Политика вознаграждения. Яна Курмазия Политика вознаграждения в современных организацияях. Политика вознаграждения в современных организациях
 Скачать 119.79 Kb.
|
1 2 1.3 Современные тенденции в выплате вознаграждения Все больше компаний, таких как Toyota, не используют систему оценки должностей, подобную системе компании Hay: не определяют количество баллов за каждый вид работ, не классифицируют виды работ по категориям. Его главный аргумент заключается в том, что такая система мешает компании быть гибкой: ведь «с системой баллов нельзя так быстро переводить людей с одного рабочего места на другое». Его аргумент состоит в том, что на типичном заводе «Дженерал Моторс» все виды труда рабочих строго регламентированы, и за каждый вид начисляется определенное количество баллов. Поэтому перевод работников с одной операции на другую в зависимости от меняющихся потребностей компании становится проблематичным. Вот почему на заводе Toyota и во все большем числе других компаний существует всего три разряда труда: в разряд 1 входят все члены бригады основных производственных рабочих, в разряд II входят все члены бригады общих подсобных рабочих, в разряд III входят все члены наладка оборудования, ремонт оборудования, изготовление инструментов и приспособлений. В результате становится намного проще переводить работников из одного места в другое по мере изменения потребностей бизнеса.10 Один эксперт даже утверждал, что количественные планы, такие как план Хэя, на самом деле оживляют застывшие формы. Он утверждает, что в некоторых количественных планах компенсирующие факторы, такие как «ноу-хау», могут принимать значения от «в высшей степени рутинной»до «в высшей степени независимой»и, определяя тип работы как «в высшей степени рутинную», с точки зрения ноу-хау — как видно, вряд ли побудит сотрудников думать самостоятельно или быть гибкими. Наоборот, они будут склонны продолжать порученную им рутинную работу. Есть две популярные альтернативы традиционной оценке работы: оплата на основе навыков и оплата на основе рынка. При оплате на основе навыков вам платят за широту и глубину знаний и навыков, которые вы можете использовать, а не за работу, которую вы в настоящее время выполняете. Второй отличной альтернативой оценке работы является оценка работы непосредственно на рынке. Для этого необходимо написать полное и четкое описание работы, а затем сравнить цены на этот вид работ на рынке. Конечно, в какой-то степени все системы оценки должностей формируются рынком. Однако в большинстве систем оценки должностей рыночные цены известны только для относительно небольшого числа «контрольных» типов должностей. Затем по ним оцениваются другие виды работ. Вот что вы можете ожидать, по мнению различных экспертов по платежам. Во-первых, с растущим вниманием к гибкости и расширением прав и возможностей работников в корпоративной Америке в 2000 году большинство традиционных должностных инструкций и классификаций будут безжалостно потрачены впустую. Вместо этого у работников будет больше свободы для удовлетворения потребностей клиентов так, как они считают нужным, с большим упором на оплату, основанную на квалификации, а не только на результатах работы, как указано в должностной инструкции. Системы измерения и финансовые стимулы, как и сейчас, будут ориентированы на оплату на основе улучшенных результатов.11 Один эксперт также предполагает, что по мере того, как такие компании, как IBM, распадаются на небольшие децентрализованные части, сама концепция плана оплаты сверху вниз может устареть. Он говорит, что в какой-то момент руководители децентрализованных подразделений должны просто получить общий бюджет на зарплаты, а затем установить уровни оплаты для новичков, выяснить, насколько повысить зарплаты, решить, когда их повышать, и принять все другие решения относительно денежного вознаграждения. для подчиненных. ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПОЛИТИКИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «К-СИСТЕМА» 2.1 Организационно-экономическая характеристика компании ООО «К-Система» Организационно-правовая форма компании – общество с ограниченной ответственностью. Местонахождение автосервиса: г. Ростов-на-Дону, ул. Мясникова, 58, Нахичевань. Круглосуточный режим работы. Компания является коммерческой организацией и оказывает услуги и выполняет работы с целью получения прибыли. Цель компании: - извлечение выгоды; - удовлетворение общественных потребностей, расширение рынка услуг; - реализация на основе получаемой выгоды от социально-экономических интересов участников. Общество имеет гражданские права и принимает на себя необходимые обязанности для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами. Основными видами деятельности являются: оказание услуг по мойке автомобилей, шиномонтаж и ремонт автомобилей, коммерческая деятельность и брокерская деятельность. Компания вправе осуществлять любую деятельность, не запрещенную законодательством. Отдельные виды деятельности, перечень которых определяется законодательством, могут осуществляться компанией только на основании лицензий. Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства Российской Федерации, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истец и ответчик в суде. Участниками общества могут быть граждане и юридические лица. Они не отвечают по своим обязательствам и принимают на себя риск убытков, связанных с деятельностью компании, в пределах стоимости внесенных ими вкладов. № 379-ФЗ) // www.garant.ru. Штат компании состоит из 23 производственных рабочих, 5 вспомогательных рабочих и 5 административно-технического персонала. Автосервис работает в сфере обслуживания с 2010 года. Руководство мастерской сразу же взялось за налаживание долгосрочного взаимовыгодного сотрудничества с корпоративными клиентами, о чем свидетельствуют положительные финансовые результаты работы автосервиса. На новой площади около 600 м² установлено 5 лифтов различной мощности. Они были размещены по одну сторону проезда, необходимого для движения автомобилей, а по другую сторону от него находился склад оригинальных запасных частей. Кроме того, имеется пятитонный подъемник на стенде сход-развала и пятитонный подъемник в зоне активной приемки. Автосервис – это современный технический центр, оснащенный профессиональным оборудованием для высокоточной диагностики и качественного ремонта автомобилей отечественного и иностранного производства. Основным направлением деятельности техцентра является послегарантийное обслуживание и ремонт автомобилей различных марок. Наиболее распространенные виды работ: - смазка и заправка; - контроль и диагностика; - электрический; - монтаж и балансировка шин; - сборка и разборка; - оловянный припой; - ремонт рулевой системы; - ремонт двигателя; - ремонт и зарядка аккумуляторов; - лакокрасочное покрытие. 2.2. Анализ политики вознаграждения в компании ООО «К-Система» ООО «К-Система» использует следующие методы мотивации: Материальные формы мотивации12: Заработная плата рассматривается как основной материальный стимул. Он состоит из следующих компонентов: Оплата труда. Считается базой заработной платы любого работника. Он достаточно жестко привязан к тарифной лестнице, что способствует его положению в иерархической лестнице власти. единая награда. Размер определяется начальником отдела, он может составлять от 10 до 40% оклада. Является элементом системы мотивации, направленной на развитие личных достижений. Персональная авторизация. Она выступает признанной ценностью определенного работника. Максимальный процент регламентируется категориями работников, определяется генеральным директором по предложению руководителя подразделения, может достигать 60% оклада. Это элемент системы мотивации, направленной на развитие потребности в признании. Награды назначения. Это система наград, направленная на необходимость признания и элементарного поощрения за участие в важных событиях. выплаты за выслугу лет. Сумма зависит от прибыли, полученной организацией за год. Выдается работникам с определенным стажем работы. Такая награда является элементом системы мотивации, направленной на развитие общих достижений организации и повышение привлекательности текущего рабочего места. ценные подарки. Это система вознаграждения, направленная на удовлетворение потребностей принадлежности. Нематериальные