Упр чел рес билеты. Персонал как объект и субъект управления
 Скачать 203.98 Kb.
|
|
Часть информационной системы - делопроизводство - организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, процесс обработки и движения документов с момента их создания или получения до завершения исполнения или передачи. Этот процесс включает своевременную обработку поступающей и передаваемой документации; доведение документации до соответствующих работников организации; регистрация, учет и хранение документов; контроль за исполнением документов. Делопроизводственные процессы обычно регламентируются, основными стандартами являются ГОСТ 16487-83 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения»; ГОСТ 6.38-90 «Унифицированные системы документации. Система организационно-распорядительной информации. Требования к оформлению документов». В подсистеме управления персоналом ведутся следующие унифицированные системы документации: плановой (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности персонала); первичной учетной (по учету труда и зарплаты); отчетно-статистической (по численности, балансу рабочего времени, высвобождению работников); социальной (по пенсиям, пособиям, льготам); организационно-распорядительной (акты, письма, докладные записки, анкеты, заявления, правила, постановления, решения, устав). Отдел кадров в обязательном порядке ведет следующие документы: личные дела работников организации; трудовые книжки, пенсионные дела. В настоящее время в связи с развитием современных технологий информационная подсистема реализуется на основе специализированного программного обеспечения и представляет собой сложную многоуровневую базу данных. Правовая подсистема управления персоналом предназначена для обеспечения соответствия действий кадровой системы требованиям и условиям действующего законодательства. Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ; Трудовой кодекс РФ; Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»; Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»; Закон РФ «О пенсиях». Сфера локального регулирования включает: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнениям, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации. Задача службы управления персоналом состоит в экспертизе нормативных актов, разработанных в организации на соответствие трудовому законодательству; информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде; разъяснение и порядке применения действующем а трудового законодательства. Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом. К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют функции по управления персоналом: положение по формированию кадрового резерва; положение по организации адаптации работников; положение об оплате и стимулированию труда; должностная инструкция. Деятельность службы по управлению персоналом определяется Положением о подразделении - документ, регламентирующий деятельность и включающий следующие разделы: общие положения (место в структуре предприятия; кому подчиняется; какими документами руководствуется); задачи; функции; права; взаимоотношения с другими подразделениями; ответственность подразделения24. Финансовая подсистема предназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента, в том числе на найм, отбор и развитие персонала. На предприятии существует два основных типа финансирования на базе себестоимости (заработная плата основных работников; заработная плата управленческого персонала (менеджер по персоналу); отчисления на социальное и медицинское страхование) и на базе прибыли. Социально-психологическая подсистема предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, создание благоприятного психологического климата, формирование рабочих групп). Для этого предусматривается проведение мероприятий: изучение потребностей персонала; диагностика психического состояния работников; изучение условий труда; управление конфликтами; создание условий для отдыха и психологической разгрузки.
Кадровая политика государства – это регулирование сферы отношений работников обладающих рабочей силой и процесса их производственной деятельности ориентированных на сближение целей функционирования социально-экономических систем с личными целями работников в достижении максимальных экономических результатов. Государственная кадровая политика включает в себя два уровня управления: Макроэкономический Микроэкономический В рамках макроэкономического уровня определяется тип власти в обществе. Стиль руководства, кадровое регулирование хозяйственных систем, философия управления, внешняя среда социально-экономических систем. Проводится анализ ситуации на национальном рынке труда, формируется политика организационной структуры и национальная политика приобщения к труду. Микроэкономический уровень - формируется внутренняя среда хозяйственных систем, осуществляется анализ рабочих процессов, политика занятости, политика обучения, политика привлечения, политика оплаты труда, политика охраны труда, политика производственных отношений, а так же разрабатываются и внедряются программы по привлечению квалифицированного персонала в районы нового экономического развития. Государственная кадровая политика должна быть: А) Научно обоснованной Б) Комплексной ( единство целей, принципов и методов работы с кадрами) В) Единой для РОССИИ. Г) Перспективной – должна носить упреждающий характер Д) Демократической – учитывать интересы всех проживающих на данной территории Е) Духовно-нравственный (честность. Человеколюбие, порядочность) Ж) Правовой Основные проблемы государственной кадровой политики: А) государство продолжает сохранять традиционную роль главного работодателя в стране Б) Коррупция В) Низкий уровень профессионализма и компетенций управленческих кадров по сравнению с «ЗАПАДОМ» Г) Высоко классные специалисты покидают гос. Учреждения Д) Отсутствие перспективных программ развития персонала Е) Остаточный принцип выделения средств на кадровую работу.
