Упр чел рес билеты. Персонал как объект и субъект управления

• Название: Персонал как объект и субъект управления
• Анкор: Упр чел рес билеты.docx
• Дата: 29.03.2018
• Размер: 203.98 Kb.
• Имя файла: Упр чел рес билеты.docx
• Тип: Документы; #17335
• страница: 4 из 7

Маркетинг персонала: понятие, цели и задачи, принципы, основные предпосылки.

Маркетинг персонала и кадровое планирование.

Маркетинг персонала это вид управленческой деятельности направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Субъекты маркетинга персонала их поведение и интересы на рынке труда:

1. 
   Собственники капитала и высшее руководство компании – интересом является сохранение, приумножение капитала, быстрое и качественное замещение вакансий, получение max – полной информации о соискателе. Получение сотрудника способного в максимально сжатые сроки эффективно работать. Найм сотрудника способного на решение не только текущих, но и перспективных задач. Поиск сотрудника, который будет устраивать ключевым характеристикам организации. Поиск лояльного к организации сотрудника.
   
2. 
   Линейные руководители – поиск специалиста способного решать текущие задачи, соответствующего корпоративной культуре, способного быстро адаптироваться к работе, к коллективу, при этом не ухудшив социально-психологического климата, ориентирован на поиск управляемого, прогнозируемого подчиненного довольного оплатой труда, условиями, перспективами карьерного роста, не превосходящего линейного руководителя по деловым и личностным качествам.
   
3. 
   Коллектив – появлению в коллективе так называемого «хорошего человека», коллеги принимающего сложившиеся нормы, правила и ценности. Поиск сотрудника способного выполнять задачи помогать остальным и неспособного ухудшить или нарушить сложившиеся традиции – формальную и неформальную структуру коллектива.
   
4. 
   Служба управления персоналом – урегулирование, соблюдение и удовлетворение интересов всех участников процесса. Качественное и своевременное удовлетворение потребности организации в персонале. Сокращение ошибок в подборе. Повышение его качества и снижение трудоёмкости процесса. Формирование благоприятного психологического климата и обеспечение притока способных к профессиональному росту специалистов. Выявление максимально полной и достоверной информации о соискателе. Создание и поддержание позитивного имиджа предприятия и службы персонала.
   
5. 
   Эксперты – оценка профессионального уровня соискателей. Отсутствие заинтересованности в конечных результатах отбора специалиста.
   
6. 
   Соискатели
   
7. 
   Посредники на рынке труда – кадровые агентства, консалтинговые и пр. агентства. Прибыль от оказываемых ими услуг.
   
8. 
   Государство в лице профсоюзов и служб занятости – основной интерес задействовать безработное население. Получение достоверной информации, о имеющихся на предприятии вакансиях, средней заработной платы. Отслеживание соблюдения норм трудового законодательства при найме на работу, и назначении заработной платы. Недопущение дискриминации.
   

Маркетинговая концепция управления персоналом состоит в том, что одним из важнейших условий достижения цели организации выступает чёткое определение требований к персоналу его специальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов способами.

Система требований к персоналу включает в себя:

1. 
   Способности – уровень полученного образования необходимые знания. Основные дополнительные, практические навыки, опыт работы, навыки сотрудничества и взаимопомощи.
   
2. 
   Свойства личности – личные качества необходимые для определённого вида деятельности.
   
3. 
   Мотивационные установки
   

Функции маркетинга персонала:

А) Информационная

Б) Коммуникативная

23. 
    Самомаркетинг: понятие, виды, методы. Роль самомаркетинга в повышении конкурентоспособности работника.
    

Самомаркетинг – выгодное представление себя на трудовом рынке.

Самомаркетинг - это комплекс действий, связанных с собственным продвижением на рынке труда, повышением своей рыночной стоимости, выгодной продажей своей рабочей силы. Самомаркетинг необходим как в ситуации поиска работы, так и в целом в развитии собственной профессиональной карьеры.