формы мотивации: Зал славы. Это метод мотивации, направленный на потребность в признании. В совет входят сотрудники, отличившиеся в течение последнего срока. Почетные упоминания. Это система вознаграждения, которая удовлетворяет потребность в признании и принадлежности. Почетные грамоты вручаются сотрудникам за особые заслуги перед компанией. Благодарственное объявление. Он представляет собой систему вознаграждения, направленную на удовлетворение потребности в признании. Кроме того, он обеспечивает позитивное руководство для других сотрудников. Осуществляется, как правило, приказами генерального директора и доводится до сведения всех подразделений. Обновите курсы. Он представляет собой системный элемент, отвечающий на потребность в росте. Проведение концертов, вечеринок и т.д. Он представляет собой элемент системы, который отвечает на потребность принадлежать. Групповые мероприятия обычно приурочены к праздникам.13 Проанализировав вышеперечисленные методы мотивации персонала, можно сделать вывод, что в компании отсутствует развитая и актуальная система мотивации, и, предположительно, удовлетворенность сотрудников низкая. 2.3 Разработка предложений по формированию эффективной политики вознаграждения на предприятии ООО «К-Система». Мотивация является необходимым элементом любого управления. Существует множество различных моделей мотивации. Менеджер должен построить собственную концепцию мотивационного управления. Кроме того, будет предложена программа мотивационной политики для компании ООО «К-Система». Задачи, которые решает мотивационный менеджмент: · Повышение производительности труда; · Экономия времени и ресурсов; · Улучшить качество продукции; · Создание команды талантливых и ответственных сотрудников. Для повышения эффективности организации необходимо формировать более эффективную мотивационную политику для формирования интереса и энтузиазма сотрудников. При формировании новой мотивационной политики руководству ООО «К-Система» необходимо предусмотреть следующее: · Заменить понятие управления персоналом понятием управления человеческими ресурсами, из которого следует, что персонал является стратегическим ресурсом организации. · При приеме на работу предоставить сотруднику для заполнения анкету, цель которой – выявить приоритетные потребности человека. · Гарантия социальной защищенности, которая является основой, способной удовлетворить потребности в безопасности, что повысит лояльность сотрудников и откроет путь к более эффективным методам мотивации. В рамках этого элемента необходимо обеспечить безопасность и здоровье работников на должном уровне. Должны быть приняты меры по организации досуга рабочих, оказанию помощи незащищенным социальным слоям населения и трудящимся, нуждающимся в помощи. Например, с финансовой точки зрения рассмотрите возможность предоставления молодым сотрудникам беспроцентного ипотечного кредита. · Организация рабочего места, преследующая цель оптимизации труда сотрудников, а также формирование положительного отношения к рабочему процессу. Внедрение данной составляющей потребует отдельного регламента о рабочих местах сотрудников и повлечет за собой значительные материальные затраты, однако приведет к повышению лояльности сотрудников, повышению качества работы, удовлетворенности рабочим процессом, а также будет способствовать к переходу на более высокий уровень мотивации. · Организация рабочего времени. Должна быть обеспечена эффективность использования рабочего времени каждого работника, для чего должен быть введен гибкий график (по возможности). Гибкость приведет к ответственности за рабочее время и повышению эффективности труда. Почему необходимо пересмотреть систему регулирования рабочего времени с учетом потребностей сотрудников. Следует рассмотреть следующие возможности: гибкий рабочий график, гибкий рабочий график, неполный рабочий день и т. д. · Осведомленность сотрудников. Необходимо добиться максимально допустимой осведомленности работника о делах компании, что, во-первых, удовлетворит потребность в участии, во-вторых, позволит работнику соотнести свою деятельность с текущими интересами организации. Для чего необходимо разработать и внедрить корпоративную информационную систему для сотрудников (пособия, отчеты о работе, собраниях и конференциях и т.