсов «Инновационный менеджмент», «Управление качеством», «Маркетинговые коммуникации».
Эволюция кадрового менеджмента тесно связана с общими за кономерностями развития общества, экономики, производства, тех ники и технологий. Вся история управления персоналом как отрасли науки может быть рассмотрена начиная с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области деятельности. До того времени функции управления пер соналом были прерогативой руководителя, который до 80% свое го рабочего времени тратил на управление сотрудниками. В научной литературе представлены различные точки зрения на развитие кадрового менеджмента. Кибанов А.Я. отмечает, что кор ни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческо го общества. На разных стадиях развития производственных отношений и экономического роста использовались разные виды управления трудом. Ремесленный труд представлял собой простую форму управле ния деятельностью работника. Задачи управления трудом в тех условиях заключались в поддержании сложившейся организации труда, системы оплаты и режима работы, осуществлении надзора и контроля за исполнителями. Технократическое управление трудом базируется на принципах разделения труда и специализации работников. Происходит выде ление управленческого труда. Формируется теория «научного уп равления». По мнению ряда исследователей, теория «научного управле ния» совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности Данная теория утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, которые позволяют повысить эффективность производства и произво дительность. В основе этих методов лежали разделение труда и глубокая специализация сотрудников. На рубеже 1900-х годов часть функций управления персона лом (в первую очередь, найм и учет использования рабочего вре мени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизи тельной датой, когда впервые возник отдел кадров в современ ном понимании слова. В 20-х годах подобные подразделения (отде лы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы. В 30-е годы работа отдела кадров была ориентирована на веде ние переговоров о заключении трудовых договоров, общий конт роль за деятельностью в области управления персоналом. В 30—40-х годах принимались законы, корректирующие практику управле ния персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты при зывали предпринимателей заключать коллективные договора, осуждали дискриминацию членов профсоюзов. В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по тех нике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и тру довым отношениям и т.п. В 50—60-е годы развитие новых и модернизация старых отрас лей, глубокая технологическая реконструкция производства, рас пространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению сис темы управления персоналом, что привело к необходимости раз работки внутриорганизационных и регламентирующих докумен тов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократичес кий административный механизм на предприятиях. Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и пе реход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности органи зации в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капи тала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве. К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмеча лось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм (самовольный невыход на работу - прогул). Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с по требностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес ра ботников к участию в управлении, начался процесс демократи зации управления. В течение 70-х годов многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает. В 70—80-е годы кадровые службы наряду с оперативным планиро ванием начинают заниматься перспективным, долговременным планиро ванием трудовых ресурсов. Участие кадровой службы в формировании стратеги ческого управления организации становится ключевым и необхо димым. Практика управления персоналом 90-х годов показывает не эффективность шаблонных решений сложных социально-эконо мических проблем. В этот период внедряются новые методы рабо ты с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала. В настоящее время службы управления персоналом органи заций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.
Управление персоналом (менеджмент персонала) - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. Управление персоналом выступает в форме непрерывного про цесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности пред приятий. Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, с целью формирования личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой ква лификацией, развитым чувством сохозяина предприятия. В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение). В организационном отношении этим понятием охватываются все субъекты, несущие ответственность за работу с кад рами (руководящие лица, отдел кадров, производствен ные советы, профсоюзы).