Конечно, мы наблюдаем огромное количество людей, которые обладали врожденной способностью к самомаркетингу на рынке труда. Это кандидаты, которые волшебным образом оказываются в нужное время в нужном месте. Они всегда и всем работодателям нравятся, так как умеют от природы демонстрировать свои лучшие качества, прекрасно чувствуют профессиональную конъюнктуру, обладают навыками прекрасной самопрезентации. Мы наблюдали за такими специалистами и удивлялись тому, что «врожденный самомаркетинг» вовсе не признак хорошего профессионала. Зачастую успешные в самопрезентации кандидаты оказываются весьма поверхностными в своей профессии. Мое глубокое убеждение, что любой настоящий профессионал в состоянии отшлифовать свои навыки и умения в области самомаркетинга, чтобы успешно конкурировать с «карьеристами».

24. 
    Наем персонала как процесс.
    

Найм персонала это ряд действий предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов обладающих качествами необходимыми для достижения поставленных целей:

1. 
   Планирование потребностей в персонале
   
2. 
   Анализ и описание работы
   
3. 
   Выбор варианта, удовлетворяющего потребности в персонале
   
4. 
   Реклама должности
   
5. 
   Подбор кандидатов
   
6. 
   Отбор кандидатов
   
7. 
   Заключение трудового договора
   
8. 
   Расстановка работников
   
9. 
   Введение в должность
   

В зависимости от возможности сочетания внешних и внутренних источников подбора, различают следующие виды удовлетворения потребностей в персонале:

1. 
   Численная адаптация – повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменением объёмов оказываемых услуг или производимых товаров, путём использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы или изменения модели рабочего времени занятых работников
   
2. 
   Функциональная адаптация персонала – способность организации изменять квалификацию своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки.
   
3. 
   Дистанционная адаптация персонала – замена отношений найма коммерческими отношениями т. е. работодатели предпочитают передавать работы в субподряд, чем изменяют структуру своего персонала.
   
4. 
   Финансовая адаптация персонала – гибкость в оплате труда или стимулирование различных гибких стратегий занятости.
   
5. 
   Лизинг персонала – передача персонала в долг или его аренда другими предприятиями
   
6. 
   Аутсорсинг – трудоустройство персонала в штат организации посредника
   

25. 
    Подбор персонала.
    

Подбор кандидатов – создание достаточного представительного списка квалифицированных претендентов на должность для последующего отбора.

26. 
    Отбор (селекция) персонала: понятие, принципы и методы проведения.
    

Отбор кандидатов – кадровая процедура, направленная на выявление возможностей кандидата для определения его на соответствие условиям и особенностям работы.

Профессиональный отбор кадров в организации включает в себя:

1. 
   Создание кадровой комиссии
   
2. 
   Формирование требований
   
3. 
   Медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов
   
4. 
   Оценка кандидатов на психологическую устойчивость
   
5. 
   Анализ увлечений и вредных привычек кандидатов
   
6. 
   Комплексная оценка по рейтингу и формирование окончательного списка
   
7. 
   Заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность
   

Методы отбора персонала

1. 
   Анализ и оценка заявленных документов
   
2. 
   Тестирование
   
3. 
   Собеседование
   
4. 
   Групповая дискуссия (центр оценки)
   
5. 
   Графологическая экспертиза
   
6. 
   Конкурс – как технология привлечения персонала это соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности
   

Походы к проведению конкурса

1. 
   Выборы
   
2. 
   Подбор
   
3. 
   Отбор
   

27. 
    Расстановка кадров: цели, задачи и принципы.
    

Расстановка персонала – рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой распределения и кооперации труда с одной стороны и способностями психофизическими и деловыми качествами работников, отвечающим требованиям содержания выполняемой работы с другой.

Принципы расстановки кадров:

1. 
   Принцип соответствия
   
2. 
   Принцип перспективности
   
3. 
   Принцип сменяемости
   

28. 
    Развитие персонала: понятие и принципы, факторы, обусловливающие потребность в развитии.
    

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организаций.