д.). · Зал славы. Это метод мотивации, направленный на потребность в признании. В совет входят сотрудники, отличившиеся в течение последнего срока. · Почетные упоминания. Это система вознаграждения, которая удовлетворяет потребность в признании и принадлежности. Почетные грамоты вручаются сотрудникам за особые заслуги перед компанией. · Объявление благодарности. Он представляет собой систему вознаграждения, направленную на удовлетворение потребности в признании. Кроме того, он обеспечивает позитивное руководство для других сотрудников. Осуществляется, как правило, приказами генерального директора и доводится до сведения всех подразделений.14 · Курсы повышения квалификации. Он представляет собой системный элемент, отвечающий на потребность в росте. · Пересмотр системы материальной мотивации. Новая система должна включать следующие принципы: 1. Индивидуальный бонус. Размер определяется начальником отдела, он может составлять от 10 до 40% оклада. Является элементом системы мотивации, направленной на развитие личных достижений. 2. Персональное пособие. Она выступает признанной ценностью определенного работника. Максимальный процент регламентируется категориями работников, определяется генеральным директором по предложению руководителя подразделения, может достигать 60% оклада. Это элемент системы мотивации, направленной на развитие потребности в признании. 3. Целевые премии. Это система наград, направленная на необходимость признания и элементарного поощрения за участие в важных событиях. 4. Выплаты за выслугу лет. Сумма зависит от прибыли, полученной организацией за год. Выдается работникам с определенным стажем работы. Такая награда является элементом системы мотивации, направленной на развитие общих достижений организации и повышение привлекательности текущего рабочего места. 5. Ценные подарки. Это система вознаграждения, направленная на удовлетворение потребностей принадлежности. Вознаграждение должно напрямую зависеть от результатов работы работника; Вознаграждение и санкции не должны сильно отставать во времени от проделанной работы; Оплата труда обязательно должна учитывать результаты коллективного труда (в том числе организации в целом); Критерии определения заработной платы, премий, пособий и доплат должны быть справедливыми и объективными, т. е. должны учитываться положения теории справедливости; Работник должен заранее знать, насколько его заработная плата зависит от его усилий и сколько он может заработать, т. е. должны учитываться положения теории ожиданий; сотрудники должны уметь открыто и приятно общаться с руководителями всех уровней управления; Зарплатное стимулирование не должно быть преобладающим методом мотивации (согласно теории двухфакторной мотивации, заработная плата относится к гигиеническим факторам, т. е. влияет только на отсутствие неудовлетворенности). После введения новой политики мотивации производительность труда работников заметно повысится, что, безусловно, приведет к увеличению прибыли организации. Заключение Данное исследование оказало, что мотивация сотрудников является очень важным аспектом деятельности менеджера, который влияет на эффективность организации в современной рыночной экономике. С развитием рыночных отношений усилилась конкуренция между организациями, где создается необходимый продукт, а его качество и своевременность появления зависят от мотивации сотрудников и взаимоотношений между ними в организации. Отсутствие внимания к человеку приводит к разрушительным последствиям для организации. Потребность человека - единственная движущая сила как в его действиях, так и в развитии психики и сознания. Задача руководителей всех званий-создание организационных условий и механизмов для выполнения работы, способствующих удовлетворению и развитию потребностей сотрудников. Люди являются основным источником эффективного развития. В современных условиях весь персонал организации должен выступать в качестве сплоченной команды с четким видением будущего, четким пониманием его важности и мотивацией