Политика вознаграждения. Яна Курмазия Политика вознаграждения в современных организацияях. Политика вознаграждения в современных организациях
 Скачать 119.79 Kb.
|
1 2  Кафедра экономики и менеджмента Направление подготовки/специальность Менеджмент курсовая РАБОТА
г. Ростов-на-Дону, 2023 г.
Введение Вознаграждение, и в частности заработная плата, в большинстве случаев является одним из наиболее значимых аспектов в управлении персоналом. Соглашаясь выполнить определенный объем работы для организации, работник соглашается на получение за нее определенного вознаграждения. Исторически сложилось так, что менеджеры сосредотачивались на взаимосвязи между вознаграждением и поведением, чтобы объяснить индивидуальные действия. Вознаграждение рассматривалось как определенный мотиватор для мотивации сотрудников и вознаграждение за работу. Следовательно, вознаграждение играет очень важную роль в большинстве теорий политики заработной платы, связанных с производственным процессом. Организационное поведение и социологи провели много исследований мотивации (включая заработную плату как один из основных аспектов). Такие направления исследований, далекие от теорий заработной платы, породили обширную литературу, как эмпирическую, так и теоретическую. Мотивационная литература не только поддерживает, но и дискредитирует некоторые аспекты различных теорий поведенческой заработной платы. Этот вопрос актуален, так как заработная плата является одним из основных факторов социально-экономической жизни страны. Объектом исследования является компания ООО «К-Систем». Предметом исследования является политика оплаты труда в современных организациях. . Целью написания данной статьи является рассмотрение политики вознаграждения персонала. в современной компании. Объектом исследования является компания ООО «К-Систем». Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи: 1. Учитывать кадровую политику в системе оплаты труда 2. Дайте определение классификации систем вознаграждения 3. Изучить принципы и опыт формирования базового оклада (постоянной части оплаты труда) 4. Анализируйте текущие тенденции в оплате труда 5. Анализ системы денежного вознаграждения ООО «К-Систем» и разработка рекомендаций по совершенствованию данной политики. Эта тема нашла отражение в работах следующих авторов: К.С. Азизян, Н.А. Вешунова, Л.А. Фомина, Ю.А. А. Бабаев и другие. Работа состоит из введения, двух глав, разбитых на параграфы, заключения, списка используемой литературы и приложений.
Одним из наиболее важных элементов управления человеческими ресурсами является компенсация или вознаграждение. Поэтому необходимо разработать разумную политику и практику оплаты труда работников. Вознаграждение — это поощрение, которое сотрудник получает в обмен на его вклад в организацию. Вознаграждение связано с потребностями, мотивацией и вознаграждением. Поэтому менеджеры анализируют и интерпретируют потребности своих сотрудников, чтобы вознаграждения могли быть индивидуально разработаны для удовлетворения этих потребностей. Управлению персоналом очень сложно установить заработную плату и разницу в заработной плате, которые были бы приемлемы для сотрудников и их руководителей. (см. Приложение №1) Компенсация может быть определена как деньги, полученные за выполнение работы в дополнение ко многим видам льгот и услуг, которые организации предоставляют своим сотрудникам. Деньги представляют собой прямую компенсацию, известную как заработная плата.1 Льготы представляют собой косвенную компенсацию, включая страхование жизни, страхование от несчастных случаев, медицинское страхование, взносы сотрудников в пенсионные пособия, такие как чаевые, пенсия, отпускные, выплаты по болезни / больничным, включают только социальное обеспечение и выплаты по страхованию. Политики представляют собой руководящие принципы для повторяющихся действий в основных областях бизнеса. Это заявление об общем понимании критериев принятия решений. Политика предназначена для достижения нескольких преимуществ. При принятии политических решений по повторяющимся проблемам высшее руководство дает указания менеджерам более низкого уровня.2 Это позволит принимать решения в аналогичных ситуациях без повторения причин и дорогостоящего анализа, необходимого на начальном этапе для разработки политики. Политика помогает руководителям разных уровней действовать уверенно, не сверяясь каждый раз с