практикум. Типы собеседований и их эффективность
 Скачать 27.65 Kb.
|
|
Автономная некоммерческая образовательная организация высшего образования «Сибирский институт бизнеса и информационных технологий» Письменное задание Реферирование статей из изданий периодической печати Тема: Типы собеседований и их эффективность Выполнил(а):Смолева Виктория Владимировна38.03.03 Управление персоналом УПН 1421(2)  (направление, группа) Омск 2023 г Содержание
Введение Собеседование – неотъемлемая часть процесса подбора персонала, во время которого, порой, используется огромное количество профессиональных методов и приемов, позволяющих дать максимально объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности. С каждым днем инструментарий специалистов по подбору персонала пополняется новыми разработками в области оценки профессиональных и личностных качеств соискателей, а также анализа предыдущего опыта работы. Проведение собеседований является достаточно непростым занятием, поскольку прежде чем провести одно из таких мероприятий и руководителю и предполагаемому сотруднику необходимо подготовиться должным образом. И здесь, если сотрудник должен подготовить информацию о себе, своих достижениях, то работодателю необходимо детально спланировать всё собеседование, поскольку сотрудник-это часть компании, от которой зависит её рентабельность и окупаемость. Актуальность данной темы заключается в том, что ряд современных исследований российского рынка трудовых ресурсов показывает, что около 80% трудящихся, увольняющихся по собственному желанию, принимает такое решение еще в самые первые дни своей службы. Аналогично и то, что большинство руководителей принимают решение о том, что новый сотрудник не тот, кто им нужен, в течение максимум первых двух недель с начала его выхода на работу. Учитывая такую неутешительную статистику и значимость квалификации сотрудников для эффективности деятельности компании, можно судить о высокой актуальности тематики правильной организации и проведения собеседования. Ведь именно на основе информации, полученной в результате беседы с новым человеком, руководители и принимают решение, будет ли кандидат работать в их компании или нет. Цель данной работы заключается в изучении типов собеседований и их эффективности. В соответствии с поставленной целью требуется решение следующих задач: Рассмотреть определение слова «собеседование», определить его цели и задачи. Изучить правила проведения собеседования. Проанализировать виды и типы собеседований. Оценить эффективность каждого типа собеседований. Для выполнения данной работы использованы следующие методы: аналитический, дидактический, метод анализа и синтеза материала. Теоретические основы понятия «собеседование» Собеседование: понятие, цели и задачи Собеседования во все времена и до сегодняшнего времени являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Собеседование — встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу. Цель собеседования — познакомиться лично, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества. На собеседовании работодатель задаёт вопросы, касающиеся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний. Также возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, чего соискатель хочет добиться, какие у него планы [1, c. 29]. Общей целью любого собеседования является выявление фактов, и на этой основе - формулирование соответствующих решений и выработка планов действий, которые обе стороны принимают к исполнению. Концепция двусторонних обязательств является центральной в достижении целей собеседования. В соответствии с выявленной целью существуют следующие задачи: Личное знакомство с претендентами (сотрудниками), определение их качеств, заинтересованности в работе, соответствия требованиям организации и должности; сравнение кандидатов между собой. Информирование об организации и преимуществах работы в ней, содержании служебных функций, особенностях адаптации и необходимых для этого сроках. Выяснение интересов и ожиданий сторон, области их различия и совпадения возможности нахождения согласия, оценка соответствия требованиям организации и должности; сравнение кандидатов между собой. Предоставление претенденту возможности самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу, а сотруднику - степень своего соответствия ей. Оценка личностных свойств, например, честности, способностей, навыков. Уточнение тех или иных неясных факторов, корректировка результатов других форм проверки, например, путем сопоставления письменной и устной информации о человеке. Выявление способности к общению, умению жить в коллективе. Оценка успехов и достижений работников в организации, информировании их о том, насколько их деятельность соответствует существующим требованиям, представление возможности высказать свои соображения, пожелания, обсудить перспективы карьеры. Выявление трудностей и проблем, возникающих при выполнении заданий. Изучение причин неудовлетворенности организацией, увольнения. Существует ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета, сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохое, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний, вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные [1, c. 39]. Таким образом, цели и задачи собеседования тесно связаны между собой, они формируют чёткий алгоритм действий руководителя для более точного отбора кандидатов на вакантную должность. Правила проведения