для самостоятельных действий по достижению целей. Хорошо организованный и мотивированный персонал действительно определяет судьбу компании. Мотивация-это не только одна из специфических управленческих и управленческих функций, но также влияет и участвует во всем процессе управления от этапа постановки целей и принятия решений до получения конечного результата. С новой политикой мотивации производительность труда работников значительно возрастет, что, безусловно, приведет к увеличению прибыли организации. Список используемой литературы Абчук, В. А. Менеджмент в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для вузов / В. А. Абчук, С. Ю. Трапицын, В. В. Тимченко. – 3-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 239 с. Анопченко, Т. Ю. Менеджмент: кейсы, тренинги, деловые игры. Практикум / Т. Ю. Анопченко, А. М. Григан, А. А. Лысоченко [и др.]. — 4-е изд., стер. – Москва : Дашков и К, 2019. — 282 с. Барышев, А. В. Основы разработки управленческого решения : учебное пособие / А.В. Барышев. – Москва : ФОРУМ : ИНФРА-М, 2021. – 164 с. Виханский, О. С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 6-е изд., перераб. и доп. — Москва : Магистр : ИНФРА-М, 2021. — 656 с. Гапоненко, А. Л. Менеджмент : учебник и практикум для среднего профессионального образования / А. Л. Гапоненко ; ответственный редактор А. Л. Гапоненко. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 396 с. Гапоненко, А. Л. Теория управления : учебное пособие для среднего профессионального образования / А. Л. Гапоненко, М. В. Савельева. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 336 с. Егоршин, А. П. Эффективный менеджмент организации : учебное пособие / А.П. Егоршин. – Москва : ИНФРА-М, 2021. – 388 с. Елиферов, В. Г. Бизнес-процессы: регламентация и управление : учебник / В.Г. Елиферов, В.В. Репин. – Москва : ИНФРА-М, 2021. – 319 с. Иванова, И. А. Менеджмент : учебник и практикум для вузов / И. А. Иванова, А. М. Сергеев. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 305 с. Иванова, Т. Ю. Теория менеджмента. Синергетический менеджмент : учебник для вузов / Т. Ю. Иванова, Э. М. Коротков, В. И. Приходько. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 331 с. Инновационный менеджмент : учебник и практикум для среднего профессионального образования / В. А. Антонец [и др.] ; под редакцией В. А. Антонца, Б. И. Бедного. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 303 с. Кисляков, Г. В. Менеджмент: основные термины и понятия : словарь / Г.В. Кисляков, Н.А. Кислякова. – 2-е изд. – Москва : ИНФРА-М, 2019. – 176 с. Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для среднего профессионального образования / Э. М. Коротков. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 566 с. Коротун, О. Н. Менеджмент: основные технологии : учебное пособие для бакалавров / О. Н. Коротун, И. С. Кошель, В. В. Мазур. — 2-е изд. — Москва : Дашков и К, 2020. — 108 с. Куприянов, Ю. В. Бизнес-системы. Основы теории управления : учебное пособие для вузов / Ю. В. Куприянов. – 3-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 217 с. Мардас, А. Н. Основы менеджмента. Практический курс : учебное пособие для вузов / А. Н. Мардас, О. А. Гуляева. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 175 с. Маслова, Е. Л. Менеджмент в притчах, сказках и занимательных историях с комментариями / Е. Л. Маслова. — 4-е изд. — Москва : Дашков и К, 2020. — 256 с. Менеджмент: методы принятия управленческих решений : учебное пособие для среднего профессионального образования / П. В. Иванов [и др.] ; под редакцией П. В. Иванова. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 276 с. Менеджмент: организационное поведение : учебник и практикум для среднего профессионального образования / Г. Р. Латфуллин [и др.] ; под редакцией Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой, А. В. Райченко. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 301 с. Рассказов, С. В. Корпоративное управление : учебник / С.В. Рассказов, А.Н. Рассказова, П.П. Дерюгин. – Москва : ИНФРА-М, 2020. – 338 с. Рыжиков, С. Н. Менеджмент: методы управления : учебное пособие / С.