начальством. Это также обеспечит скорость действия. Отправной точкой во всех отношениях между руководством и работниками является политика руководства. На основе таких целей политика определяет направления, которым следует следовать. Системы вознаграждения в большинстве организаций имеют свои собственные цели, и, возможно, из-за сложности проектирования многоцелевой системы они очень часто имеют непредвиденные побочные эффекты. В целом вознаграждения выполняют следующие основные функции: - позволяют привлечь в организацию ценных сотрудников, что особенно важно для производств, требующих очень редких навыков и умений; - поощрять сотрудников к достижению поставленных целей; - Разрешить сохранить в организации тех сотрудников, которые ей необходимы. Дополнительные цели могут включать следующее: - поощрять сотрудников работать необходимое для организации время; - поощрение сотрудников на основе их вклада в деятельность организации; - стимулировать развитие навыков; - способствовать гибкости в выполнении работы; - Создать у людей потребность в дальнейшем продвижении по службе. Важно помнить два момента. Во-первых, эта заработная плата является просто выражением отношений между руководством и работниками. Если отношения между ними антагонистичны, то может возникнуть много споров о зарплате, не всегда оправданных, так как зарплата — это только часть существующей проблемы. И наоборот, если отношения конструктивны и основаны на сотрудничестве, система оплаты с большей вероятностью будет развиваться в ответ на вклад сотрудников и работать успешно. Система вознаграждения должна положительно влиять на работу всей организации, и сама по себе не должна создавать проблем. Прежде чем сделать вывод о том, что система вознаграждения является причиной определенных проблем, возникших в организации (даже в тех случаях, когда это кажется очевидным),стоит все проверить.3 Основное требование к характеру заработной платы заключается в том, что оплата должна исчисляться справедливо, что является ключевым фактором, который необходимо учитывать с особой тщательностью, поскольку предмет является чрезвычайно сложным и зависит от ценностей и убеждений сотрудников, которые очень отличаются друг от друга. Если сотрудники считают, что их труд вознаграждается несправедливо, они могут либо покинуть организацию и поискать другое место работы, где эта пропорция будет более справедливой, либо, если такой возможности нет, вкладывать меньше усилий, чтобы уменьшить несбалансированность пропорции, либо они могут повлиять на руководство организации с целью увеличения вознаграждений. Если этот последний способ действительно находит поддержку руководства, организация обычно идет навстречу сотрудникам и увеличивает вознаграждения, связанные с их работой. Однако вариант «снижение усилий»автоматически предполагает прием на работу дополнительного количества сотрудников, причем, возможно, с меньшим опытом или квалификацией. Таким образом, можно отметить, что хорошая политика в области оплаты труда должна: 1. Обеспечивать сотрудников справедливым и удовлетворяющим их вознаграждением за вносимый ими вклад в виде затраченного времени, усилий, навыков; 2. Предоставлять отдельным менеджерам мощные средства вознаграждения и мотивации своих подчиненных; 3. Быть гибкой. Она должна быть достигнута при разумных затратах со стороны организации, но вместе с тем все виды вознаграждений должны рассматриваться как очень важное вложение капитала в человеческие ресурсы. Мы понимаем, что зарплата - это только одна часть в общей системе вознаграждения сотрудников и баланс компонентов этой системы, как это проиллюстрировано пропорцией «усилие - вознаграждение», должен эффективно и продуктивно регулироваться 1.2 Классификация систем вознаграждения на современном предприятиии. В самом общем виде систему оплаты труда можно понимать, как совокупность элементов, видов и способов стимулирования, которые взаимосвязаны и объединены общей целью организации. В условиях рыночной экономики каждая организация самостоятельно разрабатывает систему оплаты труда работников с целью мотивации труда персонала в соответствии с установленными целями и с учетом имеющихся финансовых возможностей.4 Вознаграждение- это процесс оценки работы сотрудников, информирование их о ее результатах и поиск путей улучшения практики выполнения рабочих задач. Материальное вознаграждение носит в