Система управления персоналом включает в себя три основных блока:
А) Подбор персонала Б) Переговоры Г) Заключение контрактов 2. Процесс: А) Обучение Б) Повышение квалификации В)Тренинги Г) Атестация Д) Организация условий труда и отдыха Е) Предотвращение и решение конфликтов Ж) Переводы З) Увольнение 3. Выход : Исполнение работы в заданные сроки в нужном количестве и требуемого качества. Основу системы управления персоналом составляет:
Движущей силой системы управления персоналом является кадровая служба. Управление персоналом - понятие комплексное, охватываю щее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работ ников до организационно-практи ческих подходов к формированию механизма ее реализации в кон кретной организации. Современные концепции управ ление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в со ответствии с задачами, стоящими перед организацией. Утверждение рыночных отно шений сопровождалось отходом от принципов иерархического управ ления, жесткой системы админист ративного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика все гда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приори тетов. Главная цель системы управ ления персоналом - создание ре зультативных мотиваций, обеспе чение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и со циальное развитие. Чтобы эффективно управ лять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зару бежные фирмы (такие, как "Джене рал моторс", «"Форд", "Тойота", "Мицубиси", "Сони" и др.) огром ное внимание уделяют стратегичес кому планированию. В зависимос ти от выбранных целей вырабаты ваются стратегия - программа дей ствий, определяющая развитие ор ганизации (расширение производ ства основной продукции и даль нейшее продвижение ее на уже ос военные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производствен но-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управле ния. Традиционно стратегия рассма тривалась как многоаспектный процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Начиная с конца 80-х годов стала меняться трактовка данного понятия: стратегия, отра жающая управленческую филосо фию современной фирмы, основывается на признании равнозначно сти внешних и внутренних факто ров. Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степе ни зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая поли тика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетво ряющих и руководство предприя тия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже до вольно часто) приводить к столк новению интересов руководства и рядового состава (выплаты диви дендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.
Методы управления - способы осуществления управленческих действий на персонал для достижения целей управления производством. Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей: Административные, - базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Экономические, - основываются на правильном использовании экономических законов производства. Социально-психологические - базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения». Административные методы - способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга стремление человека трудиться в определённой организации и т. д. Эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Способы административного воздействия:
Экономические методы - способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий. Классификация экономических методов управления: Плановое ведение хозяйства: 1) свободное предпринимательство; 2) план экономического развития; 3) портфель заказов; 4) критерий эффективности; 5) конечные результаты. Хозяйственный расчёт: 1) самостоятельность; 2) самоокупаемость; 3) самофинансирование; 4) экономические нормативы; 5) фонды стимулирования. Оплата труда: 1) должностной оклад для служащих; 2) тарифная ставка для рабочих; 3) дополнительная зарплата; 4) вознаграждение; 5) премия. Рыночное ценообразование: 1) стоимость; 2) цена; 3) себестоимость; 4) доход; 5) прибыль. Налоговая система: 1) на фонд оплаты труда; 2) подоходный налог; 3) НДС; 4) налог на прибыль; 5) прочие. Формы собственности: 1) государственная (федеральная); 2) муниципальная; 3) частная; 4) общественная; 5) интеллектуальная. Фазы воспроизводства: 1) производство; 2) обмен; 3) распределение; 4) потребление. Социально-психологические методы - способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объект воздействия этих методов, - группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на 2 основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).
Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные по ложения и нормы, которым должны следовать руководители и спе циалисты в процессе управления персоналом. ПУП отражают требо вания объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными. ПУП — множество, но при всех условиях управление персона лом осуществляется на основе следующих традиционно утвердив шихся в отечественных организациях принципов: научность, де мократический централизм, плановость, первое лицо, единство распорядительства; отбор, подбор и расстановка кадров; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализа ции; линейное, функциональное и целевое управление; контроль исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления пер соналом: пожизненный наем, контроль исполнения заданий, ос нованный на доверии; сочетание такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.
Система управления персоналом организации является составной частью общей системы управления организацией и в современных условиях от ее успешного построения и эффективности работы зависит достижение главных целей функционирования организации на экономическом пространстве. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает различные подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных фун-кций. Подсистема общего и линейного руководства осуществляет следующие функции: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале. Подсистема управления и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема управления трудовыми отношениями производит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзом. Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды. Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом. Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом. Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организацию социального страхования. Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, разработка штатного расписания. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
Система управления персоналом базируется на четырех обеспечивающих подсистемах: информационная, социально-психологическая, финансовая и правовая подсистемы. Информационная подсистема предназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений. Приступая к поиску информации, следует обратиться в организации, занимающиеся сбором и обобщением научно-технической информации - библиотеки, осуществляющие справочно-библиографическое обслуживание, органы научно-технической информации. Источниками первичной информации могут служить: бюллетени сигнальной информации, включающие в себя библиографические описания литературы, выходящей по определенной отрасли знаний; аналитические обзоры - информационные издания, дающие представление о состоянии и тенденциях развития определенной области и т. д. | |||||||||||||||