Обучение необходимо при:

1. 
   Вступлении в организацию
   
2. 
   Назначении на новую должность
   
3. 
   Нехватки навыков для эффективного выполнения работ
   

Профессиональное обучение в организации включает в себя следующие этапы:

1. 
   Определение потребностей
   
2. 
   Формирование бюджета обучения
   
3. 
   Определение цели обучения
   
4. 
   Определение содержания программ
   
5. 
   Выбор методов обучения
   
6. 
   Обучение
   
7. 
   Профессиональные навыки и знания
   
8. 
   Оценки эффективности обучения
   

Типы обучения:

1. 
   Вводное обучение
   
2. 
   Производственное обучение
   
3. 
   Наблюдающее обучение
   
4. 
   Управленческое обучение
   
5. 
   Обучение должностных лиц
   

Принципы обучения:

1. 
   Актуальность
   
2. 
   Участие
   
3. 
   Повторение
   
4. 
   Обратная связь
   

Методы профессионального обучения:

Методы на рабочем месте	Методы вне рабочего места
Инструктаж	1.Лекция
Копирование	2.Рассмотрение практических ситуаций и кейсов
Наставничество и ученичество	3.Деловые игры
Делегирование	4.Ролевые игры и ситуационно – деятельностные игры
Метод усложняющихся заданий	5.Моделирование
Ротация	6.Тренинги
Изучение конкретных инструкций и учебных материалов

Повышение квалификации – вид обучения с целью расширения и углубления теоретических и практических и профессиональных знаний умений и навыков для служебного и квалификационного продвижения.

Профессиональное развитие включает в себя следующие фазы:

1. 
   Онттант – человек занятый выбором профессии
   
2. 
   Адент – человек осваивающий профессию
   
3. 
   Адаптант – человек привыкающий к новой профессии
   
4. 
   Интернал – опытный работник любящий и справляющийся со своей профессией
   
5. 
   Мастер – работник умеющий решать сложные задачи по профессии
   
6. 
   Авторитет – человек который хорошо известен и зачастую не только в своём профессиональном кругу , но и за его пределами
   

29. 
    Деловая оценка: понятие, цели, задачи, функции и критерии деловой оценки персонала. Условия и принципы проведения оценки.
    

Деловая оценка персонала — это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.

Для осуществления оценки персонала важное значение имеет определение целей, задач, методов, критериев оценки.

Цели оценки персонала

Улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания.

Единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными.

Более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом. Формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату.

Повышение производительности, так как персональные оценки — стимул для оцениваемых.

 Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

 Основные задачи оценки персонала:

Управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.

Определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.

Развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.

Рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места.

Трудовая мотиваций, так как она — импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений. Кроме того, оценка персонала может помочь в решении таких значительных задач, как: — установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; — удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. Виды оценок. Виды оценок персонала следует различать по многим критериям, которые используются в производственной практике.

В соответствии с критериями систематичности выделяют: Системную оценку, осуществляемую путем четкого определения всех важнейших признаков оценки {процесса оценивания, его периодичности, критериев оценки, способа измерения оценки). Бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки. В соответствии с критериями регулярности различают: Регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например для определения размера вознаграждения. Обычно такие постоянные оценки проводятся один раз в полгода, в год, в два года.

Количественная оценка— связана исключительно с количественными результатами, количеством произведенной продукции; для оценивания используется достигнутый результат.

Качественная оценка— учитывает качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива, ответственность и т.д.).

Аналитическое оценивание, которое заключается в суммировании оценок по всем критериям. Основной вид деловой оценки персонала — это текущая периодическая оценка сотрудников организации.

Текущая периодическая оценка сотрудников организации сводится, как правило, к двум основным этапам:

а) оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;

б) анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (усло вий), влияющих на достижение результатов.

Организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих мероприятий:

— разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка ее к конкретным условиям организации;

 — формирование оценочной комиссии (определение оценивающего лица) с привлечением непосредственного руководителя оцениваемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня управления, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

 — определение времени и места проведения деловой оценки;

 — установление процедуры подведения итогов оценивания;

 — проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);

— консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.