основном конкурентный и рыночный характер. Они формируются под влиянием «внешнего» и «внутреннего»рынков труда, действий конкурирующих компаний и предполагают прямую увязку трудового вклада работников с оплатой труда и продвижением по службе. Международный характер деятельности корпорации предполагает широкую дифференциацию планов мотивации сотрудников в зависимости от страны. Эти схемы определяются национальными традициями, местными, культурными, экономическими законами и многими другими особенностями. Первым шагом в создании эффективного механизма мотивации является четкое описание должностных обязанностей сотрудника. Руководители должны четко понимать, чего они хотят от того или иного работника в процессе трудовой деятельности, а последний - его задачи в том или ином рабочем процессе. Анализ трудовых функций традиционно основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и возможностей самого работника, на собеседованиях при приеме на работу, включая собственные оценки и ожидания. Конечно,5 Должностная инструкция, включающая полномочия и обязанности, составляется в письменной форме непосредственно начальником с участием исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией с участием представителей кадровых служб. Он становится основой для последующих оценок, определения заработной платы, решений о продвижении по службе или пересмотра должностных обязанностей. Суть документа должна быть понятна как исполнителю, так и руководителю. Оценку работы работника осуществляет непосредственный руководитель. Предполагается наличие взаимопонимания между ним и работником по поводу описания должностных функций. Достигается при приеме на работу, а затем описание регулярно пересматривается и, при необходимости, уточняется в соответствии с профессиональным ростом сотрудника и развитием компании. Первая оценка эффективности должностных функций проводится через шесть месяцев после приема на работу, а затем ежегодно. Конечно, есть некоторые предпосылки для произвола со стороны руководителя, но в то же время от объективности оценок зависит и его собственный «рейтинг». Реализация целостной системы экономического вознаграждения предполагает использование организацией различных систем оплаты труда. Поскольку положительные результаты (вознаграждение и поощрение) имеют решающее значение для поведения сотрудников, системы вознаграждения стали критически важными для эффективности и успеха организации. Организация может располагать передовыми технологиями, хорошо продуманным планом стратегического развития, подробными должностными инструкциями и обширной программой обучения, но если сотрудники не вознаграждаются за свое поведение, связанное с работой, они все «продвинутые». «переменные (технологии, планы и т. д.)) или правила, регулирующие поведение сотрудников, мало что дадут. Денежное вознаграждение. Говоря об организационной системе вознаграждения, первое, что приходит на ум, — это деньги. Несмотря на недавнюю тенденцию преуменьшать важность денег как организационного вознаграждения, есть убедительные доказательства того, что деньги являются положительным подкреплением для многих людей. Денежная система вознаграждения действительно играет доминирующую роль.6 Исследования показывают, что любое повышение заработной платы рабочих, каким бы незначительным оно ни было, лишь укрепляет их веру в то, что они заслуживают большего. Хотя деньги играют очевидную и главную роль в системе вознаграждения современных организаций, эта роль часто сводится к минимуму и недооценивается. Хотя сотрудники всех уровней могут утверждать в исследованиях или интервью, что деньги для них не очень важны, существует значительное количество субъективных и объективных свидетельств того, что люди высоко ценят деньги и готовы очень много работать ради денег.7 Это показывает, что организация может использовать деньги как эффективное средство для повышения производительности труда сотрудников. В материальном плане деньги рассматриваются как средство для приобретения продуктов питания, жилья, одежды. При этом, помимо экономического и материального значения, деньги играют роль определенного символа. Они могут обеспечить власть, статус и быть мерилом успеха. В этом последнем качестве деньги могут использоваться как эффективная стратегия положительного подкрепления для повышения производительности. Деньги по-прежнему являются важным