Н. Рыжиков. – Москва : ИНФРА-М, 2021. – 202 с. Семенов, А. К . Этика менеджмента : учебное пособие для бакалавров / А. К. Семенов, Е. Л. Маслова. – 7-е изд., стер. – Москва : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2019. — 270 с. Семенов, А. К. Теория организации : учебник для бакалавров / А. К. Семенов, В. И. Набоков. — Москва : Дашков и К, 2021. — 356 с. Староверова, К. О. Менеджмент. Эффективность управления : учебное пособие для вузов / К. О. Староверова. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 269 с. Теория и практика принятия управленческих решений : учебное пособие / авт. сост. Н. А. Ершова, О. Б. Зильберштейн. — Москва : РГУП, 2019. — 140 с. Титов, В. Н. Теория и история менеджмента : учебник и практикум для вузов / В. Н. Титов, Г. Н. Суханова. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 487 с. Тихомирова, О. Г. Транзакционный менеджмент: геймификация управления компаниями и людьми : монография / О.Г. Тихомирова. – Москва : ИНФРА-М, 2021. – 178 с. Трофимова, Л. А. Менеджмент. Методы принятия управленческих решений : учебник и практикум для среднего профессионального образования / Л. А. Трофимова, В. В. Трофимов. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 335 с. Хейг, П. Управленческие концепции и бизнес-модели: полное руководство / Пол Хейг ; пер. с англ. — Москва : Альпина Паблишер, 2019. — 370 с. Шарапова, Т. В. Основы теории управления : учебное пособие для вузов / Т. В. Шарапова. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 210 с. Шароватов, Ю. М. Дистанционный менеджмент: как управлять сотрудниками на удаленке / Ю. М. Шароватов. — Москва : Альпина Паблишер, 2020. — 243 с. Эффективное управление организационными и производственными структурами : монография / О. В. Логиновский, А. В. Голлай, О. И. Дранко [и др.] ; под ред. О. В. Логиновского. – Москва : ИНФРА-М, 2020. – 450 Приложения Приложение № 1 Факторы, оказывающие влияние на систему вознаграждения.
1 Виханский, О. С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 6-е изд., перераб. и доп. — Москва : Магистр : ИНФРА-М, 2021. — 656 с. 2 Иванова, И. А. Менеджмент : учебник и практикум для вузов / И. А. Иванова, А. М. Сергеев. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 305 с. 3 Кисляков, Г. В. Менеджмент: основные термины и понятия : словарь / Г.В. Кисляков, Н.А. Кислякова. – 2-е изд. – Москва : ИНФРА-М, 2019. – 176 с. 4 Титов, В. Н. Теория и история менеджмента : учебник и практикум для вузов / В. Н. Титов, Г. Н. Суханова. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 487 с. 5 .Шароватов, Ю. М. Дистанционный менеджмент: как управлять сотрудниками на удаленке / Ю. М. Шароватов. — Москва : Альпина Паблишер, 2020. — 243 с. 6 Шароватов, Ю. М. Дистанционный менеджмент: как управлять сотрудниками на удаленке / Ю. М. Шароватов. — Москва : Альпина Паблишер, 2020. — 243 с. 7 Абчук, В. А. Менеджмент в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для вузов / В. А. Абчук, С. Ю. Трапицын, В. В. Тимченко. – 3-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 239 с. 8 Анопченко, Т. Ю. Менеджмент: кейсы, тренинги, деловые игры. Практикум / Т. Ю. Анопченко, А. М. Григан, А. А. Лысоченко [и др.]. — 4-е изд., стер. – Москва : Дашков и К, 2019. — 282 с. 9 Кисляков, Г. В. Менеджмент: основные термины и понятия : словарь / Г.В. Кисляков, Н.А. Кислякова. – 2-е изд. – Москва : ИНФРА-М, 2019. – 176 с. 10 Тихомирова, О. Г. Транзакционный менеджмент: геймификация управления компаниями и людьми : монография / О.Г. Тихомирова. – Москва : ИНФРА-М, 2021. – 178 с. 11 Тихомирова, О. Г. Транзакционный менеджмент: геймификация управления компаниями и людьми : монография / О.Г. Тихомирова. – Москва : ИНФРА-М, 2021. – 178 с. 12 Рассказов, С. В. Корпоративное управление : учебник / С.В. Рассказов, А.Н. Рассказова, П.П. Дерюгин. – Москва : ИНФРА-М, 2020. – 338 с. 13 Барышев, А. В. Основы разработки управленческого решения : учебное пособие / А.В. Барышев. – Москва : ФОРУМ : ИНФРА-М, 2021. – 164 с. 14 Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для среднего профессионального образования / Э. М. Коротков. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 566 с. 1 2 | ||||||||