собеседования Для успешного проведения собеседования работодателю необходимо иметь в наличии [4, c. 146]: Контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок. Модель рабочего места или должности, или краткие требования к кандидату на должность. Должностные инструкции. План собеседования. Подготовленные заранее для собеседования вопросы. Комплект бланков для записи ответов претендентов. Выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата. Собеседование отбор персонал коммуникация подготовленное помещение (отдельная комната, стулья в коридоре для ожидающих). Необходимо сделать помещение максимально уютным и не проводить собеседований, сидя за письменным столом. Некоторые менеджеры по персоналу считают такую манеру вполне подходящей, однако исследования показали, что физический барьер неизбежно порождает и барьер психологический. Это особенно важно, если управляющий проводит собеседование совместно с помощниками. Опытные работодатели просят соискателей садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и нередко располагаются рядом с кандидатом. По мнению психологов, это демонстрирует претенденту дружелюбие и уважение со стороны собеседника. Такое расположение позволяет интервьюеру хорошо видеть глаза и жесты претендента и создает у последнего ощущение собственной значимости, свободы и естественности поведения, стимулирует открытость и искренность при ответах на вопросы. Психологи установили, что как бы долго не длилась беседа, положительное или отрицательное мнение о кандидате у управляющего или интервьюера обычно складывается в течение первых 3-4 минут разговора. После этой беседы задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения: при положительном - позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном – вопросы являются не существенными или наоборот слишком серьёзными, чтобы кандидат сам отказался от вакансии. То есть менеджер сознательно или неосознанно создает условия, чтобы его первоначальное мнение было подкреплено последующими фактами [3, c. 109]. Зная об этой психологической ловушке, интервьюер должен всячески ее избегать. Первые минуты собеседования лучше использовать не для получения какой-либо информации от кандидата, а для создания спокойной и комфортной атмосферы (для обеих сторон), психологического раскрепощения кандидата, налаживания позитивных и конструктивных отношений взаимопонимания, при которых можно вести продуктивную работу. В первые минуты также целесообразно сделать ясное и сжатое вступление; цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой информацией о форме собеседования, его продолжительности и т.д. Согласованная повестка дня может значительно способствовать установлению психологического контакта при собеседовании. Согласно советам, одной из стать журнала «Директор по персоналу» работодателю следует избегать длинной вступительной лекции об организации или о самой работе, поскольку это может вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы [6, c. 17]. Эту тему лучше отложить на конец собеседования, чтобы информировать претендента об особенностях работы лишь после того, как кандидат ответит на вопросы о своих способностях, прошлых достижениях и опыте. Конкретную информацию о фирме лучше всего давать в конце собеседования, отвечая на вопросы кандидата. Вообще, очень важно дать кандидату возможность задавать свои вопросы. Это дает ценную информацию о том, какие факторы приоритетны для конкретного человека. График собеседований должен предусматривать 30-минутный перерыв перед началом беседы с очередным кандидатом. Это необходимо для нейтрализации психологических эффектов восприятия, когда впечатление от предыдущего кандидата проецируется на следующего. Так, на фоне откровенно слабого кандидата весьма посредственный специалист может показаться менеджеру подходящим и наоборот. Необходимо также предусмотреть время для записи и оценок ответов кандидата, а также перерыв для отдыха менеджера. Эффективное собеседование, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять способность ясно мыслить. Количество собеседований, которые работодатель может эффективно провести в течение рабочего дня - не более пяти. Таким образом, можно сделать вывод, что собеседование – ответственное дело, которое требует особой подготовки не только сотрудника, но и работодателя. Собеседование как один из основных пунктов принятия на работу Виды и типы собеседований Существует несколько разновидностей собеседований с кандидатами, выбор которых зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседования сотрудника. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Большинство организаций используют специальные формы оценки кандидатов, если таких форм не существует, можно использовать портрет идеального сотрудника в качестве своеобразного оценочного листа. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним [5, c. 146]. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т.д. Отдел кадров может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. В обоих случаях - устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его положительные стороны. Получить информацию о кандидате можно и обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился (их названия указаны в его биографической справке или резюме). Однако отдел кадров или руководитель, который будет проводить собеседование, должен быть предельно осмотрителен при оценке, полученной в результате таких контактов характеристики кандидата - предоставляющие информацию сотрудники могут быть необъективны или недостаточно хорошо знать кандидата. Собеседование с линейным руководителем. Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела человеческих ресурсов, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение. Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму. Наиболее распространенным видом собеседования является личное собеседование, где присутствуют только кандидат и руководитель. Однако сегодня используются и другие виды собеседований, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами, несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом, несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов. В первом случае работодателю предоставляется возможность одновременно (а не заочно) оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации, хотя беседовать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее. С каждым днем инструментарий специалистов по подбору персонала пополняется новыми разработками в области оценки профессиональных и личностных качеств соискателей, а также анализа предыдущего опыта работы. Тем не менее, сегодня можно выделить несколько основных типов собеседований (интервью), которые повседневно используют миллионы работодателей по всему миру. По функциональности [5, c. 240]: Отсеивающее собеседование. Такие собеседования, как правило, проводится по телефону. Основная цель данного мероприятий обозначена в самом его названии - отсеять случайных кандидатов, которые явным образом не соответствуют заявленным критериям и ожиданиям работодателя. Отборочное собеседование. Отборочное интервью - это следующий этап взаимодействия специалиста по подбору персонала с кандидатами, прошедшими отсеивающий фильтр. Во время данного вида собеседования оценивается основная масса информации о претендентах на вакантную должность: опыт работы, личностные качества, основные мотивы, зарплатные ожидания, готовность к выходу на работу и т.д. В зависимости от количества соискателей, допущенных к отборочному интервью и числа лиц, принимающих решение о дальнейшем взаимодействии с претендентами, определяется и количество встреч с каждым конкретным человеком. Таким образом, на данном этапе, одному кандидату может быть назначено от одной до нескольких встреч с представителями компании работодателя. Финальное собеседование. Здесь можно выделить еще два варианта функциональности этого вида собеседования: принятие окончательного решения об утверждении одной наиболее подходящей кандидатуры на замещение открытой вакансии из нескольких финалистов, и, если финалист оказался один - формальная процедура ввода нового сотрудника в должность. По структуре проведения [5, c. 267]: Свободное собеседование. Одни из самых распространенных типов интервью. Использоваться данный тип интервью может в виду одной из двух причин: отсутствие навыков оценки персонала у специалиста, отвечающего за подбор или отсутствие необходимости в детальном изучении бизнес биографии кандидата, поскольку критерии отбора минимальны. Так или иначе - по содержанию свободное интервью больше напоминает процесс знакомства одного человека с другим, за тем лишь исключением, что большую часть времени говорит один человек (соискатель). Здесь, основная задача сотрудника компании - определить, хочет ли он работать с кандидатом, сможет ли кандидат вжиться в коллектив и т.д. Иначе говоря, во время свободного собеседования проводится проверка неформальных критериев отбора. Ситуационное собеседование (ситуационное интервью). Методика основана на изучении поведения человека в тех или иных ситуациях (реальные ситуации на предыдущих местах работы, моделируемые ситуации). Полученная от кандидата информация дает возможность прогнозировать его поведение в компании, а, следовательно, определить насколько успешным может оказаться оцениваемый специалист на рассматриваемой должности. Стрессовое собеседование (стрессовое интервью). Один из самых сложных методов проведения собеседования. Для его правильного использования нужно быть высококлассным специалистом в области подбора и мотивации персонала. Суть методики заключается в том, чтобы создать для кандидата стрессовую ситуацию и оценить его поведение и действия в условиях эмоционального раздражения. Сложность проведения такого интервью заключается в умении специалиста по подбору персонала тонко использовать раздражители, а, не, поддавшись азарту, испортить настроение себе и своему собеседнику, лишив себя возможности дальнейшего взаимодействия с соискателем. Смешанное собеседование. Данный подход к построению оценочных мероприятий основан на комплексном исследовании профессиональных и личностных данных претендента на вакантную должность и может включать в себя любой из вышеперечисленных методов. Таким образом, мы рассмотрели все виды и типы собеседований по ряду представленных пунктов. В каждом из них есть свои достоинства и недостатки, поэтому в следующем пункте данной работы необходимо оценить эффективность всех типов. Эффективность типов собеседований Каждый тип собеседований по-своему эффективен, однако, их оценка помогает менеджерам лучше понять какой тип собеседований подходит им больше всего. Также необходимо отметить, что типы собеседований по функциональности проводятся поэтапно и у каждого из них есть своя роль. Например, роль отсеивающего собеседования – оставить только тех кандидатов, которые действительно настроены на