подкреплением, хотя и очень трудным. Однако по мере того, как организации становятся дешевле и эффективнее, финансовые выгоды становятся очень ограниченными и все более недоступными. Поэтому растет интерес к нематериальным формам вознаграждения. Социальная награда. Признание, внимание и похвала — самые сильные социальные награды для большинства людей. Кроме того, немногие испытывают насыщение или полное удовлетворение социальными наградами. Однако, как и денежные вознаграждения, социальные вознаграждения должны применяться на разовой основе, чтобы оказывать положительное влияние на производительность сотрудников. Настоящая социальная награда, используемая для поощрения желательного поведения, может быть очень эффективным положительным подкреплением для большинства работников. Дополнительным преимуществом этой стратегии по сравнению с денежным вознаграждением является то, что она абсолютно бесплатна для организации. Обратная связь как форма вознаграждения. Нельзя отрицать, что, несмотря на огромное количество данных, генерируемых компьютеризированными информационными системами в современных организациях, отдельные работники по-прежнему получают очень мало отзывов о своей работе или вообще не получают их вовсе. Как правило, у людей есть сильное желание знать, как они справляются со своей работой, особенно если они в той или иной степени мотивированы на достижение результата. Хотя исследования выявили сложную природу обратной связи, общепризнано, что она способствует повышению индивидуальной производительности. Чтобы быть эффективной, обратная связь в целом должна быть как можно более позитивной, быстрой, наглядной и конкретной. Важно не только количество и частота обратной связи, но также последовательность и полезность информации. Менее благосклонно воспринималась обратная связь от формальных организаций, за которой следовали отзывы коллег, начальства и отзывы, полученные непосредственно в результате выполнения домашнего задания. Лучше воспринималась обратная связь, инициированная самим работником. Кроме того, ключевым моментом в понимании различных типов систем вознаграждения является тот факт, что базовый принцип, лежащий в основе любого вида вознаграждения за выполненную работу, подразумевает некоторую форму финансового вознаграждения в обмен на оказанные услуги. Компенсация является ключевым словом для понимания систем вознаграждения и может быть представлена в различных форматах. Это может быть базовая заработная плата, отсроченная компенсация, льготы, комиссионные или поощрения. Существуют две основные формы заработной платы: повременная, когда базовый оклад работника пропорционален отработанному им времени; сдельная, когда заработная плата пропорциональна количеству произведенной продукции. Система оплаты труда отражает взаимосвязь ее элементов: тарифная часть - базовый уровень вознаграждения за соблюдение заданного норматива; надбавка — так называемый «доход от сдельной работы», когда производительность труда выше нормы, за работу с меньшей численностью, за личный вклад в рост работоспособности, прибыли, за постоянное высокое качество работы, за выполнение срочных и ответственные задания. доплата - компенсация за условия и тяжесть труда, за влияние факторов, не зависящих от предприятия, таких как инфляция и рост цен, за работу в вечерние и ночные смены, с повышенной интенсивностью и т. д. бонусы: дополнительное материальное вознаграждение за превышение нормы, высокое качество/скорость работы и др. социальные выплаты - элемент социальной ответственности организации - доплаты различным категориям работников, нуждающихся в поддержке (например, многодетным семьям, матерям-одиночкам, беременным женщинам, инвалидам, студентам и др.) Базовая заработная плата или фонд заработной платы является наиболее распространенным типом системы вознаграждения, поскольку это самая прямая оплата за выполненные услуги. Этот тип системы компенсации классифицируется как схема базовой ставки, потому что точная сумма оплаты в этой системе компенсации основана на точных условиях контракта между работодателем и работником. Таким образом, работник точно знает, сколько и когда ожидать вознаграждения. Например, если в договоре указано, что зарплата работника будет выплачиваться в первый день каждого месяца, то работник может иметь право подать жалобу, когда прошел первый день месяца, а ожидаемая зарплата не была получена.8 