Кадровая политика организации – это главное направление в работе с кадрами. Набор основополагающих принципов, которые организуются кадровой службой организации. Факторы влияющие на формирование кадровой политики организации: Внешние и внутренние факторы Проектирование кадровой политики осуществляется в три этапа: Iэтап – нормирование II этап – программирование III этап – мониторинг Типы кадровой политики: А) Открытая кадровая политика Б) Закрытая кадровая политика В зависимости от позиций руководителя и его действий принято различать ; привинтивную, реактивную, пассивную, активную, авантюристическую и рациональную кадровую политику. Кадровая политика призвана обеспечивать:
Стратегия управления персоналом - это система решений, направленная на сохранение и повышение конкурентоспособности компании с помощью её сотрудников. Как и стратегия развития предприятия в целом, стратегия управления персоналом раз-рабатывается с учетом внутренних ресурсов, возможностей, предоставляемых внешней средой, и традиций организации. Стратегия управления персоналом состоит в определении основных направлений развития всего персонала фирмы и каждого из её сотрудников в отдельности. Она должна содержать меры по обеспечению предприятия работниками необходимой квалификации и в необходимом количестве, способствовать наиболее полной реализации их потенциальных возможностей. Основными направлениями стратегии управления персоналом являются: разработка новых организационных структур управления предприятием; реализация методов управления; осуществление мер по развитию кадров; привлечение и отбор персонала; организация оплаты труда; выбор форм и методов стимулирования труда персонала; создание благоприятных условий труда; обеспечение охраны труда и другие. Разработка стратегии управления персоналом начинается с сопоставления организационных компетенций, необходимых для реализации общей стратегии развития, и фактического состояния человеческих ресурсов предприятия и определения несоответствия между ними. Как правило, существует достаточно много областей такого несоответствия, и предприятие должно определить приоритеты, на которых в первую очередь следует сосредоточить организационные ресурсы. Возможны различные подходы к разработке стратегии управления персоналом. Некоторые компании доверяют опыту и интуиции своих руководителей и спе-циалистов по управлению персоналом, предоставляя им право выбирать наибо-лее актуальные направления развития. Крупные компании используют формаль-ные методы определения приоритетов, которые позволяют оценить такие факто-ры, как важность каждой компетенции для организации в целом, способность организации эффективно повысить её уровень, фактор времени, мнение руково-дителей и т.д. Второй подход к определению приоритетов стратегии управления человеческими ресурсами состоит в определении компетенций, которые могут обеспечить ей устойчивое преимущество перед конкурентами, обеспечивающее увеличение объёмов продаж, расширение рынков сбыта, сокращение издержек и др. Недостатком каждого из этих подходов является зависимость суждений руководителей от занимаемых ими позиций в организации, неспособность объективно представить потребности организации в целом. Но в любом случае выбранные направления разработки стратегии управления персоналом должны быть основаны на стратегии развития организации и нацелены на формирование такого поведения персонала, которое будет способствовать завоеванию фирмой более высоких позиций. При разработке и формулировании стратегии управления персоналом используются два подхода: «снизу вверх» и «сверху вниз». Использование подхода «снизу вверх» - общую стратегию управления персоналом для всей организации определяет высшее руководство. Затем она разбивается на стратегии и планы для каждого из её подразделений. При планировании «снизу вверх» каждое под-разделение разрабатывает собственную стратегию и планы организационно- технических мероприятий, которые впоследствии интегрируются в единый план предприятия. На основе стратегии управления персоналом для обеспечения её реализации разрабатываются планы организационно-технических мероприятий. В отличие от стратегии в целом планы нацелены на конкретные действия, сроки и методы их реализации, а также потребности в ресурсах человеческих, материальных, финансовых. Как правило, планы составляются на один календарный год и могут пересматриваться в течение этого периода. Такие подходы обеспечивают эффективность процесса разработки и реализации планов за счет согласованности с общей стратегией развития предприятия и его миссии. На выбор стратегии управления персоналом оказывают большое влияние различного рода факторы, количество и степень воздействия на персонал предприятия которых с развитием мирового рынка возрастает. Внутриорганизационные факторы определяют потребности организации в рабочей силе, которая зависит прежде всего от поставленных перед ней целей. Цели организации могут быть представлены как в виде долгосрочной стратегической задачи, например повышение объёмов выпускаемой продукции, так и более конкретными, например повышение качества выпускаемых изделий и др. Если предприятие меняет стратегию, его потребности как по численности, так и по квалификации рабочей силы могут существенно измениться, более того, может возникнуть проблема обновления персонала, а дополнительная потребность в рабочей силе может возникнуть из-за внутриорганизационной динамики рабочей силы - увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска, болезни и другие. Эти изменения могут быть настолько существенными, что отразится на эффективности работы предприятия. Внешних