работу в определённой организации. Эффективность такого типа собеседований является действительно большой, потому что работодатель, заранее зная, что ему необходимо отсеять всех незаинтересованных специалистов, задаёт вопросы, которые не каждому предполагаемому сотруднику понравятся. Далее, если кандидат проходит первое отсеивающее собеседование, ему необходимо пройти следующий этап – отборочное интервью или собеседование. Данный тип собеседования является основным, в данной цепочке, а его эффективность зависит от того на сколько качественный план собеседования у работодателя, так как не каждый управляющий может грамотно его составить, а значит и не каждый может объективно оценить предполагаемого коллегу. Заключительный этап собеседований по функциональному признаку – это финальное собеседование. Его эффективность, часто, слабее, чем предыдущих двух, поскольку данный этап немного формализован и только в редких случаях является одним из основных. Что касается собеседований по структуре проведения, то здесь, как правило, каждое из них существует и проводится самостоятельно, то есть не в комплексе с каким-либо ещё типом собеседования. Так, свободное собеседование, как уже отмечалось, напоминает знакомство людей друг с другом. Эффективность данного собеседования не всегда превосходит ожидания, поскольку данный тип не раскрывает способностей сотрудника, так как в режиме свободного диалога сделать это крайне проблематично. Ситуационное собеседование более эффективно, потому что оно даёт возможность сопоставить прошлые поступки человека с его будущей должностью, что может помочь в прогнозе ожиданий работодателя от кандидата. Стрессовое собеседование. Данный тип собеседований имеет высокую эффективность только в том случае, если его проводит специалист, знающий своё дело и психологию человека. Данный метод позволяет увидеть поведение кандидата в непростой или стрессовой ситуации. Очень часто этот тип собеседования недооценивают как раз ввиду того, что у управляющего просто не хватает трудовых навыков и опыта для его проведения. Смешанное собеседование. Данный тип собеседований очень эффективен и является одним из самых популярных из всех выше представленных. Здесь на основе проявленных личностных качеств и деловых навыков работодатель может достояно оценить предполагаемого сотрудника и принять верное управленческое решение. Таким образом, рассмотрев эффективность каждого собеседования можно сделать вывод о том, что каждый работодатель выбирает тот тип собеседования, который соответствует его уровню профессиональной подготовки и психологическому состоянию. Заключение Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование преследует две главные цели: Помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности. Помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы. Собеседования могут происходить один на один или сразу с группой претендентов; претендента или группу могут опрашивать одновременно несколько человек. Групповое интервью дает более объективную и справедливую оценку кандидатов, хотя и создает психологически сложные ситуации. Беседа индивидуально психологически более комфортна, так как здесь лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. Например, внешняя привлекательность в значительной мере влияет на положительное мнение собеседующих. Люди с привлекательными внешними данными чаще считаются более социально желательными. В 70% случаев прием на работу осуществляется именно на основе личной симпатии. Другими ошибками в интервью являются предъявление завышенных требований и воздействие иррациональных факторов, например, настроения. Считается, что в ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующие основные вопросы: Какие личные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения той или иной работы. С помощью, каких вопросов, задаваемых всем без исключения кандидатам, можно извлечь необходимую информацию и сузить до предела круг последних. Кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров: один человек или несколько, в какой форме проводить собеседование. Если предпочитается групповое интервью, считающееся более надежным, встает вопрос о председателе комиссии. Он представляет кандидатам экспертов, объясняет порядок проведения собеседования, устраняет психологические барьеры и создает необходимую атмосферу, принимает окончательное решение в случае разногласий. В целом собеседования позволяют оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность. И все же по субъективным причинам они - не очень надежный способ отбора кадров, поскольку, как уже говорилось, большинство решений принимается на основе личных симпатий или антипатий, а не объективных критериев, ибо принимают их, как правило, не те, с кем данному кандидату придется впоследствии работать. Список использованных источников Аверченко, Л.К., Залесов, Г.М., Мокшанцев, Р.И., Николаенко, В.М. Психология управления: Курс лекций. - Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2019. - с. 156 Беляев, М.К. Управление персоналом на предприятии: учебное пособие.- Волгоград: ВолгГАСА, 2018. – с. 356 Берн, Э.В. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. - СПб.: Лениздат, 2019. – с. 202 Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., 2017. – с. 496 Десслер, Г. Управление персоналом. - М.: Издательство Бином, 2019. – с. 432 Елена Д. Коучинг в управлении / Д. Елена // Директор по персоналу. 2020. № 3. – С. 17-20. |