Еще одним аспектом систем компенсации, который менее актуален, чем заработная плата или оклады, является система отсроченной компенсации, которая является кумулятивной. Это по-прежнему привязано к заработной плате, поскольку по-прежнему является частью компенсации, начисляемой работнику за время работы. К отсроченным вознаграждениям могут относиться пенсии и другие виды пенсионных пособий, которые работники могут получать при выполнении ими определенных условий трудового договора. В этом смысле данный тип системы оплаты труда можно классифицировать как основанную на поощрениях или окладе по контракту. Страхование — это еще один тип системы вознаграждения, который можно классифицировать как выгоду. В значительной степени пособия не обязательно должны быть в денежной форме, поскольку они могут предоставляться во многих других формах пособий и компенсаций, которые не обязательно связаны с денежными средствами, но тем не менее обеспечивают экономические выгоды для работников. Примером такой льготы является предоставление работнику жилья в рамках трудового пакета. Этот вид пособия по трудоустройству обычно не предполагает перечисления работнику физических средств, поскольку работодатель обычно берет на себя все выплаты, непосредственно связанные с проживанием. Однако соглашение предлагает работнику экономическую выгоду, освобождая его от бремени расходов на жилье. Разрабатывая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, работодатели обеспокоены ростом затрат на оплату труда в целом, а также их части, связанной с предоставлением этих льгот. Обеспокоенность ростом издержек и объективная необходимость их контроля привели к появлению нового вида социальных льгот и выплат, получивших название гибких льгот (или гибких планов льгот и выплат). Суть ее заключается в том, что более широкий спектр льгот и вознаграждений позволяет работникам выбирать в любое время те из них, которые им наиболее удобны, тем самым адаптируя льготы к текущим потребностям работников. Такой подход устраивает обе стороны, как работодателя, так и работника. Льготы и выплаты социального плана не появляются непосредственно в фонде заработной платы, но они существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой работников, но и позволяют компаниям привлекать и удерживать квалифицированных работников и способствуют развитию духа лояльности по отношению к компании. Не только деньги могут служить средством мотивации, но и все, что способствует укреплению чувства собственного достоинства человека. Западные эксперты выделяют следующие категории нематериальных вознаграждений. Награда за потребление: продукты в кафе, бесплатные обеды, заказы продуктов, пасхальная ветчина, рождественская индейка, семейные обеды, спонсируемые компанией, пикники, спонсируемые компанией, фуршеты после работы. Награды за использование: дополнительное образование в офисе, настенные таблички, предоставление личного автомобиля, часы, награды, благодарности, подарки в виде запонок и зажимов для галстука, техники и мебели, хозяйственных инструментов, садового инвентаря, одежды, привилегий клуба, пользование корпоративный дом отдыха, использование сервисного центра компании для реализации собственных проектов. Видимые и публичные награды: кабинет с окном, громкоговоритель с музыкальной программой, ремонт рабочего места, корпоративные книги, личный кабинет, приглашение в качестве спикера, участие в дебатах книжного клуба.9 Подарки: авансовый отпуск (с полной оплатой), акции, опционы на акции, билеты в кино, выкуп марок, страховые взносы, билеты на ужин и в театр, поездки в отпуск, купоны на покупки в местных магазинах. Социальные поощрения: дружеские приветствия, неформальное признание, официальное признание достижений, просьба об отзыве, обращение за советом, похвала за выполнение работы, признание в публикации компании, похлопывание по спине, улыбка, вербальное или невербальное признание или похвала. Оформление рабочего места: предоставление труда с повышенной ответственностью, ротация, специальное задание, обучение по смежным специальностям, повышение квалификации, предоставление свободного времени, гибкий график работы, разделение труда, участие в принятии решений, работа в команде. Очень важным условием успеха такой поощрительной стратегии является открытость и доверие в отношениях. 1 2 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||