факторов существует множество, но из них можно выделить наиболее важные: макроэкономическая ситуация в стране; состояние рынка сбыта, уровень конкуренции; научно-технический прогресс; политическая ситуация и др. Существенным фактором является макроэкономическая ситуация. Так, ста-бильно развивающейся экономике всегда характерен развитый рынок труда и не представляющий угрозы уровень безработицы. Эти факторы оказывают сильное воздействие как на стратегию потребности в человеческих ресурсах, так и на си-туацию на рынке труда (растет предложение человеческих ресурсов), тогда как устойчивый экономический рост, как правило, приводит к увеличению платеже-способного спроса в экономике и, следовательно, к увеличению объёмов реализа-ции продукции, возрастанию спроса на труд, соответственно, заработной платы. В экономически развитых странах существуют детальные прогнозы эволюции разнообразных макроэкономических параметров, поэтому задача кадровых служб состоит в определении влияния предполагаемой динамики макроэкономических показателей на потребности в человеческих ресурсах данного предприятия. В числе внешних факторов важно выделить такие, как состояние рынка сбыта и уровень конкуренции. Они оказывают самое прямое влияние на потребности предприятия в персонале. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке означает, что предприятию необходимо наметить меры по сокращению численности своих сотрудников. И наоборот, быстро растущий спрос на продукцию является индикатором необходимости набора не только дополнительной рабочей силы, но и изменения её структуры. Для многих стран, в том числе и России, не менее важным фактором является научно-технический прогресс (НТП), обуславливающий развитие техники и технологии. НТП может самым радикальным образом изменить потребности предприятия в рабочей силе, структуру персонала в результате внедрения новых прогрессивных технологий. Поэтому предприятию важно заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники и технологии на потребности в рабочей силе. Политические изменения влияют на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудового законодательства), регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране. Снижение налогов на заработную плату сократило издержки предприятия на рабочую силу и позволило сократить объёмы теневых выплат заработной платы.
Кадровое планирование – целенаправленная научно-обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями. Кадровое планирование в организации включает в себя кадровые стратегии, кадровые цели, кадровые задачи и кадровые мероприятия. В зависимости от уровня управлении кадровое планирование бывает стратегическим, тактическим и оперативным. Требования предъявляемые к кадровому планированию:
Детализация оперативного плана работы с персоналом – это детализированный по временному, объективному и структурному признакам план с подробной проработкой оперативных действий подкреплённых необходимыми расчётами и обоснованиями. Виды кадрового планирования: 1)Планирование потребностей в персонале. 2) Планирование привлечения персонала 3) Планирование высвобождения или сокращения персонала 4) Планирование использования персонала 5) Планирование обучения включая переподготовку и повышение квалификации работников 6) Планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения 7)Планирование безопасности персонала и заботы о нём 8)Планирование расходов на персонал
Стратегическое планирование представляет собой набор процедур и решений, с помощью которых разрабатывается стратегия предприятия, обеспечивающая достижение целей функционирования предприятия. Логика этого определения такова: деятельность аппарата управления и принимаемые на ее основе решения формируют стратегию функционирования предприятия, которая позволяет фирме достичь своих целей (рис. 5.1.).  Рис. 5.1. Логика стратегического планирования Планирование персонала охватывает три последовательных этапа: · информационный этап. На этом этапе производятся сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов ее развития в перспективе; · этап разработки проектов кадрового плана. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтернативных вариантов. На этом этапе проводятся исследования альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Данный этап наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников кадровых служб; · этап принятия решения. На указанном этапе производится утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб. Разрабатывается план с количественными и качественными показателями в соответствии с организационной структурой и численностью штатов. Рассмотрим последовательность планирования потребности в персонале. В целом сложность планирования на длительную перспективу сопряжена с трудностью прогнозирования поведения работников. Поэтому приходится решать соответствующие задачи с определенной степенью риска, рассматривать возможные альтернативы. Кадровое планирование реализуется посредством осуществления комплекса мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Типовой оперативный план работы с персоналом в организации включает следующие основные разделы: · Планирование потребности в персонале. · Планирование привлечения, адаптации и высвобождения персонала. · Планирование использования персонала. · Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала. · Планирование деловой карьеры. · Планирование расходов на персонал организации. · Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо собрать следующие данные: · о постоянном составе персонала (фамилия, имя, отчество, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.); |